НАШИ ПАРТНЕРЫ

 

Статьи по юридической психологии



 

Стригуненко Ю.В.

Профессионально-психологические требования к личности работника органов правопорядка

Общество: социология, психология, педагогика, № 1-2, 2011, с. 117-121.

 

Правоохранительная деятельность зависит не только от знаний, умений и навыков работников, но и от личностных качеств. Поэтому в число профессиональных требований всегда включались и включаются соответствующие психологические свойства. В 1782 г. Екатерина II подписала «Устав благочиния или полицейский», значительную часть которого составлял «Наказ управе благочиния». В «Наказе управе благочиния» были сформулированы качества определенного к благочинию начальства и правила его должности (то есть требования к личности полицейского работника): здравый рассудок; добрая воля в отправлении порученного; человеколюбие; верность к службе императорского величества; усердие к общему добру; радение о должности; честность и бескорыстие [1, с. 16].

Можно также говорить о психологическом потенциале работника органа правопорядка, обеспечивающем эффективность его деятельности и реализации профессиональных функций. Структурно такой психологический потенциал образуется из: индивидуальной профессиональной концепции; морально-психологических качеств; познавательных и интеллектуальных качеств; эмоционально-волевых качеств; коммуникативных качеств.

Раскроем каждую из указанных позиций. Индивидуальная профессиональная концепция работника органа правопорядка представляет собой субъективное, личностное видение системы основных профессиональных проблем, содержания, способов и приемов труда, трудностей в организации взаимодействия и личного труда. Индивидуальная профессиональная концепция в ее сформированном виде раскрывает личностный смысл деятельности работника, оказывает влияние на мотивацию труда, постановку конкретных служебных и жизненных целей.

Морально-психологические качества отражают нравственные обязательства и этические нормы поведения работника органов правопорядка. Речь идет о должном и необходимом поведении с точки зрения нравственности, профессиональной этики, конкретных норм морали, гуманного отношения к другому человеку. Нравственную основу поведения работника составляют следующие морально-психологические качества: чувство профессионального долга; профессиональная честь; справедливость; принципиальность; честность; порядочность; сочувствие и сопереживание; мужество; установка на соблюдение законности и служебной дисциплины; чувство товарищества; гуманность и сострадание по отношению к потерпевшим от преступлений и т. д. [2, с. 33].

Известно, что хорошо развитые познавательные и интеллектуальные качества позволяют работнику получить достаточную информацию о складывающейся криминогенной обстановке, особенностях личности правонарушителя и т. д. Профессиональная память работника на лица, внешность человека, числа (даты рождения, например), имя, отчество, фамилию и др. позволяет эффективно решить профессиональные задачи. Продуктивное мышление работника характеризуется такими качествами, как гибкость, широта кургозора, критичность, быстрота, сообразительность, прогностичность, эвристичность и др.

Деятельность работника органов правопорядка связана со стрессами и отрицательными переживаниями, в чем и выражаются эмоционально-волевые качества. Среди стресс-факторов, связанных с профессиональной деятельностью, часто называют: большую загруженность работой и отсутствие свободного времени; сложности, связанные с вхождением в новую должность; повышенную ответственность за принимаемые решения; ощущение несоответствия между тем, что должен, что хотел бы и что реально делает; необходимость часто идти на компромиссы во имя сохранения служебной карьеры; недостаток обратной информации о своей деятельности; неудовлетворительные отношения с начальством; неопределенность должностного роста; неблагоприятный социально-психологический климат в профессиональном коллективе и др. Работнику следует обращать внимание на развитие у себя таких эмоционально-волевых качеств, как решительность, настойчивость, самообладание, эмоциональная уравновешенность, выдержка, выносливость, осмотрительность, хладнокровие, уверенность в своих силах и др.

Исследования показали, что существуют коммуникативные качества, способствующие эффективности делового взаимодействия: организованность; уверенность; независимость; скромность; установка на сотрудничество; готовность к помощи; сочувствие; обязательность; владение техникой общения; чуткость; отзывчивость; заботливость; справедливость; искренность в общении; активность в совместной деятельности; общительность; последовательность; тактичность [3, с. 4].

Затрудняют деловое взаимодействие следующие качества: скептицизм; застенчивость; покорность; сверхконформность; переоценка своих возможностей; агрессивность; стремление к доминированию; самодовольство; обособленность; вспыльчивость; обидчивость; недоверчивость; подозрительность; робость; грубость; снисходительность; замкнутость; скрытность.

Говоря об этих проявлениях, нельзя не указать профессиональную деформацию личности, которая представляет собой результат искажения профессиональных и личностных качеств работника правопорядка под влиянием ряда отрицательных факторов деятельности и окружающей среды.

Специфика правоохранительной деятельности, в том числе необходимость вступать во взаимодействие с правонарушителями нередко содержат в себе элементы отрицательного воздействия на личность сотрудника органа правопорядка. При отсутствии у работника достаточного уровня психологической и нравственной устойчивости развитие его профессиональной деформации является часто наблюдаемой тенденцией. При этом следует отметить, что профессиональная деформация негативно влияет на деловое общение работника и эффективность его служебной деятельности.

А.В. Буданов выделяет три группы факторов, ведущих к образованию профессиональной деформации: факторы, обусловленные спецификой деятельности органов правопорядка; факторы личностного свойства; факторы социально-психологического характера [4, с. 123]. К факторам, обусловленным спецификой деятельности правоохранительных органов, следует отнести: детальную правовую регламентацию деятельности, что наряду с позитивным эффектом может приводить к излишней формализации деятельности, элементам бюрократизма; наличие властных полномочий по отношению к гражданам, что порой проявляется в их злоупотреблении и необоснованном использовании; корпоративность деятельности, которая может служить причиной изоляции органов правопорядка и их отчуждения от общества; повышенную ответственность за результаты своей деятельности; психические и физические перегрузки, связанные с нестабильным графиком работы, отсутствием достаточного времени для отдыха и восстановления затраченных сил и т. д.; экстремальность деятельности (необходимость выполнения профессиональных задач в опасных для жизни и здоровья ситуациях, риск, непредсказуемость развития событий, неопределенность информации о деятельности криминальных элементов, угрозы со стороны преступников и т. д.); необходимость в процессе выполнения служебных задач вступать в контакт с правонарушителями, что может приводить к усвоению элементов криминальной субкультуры (использованию уголовных жаргонов, обращение по кличкам и т. п.).

Среди факторов, отражающих особенности сотрудников правопорядка, следует назвать: неадекватный возможностям работника уровень притязаний и завышенные личностные ожидания; недостаточную профессиональную подготовленность; специфическую связь между некоторыми профессионально значимыми качествами личности работника (так, решительность в сочетании с пониженным самоконтролем может развиться в чрезмерную самоуверенность и т.п.); профессиональный опыт; профессиональные установки (например, восприятие действий других людей как возможных нарушений закона может привести к обвинительному уклону в деятельности, «глобальной» подозрительности и т.п.); особенности социально-психологической дезадаптации личности работника органов правопорядка, приводящие к проявлению агрессивности, склонности к насилию, жестокости в обращении с гражданами и т. п.; изменение мотивации деятельности, потеря интереса к деятельности, разочарование в профессии и т. п.

К факторам социально-психологического характера обычно относят: неадекватный и грубый стиль руководства подчиненными; конфликтные отношения и моббинг в общении сотрудников органа правопорядка; неблагоприятное влияние ближайшего социального окружения вне службы (например, семьи, друзей и т. д.); низкую общественную оценку деятельности органов правопорядка, что порой ведет к безысходности в деятельности сотрудников органов правопорядка, возникновению профессионального бессилия и неуверенности в нужности своей профессии.

Проявления профессиональной деформации имеют место как во внешней среде деятельности, взаимодействии с объектом деятельности (правонарушителем) и другими гражданами, так и во внутрисистемном общении, совместном выполнении служебных задач с другими работниками, контактах с руководителем. Во внешней среде деятельности можно рассмотреть следующие проявления профессиональной деформации работников органов правопорядка: уверенность и порой самоуверенность в собственной непогрешимости при решении профессиональных задач, чрезмерное самомнение и завышенная самооценка; наличие установки на «обвинительный уклон» по отношению к другим людям, чрезмерная подозрительность, грубые ошибки в восприятии и оценке других людей, их действий и поступков; «правовой нигилизм», который проявляется в пренебрежительном отношении к требованиям закона, игнорировании требований закона и произвольном толковании закона и подзаконных нормативных актов; «правовой ригоризм», представляющий собой выраженную установку на ужесточение наказания, применение к правонарушителю более жестких мер наказания безотносительно к особенностям его личности и ситуации совершенного правонарушения; стереотип закрытости, стремления к излишней секретности, приданию своей работе мнимой значительности, тенденция к сверхконтролю; перенос своей служебной роли, профессиональных навыков и установок во внеслужебные отношения; усвоение элементов криминальной субкультуры (уголовного жаргона, норм поведения, обращения к другому человеку и т. д.) и их использование в своей деятельности; «упрощение делового общения», выражающиеся в снижении культуры и этики общения с гражданами, обращения на «ты», применении выражений, оскорбительных для других людей и т. п.; наличие установки на применение только властных методов воздействия на правонарушителей и других граждан, пренебрежение методами психологического влияния, достижения согласия, разрешения конфликта на основе вербального воздействия и т. д.; педантичность, излишний формализм в работе и затягивание вопросов о принятии конкретных решений в рамках своей компетенции [5, с. 26].

Во внутрисистемном управлении, в общении с руководителями и сослуживцами возможны следующие проявления профессиональной деформации: «потеря инициативы в работе», выражающейся в ориентации только на исполнение приказов и распоряжений руководителей, вышестоящих звеньев управления и забвения своих личных должностных обязанностей и ответственности; установка на приоритетность текущего процесса деятельности, выполнения текущих задач вне связи с достижением конечных результатов деятельности, «имитация активной деятельности»; переоценка привычных методов работы и недооценка необходимости внедрения новых методов деятельности, инноваций; установка на совершение формализованных, документально оформленных профессиональных действий при недостаточном внимании к человеку; профессиональный эгоизм (эгоцентризм), часто блокирующий эффективное взаимодействие работников различных служб органа правопорядка и снижающий результаты совместной деятельности.

Часто проявления профессиональной деформации являются следствием обращения работника к неадекватным защитным механизмам в своей деятельности: рационализации (объяснения своих незаконных действий интересами раскрытия и расследования преступления и т. п.); вымещения (например, словесного оскорбления задержанных и т. п.); замещения (например, достижение ложного ощущения своей профессиональной значимости за счет внешней атрибутики деятельности и т. п.); изоляции (сокращения контактов с другими людьми вне рамок своей правоохранительной системы, сужение коммуникативных связей) и др.

Профилактика и преодоление профессиональной деформации работников органов правопорядка. Профилактика профессиональной деформации представляет собой совокупность предупредительных мероприятий, ориентированных на снижение вероятности развития предпосылок и проявлений профессиональной деформации. Одной из задач такой профилактики является блокирование и сглаживание трех групп указанных факторов, способствующих развитию профессиональной деформации.

Работа по профилактике профессиональной деформации включает в себя меры как психологического, так и непсихологического (организационно-управленческого, воспитательного) характера.

К частным задачам, решаемым в процессе профилактики профессиональной деформации работников органов правопорядка следует отнести: выработку у сотрудников профессионального иммунитета и высокой культуры в работе; развитие нравственнопсихологической устойчивости и деловой направленности у всех работников органов правопорядка; формирование у работников установки на следование в работе кодексу профессиональной чести; совершенствование стиля и методов управления персоналом; формирование оптимального морально-психологического климата в службах и подразделениях органов правопорядка.

 

Ссылки:

1. Антонян Ю.М., Еникеев М.И., Эминов В.Е. Психология преступника и расследований преступлений. М., 1996.

2. Борисова С.Е. Профессиональная деформация сотрудников милиции и ее личностные детерминанты : автореф. дис. ... канд. психол. наук. М.,1998.

3. Джемс У. Психология. М., 1992.

4. Криминология : учебник / под ред. акад. В.Н. Кудрявцева, проф. В.Е. Эминова. М., 1995.

5. Основные виды деятельности и психологическая пригодность к службе в системе органов внутренних дел : справ. пособие / под ред. Б.Г. Бовина, Н.И. Мягких, А.Д. Сафронова. М., 1997.