НАШИ ПАРТНЕРЫ

 

Статьи по юридической психологии



 

КАМНЕВА Е.В.,

кандидат психологических наук, доцент Финансовой академии при Правительстве РФ;

ЗЕЛЕНКОВА А.В.,

соискатель Тульского государственного университета

ФАКТОРЫ РИСКА ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО «ВЫГОРАНИЯ» СОТРУДНИКОВ ОРГАНОВ ВНУТРЕННИХ ДЕЛ.

«Научный портал МВД России», №4, 2009 г., с. 125-131.

 

Исключительная сложность задач и функций органов внутренних дел в целом и милиции в частности диктует высокие требования к профессиональной подготовленности каждого их сотрудника. Деятельность сотрудников милиции оказывает на них обратное влияние как на субъектов этой деятельности, развивая их знания, навыки, умения и способности, формируя определенные характерологические качества.

Условия, в которых протекает жизнедеятельность сотрудника органов внутренних дел, часто по праву называют экстремальными и стимулирующими развитие стресса. Это связано со многими факторами и угрозами, в том числе политическими, информационными, социально-экономическими, экологическими, природными. Нередко нервно-психические перегрузки усугубляются нерегулярной сменой условий труда, нарушениями привычного режима суточной жизнедеятельности, вынужденным отказом от обычного для многих людей отдыха, что зачастую приводит к развитию стойких состояний психической напряженности, эмоциональной неустойчивости, избыточной фрустрированности, появлению невротических реакций, психосоматических функциональных расстройств.

В последнее время отмечается растущий интерес к исследованиям в области профессионального стресса в связи с его влиянием на работоспособность, производительность, качество жизни, здоровье работника.

Среди стрессов, возникающих в трудовой деятельности, различают следующие их виды: рабочий, профессиональный, организационный1.

Рабочий стресс возникает из-за причин, связанных с работой, – ее места, времени, условий. Причины профессионального стресса связаны с профессией, родом или видом деятельности. Негативное влияние на субъекта особенностей организации, в которой он работает, приводит к возникновению организационного стресса.

В своем исследовании мы будем применять термин «профессиональный стресс», поскольку профессиональное «выгорание» наиболее часто связано со спецификой некоторых видов профессий (коммуникативных), а именно с интенсивными межличностными коммуникациями. Следует отметить, что профессиональный стресс характеризуется не только негативным влиянием на эффективность труда. Он сказывается на всей жизни человека, изменяя его психическое и соматическое состояние, приводя к утрате здоровья, психологическим проблемам и личностным трансформациям.

При изучении профессиональных стрессов должны учитываться два аспекта их содержательной характеристики – процессуальный и причинно-следственный. Любая профессиональная деятельность может порождать психологические причины развития стресса, так же как любой психологический стресс внутриличностной и межличностной природы находит свое отражение в поведенческой, в том числе и трудовой, активности человека.

Среди причин развития профессионального стресса можно выделить непосредственные и главные2. Непосредственной причиной служит событие, прямым следствием которого является развитие психической напряженности и стресса (например, сложность или опасность рабочего задания, возникновение проблемной ситуации, связанной с угрозой для здоровья и жизни, дефицит времени и др.). Непосредственные причины стресса в большинстве случаев связаны с экстремальностью содержания и условий трудовой деятельности. Главной причиной возникновения стресса являются индивидуальные (психологические, физиологические, профессиональные) особенности субъекта труда. Также выделяют группу дополнительных факторов жизни и деятельности индивида, сопутствующих причинам, которые предрасполагают к возникновению профессионального стресса и усугубляют его.

Одним из последствий профессиональных стрессов может стать развитие «выгорания». Синдром «выгорания» относится к числу малоизученных феноменов личностной деформации и представляет собой многомерный конструкт, набор негативных психологических переживаний, связанных с продолжительными и интенсивными межличностными взаимодействиями с высокой эмоциональной насыщенностью или когнитивной сложностью.

Под профессиональным выгоранием понимается ответная реакция на длительные профессиональные стрессы межличностных коммуникаций, включающая в себя три компонента: эмоциональное истощение, деперсонализацию и редуцирование персональных (профессиональных) достижений3.

Синдром «выгорания» наиболее характерен для представителей коммуникативных профессий, т.е. профессий системы «человек-человек», к которым относят и сотрудников органов внутренних дел.

Эмоциональное истощение рассматривается как основная составляющая «выгорания» и проявляется в сниженном эмоциональном фоне, равнодушии или эмоциональном перенасыщении4.

Деперсонализация представляет собой тенденцию развивать негативное, бездушное, циничное отношение к реципиентам. Она сказывается в деформации отношений с другими людьми. Контакты становятся обезличенными и формальными. В одних случаях может быть повышение зависимости от окружающих, в других – усиление негативизма, циничности установок и чувств по отношению к реципиентам.

Редуцирование персональных достижений проявляется в снижении уверенности в своей компетентности, недовольстве собой, преуменьшении ценности своей деятельности, занижении своих профессиональных достижений и успехов, негативизме по отношению к служебным достоинствам и перспективам, ограничении своих возможностей, обязанностей по отношению к другим. В результате подобных ощущений возникает уверенность в собственной несостоятельности, появляется безразличие к работе.

К. Маслач условно разделяет симптомы эмоционального «выгорания» на физические, поведенческие и психологические. К физическим относятся следующие: усталость; восприимчивость к изменениям показателей внешней среды; астенизация; частые головные боли; расстройства желудочно-кишечного тракта; избыток или недостаток веса; одышка; бессонница. К поведенческим и психологическим – такие: работа становится все тяжелее, а способность выполнять ее – все меньше; профессионал рано приходит на работу и остается надолго; поздно появляется на работе и рано уходит; берет работу на дом; у него возникают чувства неосознанного беспокойства, обиды, разочарования, вины, невостребованности; скука, неуверенность в себе, снижается уровень энтузиазма; он легко раздражается; обращает внимание на детали; становится подозрительным; испытывает чувство всемогущества (власти над судьбой другого человека), ригидность; у него наблюдается неспособность принимать решения; дистанционирование от реципиентов и стремление к дистанционированию от коллег; повышенное чувство ответственности за реципиентов; нарастающее избегание общения или действия; общая негативная установка на жизненные перспективы; злоупотребление алкоголем и (или) наркотиками.

К. Маслач считает, что «выгорание» не является неизбежным. Должны быть как можно скорее предприняты профилактические шаги, которые могут предотвратить, ослабить или исключить его возникновение. Она подчеркивает, что многие из причин «выгорания» содержатся не только в личностных особенностях людей, но также и в определенных социальных и ситуативных факторах.

Рассмотрение «выгорания» как специфического стресс-синдрома требует его сопоставления с ситуациями, отрицательно влияющими на эффективность трудовой деятельности.

Термин «копинг» (совладание) используется при описании механизмов развития разнообразных психологических состояний, обусловленных экстремальными событиями или фрустрирую-щими ситуациями. Р. Лазарус определяет копинг как «непрерывно меняющиеся когнитивные и поведенческие попытки справиться со специфическими внешними и/или внутренними требованиями, которые оцениваются как чрезмерные или превышающие ресурсы человека»5.

В отечественной психологии совладающее поведение (копинг) рассматривается как осознанное рациональное поведение, направленное на устранение стрессовой ситуации6. Оно зависит, по крайней мере, от двух факторов – личности субъекта и реальной ситуации и может проявляться на поведенческом, эмоциональном и познавательном уровнях функционирования личности. Основные функции совладания – обеспечение и поддержание внешнего и внутреннего благополучия человека. Для этого необходимо осознание ситуации и способов эффективного совладания с ней, а также умение вовремя применить их в поведении.

Условием допинга является стресс – состояние человека, неспецифическая реакция на физиологическом, психологическом и поведенческом уровнях, возникающая в ответ на неблагоприятные воздействия.

Следовательно, совладание представляет собой индивидуальный способ взаимодействия с ситуацией в соответствии с ее собственной логикой, значимостью в жизни человека и его психологическими возможностями. Допинг является переменной, зависящей от трех факторов – личности субъекта, реальной ситуации и условий социальной поддержки.

Неопределенность ситуации является одним из важнейших ситуационных детерминант, влияющих на специфику процесса преодоления. По мнению В.А. Бордова, неопределенность ситуации ведет к ощущению беспомощности и к возрастанию стрессовых реакций7. В условиях повышенной неопределенности в целом затруднена оценка ситуации.

Психологическая значимость допинга заключается в том, чтобы эффективнее адаптировать человека к требованиям ситуации, позволяя ему овладеть ею, ослабить или смягчить эти требования, постараться избежать их или привыкнуть к ним и таким образом погасить стрессовое действие ситуации. Копинг-поведение имеет две функции: фокусирование на проблеме, на разрушении стрессовой связи личности и среды и фокусирование на эмоциях, направленных на управление эмоциональным дистрессом.

Таким образом, главная задача копинга – обеспечение и поддержание благополучия человека, физического и психического здоровья и удовлетворенности социальными отношениями.

Копинг-поведение возникает, когда человек попадает в кризисную ситуацию. Любая кризисная ситуация предполагает наличие некоего объективного обстоятельства и определенного отношения к нему человека в зависимости от степени его значимости, которое сопровождается эмоционально-поведенческими реакциями различного характера и степени интенсивности8. Ведущими характеристиками кризисной ситуации являются психическая напряженность, значимые переживания как особая внутренняя работа по преодолению жизненных событий или травм, изменение самооценки и мотивации, а также выраженная потребность в их коррекции и в психологической поддержке извне.

В настоящее время понятие «копинг» стало включать в себя реакцию не только на «чрезмерные или превышающие ресурсы человека требования», но и на каждодневные стрессовые ситуации (ежедневные трудности).

С. Хобфолл9 предложил многоосевую модель «поведения преодоления», где преодолевающее поведение рассматривается как стратегии (тенденции) поведения, а не как отдельные типы поведения. Предложенная модель имеет две основные оси (просоциальная-асоциальная, активная-пассивная) и одну дополнительную ось (прямая-непрямая) 10.

Данная модель отражает и социальное поведение, и индивидуальную активность, основываясь на предпосылке, что «здоровое» преодоление является и активным, и просоциальным. Активное преодоление в совокупности с положительным использованием социальных источников улучшает стрессоустойчивость человека.

В современной отечественной психологии предпринимаются попытки целостного осмысления личностных характеристик, ответственных за успешную адаптацию и совладание с жизненными трудностями.

Понятие о личностном адаптационном потенциале идет от концепции адаптации и оперирует традиционными для этой научной парадигмы терминами. А.Г. Маклаков считает способность к адаптации не только индивидным, но и личностным свойством человека11. Личностный адаптационный потенциал, согласно А.Г. Маклакову, включает следующие характеристики: нервно-психическую устойчивость, уровень развития которой обеспечивает толерантность к стрессу; самооценку личности, являющуюся ядром саморегуляции и определяющую степень адекватности восприятия условий деятельности и своих возможностей; ощущение социальной поддержки, обусловливающее чувство собственной значимости для окружающих; уровень конфликтности личности; опыт социального общения. Все перечисленные характеристики он считает значимыми при оценке и прогнозе успешности адаптации к трудным и экстремальным ситуациям, а также при оценке скорости восстановления психического равновесия.

Д.А. Леонтьев вводит понятие личностного потенциала как базовой индивидуальной характеристики, стержня личности12. Личностный потенциал, согласно Д. Леонтьеву, является интегральной характеристикой уровня личностной зрелости, а главным феноменом личностной зрелости и формой проявления личностного потенциала является как раз феномен самодетерминации личности. Личностный потенциал отражает меру преодоления личностью заданных обстоятельств, в конечном счете преодоления личностью самой себя, а также меру прилагаемых ею усилий по работе над собой и над обстоятельствами своей жизни.

Феноменологию, отражающую различные аспекты личностного потенциала, в разных подходах в зарубежной и отечественной психологии обозначали такими понятиями, как воля, сила Эго, внутренняя опора, локус контроля, ориентация на действие, воля к смыслу и др. Наиболее полно, с точки зрения Д.А. Леонтьева, этому понятию в зарубежной психологии соответствует понятие «hardiness» – «жизнестойкость», введенное С. Мадди13.

Теория С. Мадди об особом личностном качестве «hardiness» возникла в связи с разработкой им проблем творческого потенциала личности и регулирования стресса. Он считает, что эти проблемы наиболее логично связываются, анализируются и интегрируются в рамках разработанной им концепции «hardiness». Через углубление атти-тюдов включенности, контроля и вызова (принятия вызова жизни), обозначенных как «hardiness», человек может одновременно развиваться, обогащать свой потенциал и совладать со стрессами, встречающимися на его жизненном пути.

Наиболее значимые факторы и условия, противодействующие стабильности и нормальному функционированию коллектива правоохранительных органов, можно разделить на следующие группы:

Нравственно-эстетические: отсутствие надлежащего морального климата в коллективе; низкий общий уровень правовой и профессиональной культуры сотрудников; социальная запущенность членов коллектива, их сугубо прагматическая ориентация; падение престижа профессии сотрудника определенных служб и подразделений в представлении конкретного коллектива правоохранительных органов.

Психолого-педагогические: отсутствие научно разработанной профессиограммы отбора сотрудников на конкретную должность или специальность; низкий уровень культурно-воспитательной работы и самообразования; игнорирование характера и темперамента личности при назначении специалиста на конкретную службу.

Социально-экономические: неудовлетворенность существующими жилищно-бытовыми условиями и отсутствие возможности их улучшить; несоответствие денежного содержания характеру и условиям труда; неудовлетворительное качество жизни сотрудников при выходе на пенсию, в отставку, увольнении в запас; отсутствие достаточных средств для лечения.

Организационно-правовые и управленческие: отсутствие общих целей и служебных перспектив для большинства членов коллектива; отсутствие нормальных условий для несения службы, плановости работы и ее соразмерности предельно допустимым нагрузкам; постоянно возрастающая нагрузка в расчете на одного сотрудника за единицу времени конкретно выполняемой работы или специального задания, порожденная осложнением оперативной обстановки; устаревший стиль деятельности руководителя; отсутствие оптимальных гибких организационных структур.

Разумеется, приведенные перечни факторов и условий не являются исчерпывающими: они представляют собой попытку выделить среди них наиболее значимые.

Целью исследования стало выявление факторов профессионального «выгорания» сотрудников милиции.

В исследовании приняли участие 90 сотрудников милиции. Все респонденты были разделены на три группы по выслуге лет: до 5 лет; 5 – 10 лет; более 10 лет срока службы.

Анализ результатов по методике диагностики уровня профессионального «выгорания» Н.Е. Водопьяновой по группе со стажем работы менее 5 лет свидетельствует о том, что для 30% респондентов уже характерны ощущения равнодушия и усталости, вызванные профессиональной деятельностью. У 27% испытуемых присутствует деформация в общении с окружающими, проявляющаяся в циничности установок и чувств по отношению к объектам своего труда. У 20% сотрудников отмечается высокий уровень редукции профессиональных достижений, что означает возникновение у них ощущения некомпетентности в своей профессиональной сфере, осознание неуспеха в ней, а также ограничение своих обязанностей по отношению к другим. Таким образом, пятая часть сотрудников уже подвержена состоянию «выгорания».

Анализируя показатели профессионального «выгорания» в группах со стажем работы от 6 до 10 лет и более 10 лет, можно также отметить отсутствие достоверных различий по всем показателям «выгорания». Таким образом, можно предположить, что стаж работы не является фактором, способствующим профессиональному «выгоранию», что подтверждается и другими исследованиями особенностей «выгорания» в зависимости от возраста и стажа работы14. Наше исследование показало, что имеется тенденция к более высокому эмоциональному истощению у сотрудников в первые пять лет работы по сравнению с более опытными. Причем «выгоранию» более подвержены молодые малоопытные работники вследствие нереалистичных ожиданий относительно профессии, организации труда и своей профессиональной успешности. Источником «выгорания» могут стать завышенные и неудовлетворенные ожидания. Чем больше несоответствие между ожиданиями и действительностью, тем более негативными будут последствия и для сотрудника, и для того подразделения, где он служит. Изменение ожиданий способно снизить эмоциональное истощение. Исследование показывает, что старшие по возрасту и опытные работники имеют более низкие уровни «выгорания». По-видимому, они изменили свои ожидания, чтобы больше соответствовать реальной ситуации.

В целом можно отметить, что профессиональное «выгорание» достаточно часто встречается среди сотрудников со стажем работы от 6 до 10 лет и более 10 лет. Высокую его степень авторы обнаружили у 39% опрошенных, среднюю – у 49% и низкую – у 12% опрошенных.

На основании результатов нами был проведен факторный анализ с целью выделения факторов риска профессионального «выгорания» сотрудников органов внутренних дел. В результате данного анализа выделены три фактора.

Согласно наибольшему факторному весу первый фактор можно назвать фактором эмоционального истощения (0,83). Он определяется ситуативной и личностной тревожностью, склонностью к стрессу, отрицательным отношением к работе, низким уровнем настойчивости и самообладания. Таким образом, условиями развития эмоционального истощения являются повышенный уровень личностной и ситуативной тревожности, низкая стрессоустойчивость, негативное отношение к работе.

Сотрудники, склонные к частым и интенсивным переживаниям состояния тревоги, предрасположенные к восприятию и оценке многих объективно безопасных ситуаций как таких, которые несут в себе угрозу, предрасположенные к стресс-реакциям, неспособные справиться со стрессорами, неудовлетворенные условиями профессиональной деятельности, отношениями с коллегами и начальством, профессиональным ростом, чаще испытывают эмоциональное истощение, проявляющееся в безразличии, пассивности и депрессии (пониженный эмоциональный тонус, чувство подавленности), повышенной раздражительности на незначительные, мелкие события, в частых нервных «срывах» (вспышки немотивированного гнева или отказ от общения, «уход в себя»), постоянном переживании негативных эмоций, для которых нет внешних причин (вина, обида, подозрительность, стыд, скованность), в неосознанном беспокойстве и повышенной тревожности (ощущение, что «что-то не так, как надо») и т.п.

Второй фактор составляют деперсонализация (цинизм), склонность к стрессу, показатели волевой саморегуляции, социальная активность, вовлеченность, избегание и манипулятивные действия. Этот фактор можно назвать фактором деперсонализации.

Следовательно, условиями деперсонализации, представляющей собой тенденцию развивать негативное, бездушное, циничное отношение к реципиентам (в данном случае – к потерпевшим), являются склонность к стресс-реакциям, неспособность справиться со стрессорами, низкий уровень волевой саморегуляции: недостаточность или отсутствие самообладания и настойчивости, неспособность устанавливать и поддерживать социальные контакты, трудности в раскрытии себя, отсутствие удовольствия от собственной деятельности, предпочтение неконструктивных копинг-стратегий в трудных жизненных ситуациях, среди которых избегание, проявляющееся в пассивном отношении к проблемам, когда человек отказывается от решения проблемной ситуации и продолжает вести себя так, как если бы ничего не произошло, или переключается на что-то другое, и манипулятивные модели поведения.

В состав третьего фактора вошли редуцирование персональных достижений (профессиональная успешность), склонность к стрессу, эмоциональная лабильность, склонность реагировать соматически на стрессовые нагрузки, экстраверсия, настойчивость, ассертивные и импульсивные действия.

Редуцирование персональных достижений проявляется в снижении чувства компетентности в своей работе, недовольстве собой, преуменьшении ценности своей деятельности, негативном самовосприятии в профессиональном плане. Замечая в себе негативные чувства или проявления, человек винит себя, у него снижается как профессиональная, так и личная самооценка, появляется чувство собственной несостоятельности, безразличие к работе. Факторами, способствующими развитию редукции персональных достижений, являются склонность к переживанию стресса, эмоциональная неуравновешенность, сильные эмоциональные реакции, общая психическая неустойчивость, чувствительность, тревожность, сильно выраженная склонность к соматическим нарушениям, низкая устойчивость к стрессовым нагрузкам, психическая лабильность, невысокая социальная активность, уединенный образ жизни, неспособность к спонтанному реагированию, низкий уровень настойчивости, предпочтение пассивных моделей поведения: стремление уйти от излишнего риска, склонность к перестраховке, отсутствие уверенного поведения.

Таким образом, профессиональное «выгорание» достаточно часто встречается среди сотрудников органов внутренних дел. Ему более подвержены молодые малоопытные работники вследствие нереалистичных ожиданий относительно профессии, организации и своей профессиональной успешности.

Условиями развития эмоционального истощения являются повышенный уровень личностной и ситуативной тревожности, низкая стрессоустойчивость, негативное отношение к работе.

Условиями деперсонализации выступают склонность к стресс-реакциям, низкий уровень волевой саморегуляции, низкий уровень контактности, вовлеченности, предпочтение неконструктивных копинг-стратегий в трудных жизненных ситуациях.

Среди факторов редуцирования персональных достижений (профессиональная успешность) можно выделить склонность к стрессу, эмоциональную лабильность, склонность реагировать соматически на стрессовые нагрузки, интравертированность, предпочтение пассивных копинг-стратегий.

Поскольку синдром «выгорания» представляет собой результат действия разнообразных рабочих стрессоров, негативные последствия которого причиняют несомненный вред психическому и физическому здоровью индивида, а также организации, в которой он работает, то проблема его предупреждения является очень актуальной.

В сфере профессиональной деятельности сотрудников милиции стрессовые состояния, помимо угрозы здоровью, а часто и жизни человека, существенным образом снижают успешность и качество выполнения работы, а также могут иметь целый ряд нежелательных социально-экономических и социально-психологических последствий: повышение текучести кадров, снижение удовлетворенности трудом, деформацию личностных и характерологических качеств человека. Поэтому поиск путей предотвращения профессиональных стрессов для сохранения психического и физического здоровья, оптимизации функционального состояния работающего человека становится сейчас одним из наиболее важных направлений прикладной психологии.

Проведенное исследование показало потребность в профилактических и коррекционных методах, среди которых могут быть комплексы мероприятий, направленных на предупреждение или коррекцию (полную или частичную) уже возникших состояний, включающие методы опосредованного (способы реорганизации содержания и условий деятельности: рационализация трудового процесса, рабочего места, обогащение содержания труда, оптимизация социально-психологического климата и др.) и непосредственного воздействия на психическое состояние (нервно-мышечная релаксация, аутогенная тренировка, самогипноз, психотерапия, тренинги и др.). К сожалению, не существует «универсальных» профилактических средств, позволяющих одним и тем же способом ликвидировать неблагоприятные последствия отрицательных состояний во всем многообразии ситуаций. В построении общей программы оптимизирующих мероприятий ведущую роль должна играть организация профилактической работы. В зависимости от того, на каком уровне планируется ее проведение, в работе будут преобладать установки либо на устранение объективных источников развития неблагоприятных состояний (проективный план), либо на использование компенсаторных средств (коррективный план). Но несомненно одно – такую работу необходимо проводить и проводиться она должна интенсивно.


1 См.: Куликов Л.В., Михайлова О.А. Виды трудового стресса // Психология психических состояний / Под ред. А.О. Прохорова. Казань, 2001. Вып. 3. С. 202.
2 См.: Бодров В.А. Психологический стресс: развитие учения и современное состояние проблемы. М., 1995. С. 23.
3 См.: Maslach C. Burnout. The Cost of Caring. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall, 1982.
4 См.: Водопьянова Н.Е. Психодиагностика стресса. СПб.: Питер, 2009. С. 137.
5 Lazarus R.S. & Folkman S. Stress, appraisal and coping. New York, Springer, 1984. Р. 141.
6 См.: Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. М.: Изд-во ин-та психотерапии, 2002.
7 См.: Бодров В.А. Психологический стресс: развитие и преодоление. М.: ПЕР-СЭ, 2006.
8 См.: Туманова Е.Н. Помощь подростку в кризисной ситуации жизни. Саратов, 2002. С. 7.
9 См.: Hobfoll S.E. Social Support:Will you be there when i need you? In N. Vanzetti and S. Duck, A lifetime of relationships. California: Brooks/ Cole Publishing Co, 1996. Р. 198.
10 См.: Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности / Под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. СПб.: Речь, 2007.
11 См.: Маклаков А.Г. Личностный адаптационный потенциал: его мобилизация и прогнозирование в экстремальных условиях // Психологический журнал. 2001. № 1. С. 16-24.
12 См.: Леонтьев Д.А. Личностное в личности: личностный потенциал как основа самодетерминации // Ученые записки кафедры общей психологии МГУ им. М.В. Ломоносова / Под ред. Б.С. Братуся, Д.А. Леонтьева. Вып. 1. М.: Смысл, 2002. С. 56-65.
13 См.: Maddi S. Hardiness Training at Illinois Bell Telephone // Heaith promotion evaluation / J.P. Opatz(Ed.). Stevens Point(WI): National Wellness Institute, 1987. Р. 101-115.
14 См.: Водопьянова Н.Е. Указ. раб. С. 153.