Хрестоматия по юридической психологии
Общая часть

§ 1. Определение профессиональной деформации личности сотрудника милиции.

Факторы, способствующие развитию профессиональной деформации сотрудников органов внутренних дел

 

Профессиональная деформация (ПД) личности сотрудника милиции– это изменение психических и социально-психологических особенностей его личности в отрицательную сторону, происходящее, в первую очередь, под влиянием специфики профессиональной деятельности и профессиональной роли.

Одним из первых специалистов в области юридической психологии, разрабатывавших понятие ПД и рассматривавших ПД личности следователя, является А.Р. Ратинов (1967). Теоретические и эмпирические исследования ПД сотрудников правоохранительных органов получили также отражение в трудах Г.Г. Шиханцова (1998), В.Л. Васильева (2000), А.С. Свенцицкого (1986), А.И. Папкина (1996), К. Р. Такасаевой (2001) и др.

Наиболее подробному изучению явления ПД сотрудников милиции посвящены работы А. В. Буданова (1992; 1994), в которых центральное место занимает рассмотрение трех основных групп факторов, ведущих к профессиональной деформации: факторов, обусловленных спецификой профессиональной деятельности, факторов личностного свойства и факторов социально-психологического характера. А.В. Буданов  также указывает на проявления ПД и предлагает систему мер, направленных на профилактику ПД. Весомый вклад в исследование ПД сотрудников милиции принадлежит С.П. Безносову (1987; 1997), предложившему психологический портрет проявлений профессиональной деформации личности сотрудников милиции. Важным представляется подход В.С. Медведева (1996; 1999), понимающего ПД как комплекс своеобразных, взаимосвязанных изменений отдельных качеств и личности в целом, которые возникают вследствие исполнения правоохранительной деятельности; при этом на личностном уровне ПД представляет собой отклонение от определенного социального ориентира, профессионального требования. Согласно данным В.С. Медведева наблюдаются различия в интенсивности влияния специфики деятельности на развитие ПД в разных службах. В частности, наиболее интенсивное влияние выявляется в уголовном  розыске, средняя степень интенсивности – в патрульно-постовой службе и следствии, а низкая степень интенсивности – в паспортной службе и службе кадров. А.М. Столяренко (2000) отводит важнейшую роль психолого-педагогическим мерам профилактики профессиональной деформации сотрудников милиции и обосновывает необходимость разностороннего развития личности специалиста.

Раскрыв определение явления профессиональной деформации личности, перейдем к рассмотрению факторов, или причин, выполняющих роль движущей силы развития данного феномена и определяющих его содержание.

В научной литературе рассматривается широкий круг таких факторов. Наиболее полной представляется классификация А.В.Буданова (1992), который выделяет три группы факторов, ведущих к профессиональной деформации:

1. Факторы, не зависящие от особенностей личности и от социально-психологических характеристик служебного коллектива, а обусловленные спецификой деятельности милиции(функциональными обязанностями, правами сотрудника милиции, объектом профессиональной деятельности и др.).

2. Факторы личностного свойства, включающие определенные личностные особенности сотрудников милиции (например, повышенный самоконтроль, решительность и др.).

3. Факторы социально-психологического характера,под которыми подразумеваются социально-психологический климат, стиль руководства в коллективе, степень социально-психологической защищенности личности и т.д.

Придерживаясь данной классификации и обобщая подходы к рассмотрению факторов профессиональной деформации сотрудников милиции¹, подробно рассмотрим указанные факторы.

К факторам, обусловленным спецификой деятельности в милиции, отнесены следующие:

1. Детальная правовая регламентация деятельности сотрудников милиции, которая означает необходимость руководствоваться заранее предписанными правилами (например, служебными инструкциями, приказами и т.д.). С одной стороны, несоблюдение этих правил может препятствовать успешному выполнению служебных обязанностей и соблюдению принципа законности. С другой стороны, высокая жесткость реализуемых предписаний и необходимость их точного выполнения могут вызвать стремление действовать по шаблону, не вникая глубоко в содержание той или иной правовой нормы и способствовать, тем самым, возникновению проявлений профессиональной деформации.

Здесь же отметим, что законодательство, регулирующее деятельность органов внутренних дел характеризуется несовершенством. Поэтому при возникновении некоторых служебных ситуаций работники милиции часто сталкиваются с тем, что эти ситуации либо не урегулированы законом, либо не согласуются с действующими нормами. В результате, недостаточно продуманная с правовой точки зрения организация деятельности подразделений милиции приводит к появлению формального отношения сотрудников к своим функциональным обязанностям, ориентации на отчет, а не на улучшение содержательной стороны профессиональной деятельности. 

2. Властные полномочия.

Особые властные полномочия предоставлены сотрудникам милиции для того, чтобы они могли более полно реализовать свои должностные обязанности, направленные, в частности, на обеспечение безопасности, благополучия и спокойствия граждан. К подобным властным полномочиям относятся, например,  возможность применения санкций принуждения, выяснение подробных обстоятельств личной жизни людей, ограничение свободы отдельных граждан, и даже применение силы. В результате, у сотрудников, реализующих данные полномочия, может выработаться склонность к их чрезмерному и недостаточно обоснованному применению.

3. Следующий фактор, способствующий развитию профессиональной деформации сотрудников милиции, - повышенная ответственность за характер и результаты своей деятельности, когда успехи могут оказываться незамеченными, но почти каждая ошибка становится объектом пристального внимания со стороны общества и может быть наказуема законом.

Сотрудник часто имеет дело с людьми, обратившимися за профессиональной помощью и возлагающими на представителей милиции свои надежды. Осознание профессионалом важности принимаемых им решений и учет возможных отрицательных последствий этих решений вызывают у него состояние напряжения и тревоги. В свою очередь каждый успешный шаг ставит новые задачи и цели. В результате степень ответственности сотрудника милиции и нагрузка в трудовой деятельности возрастают, что создает предпосылки для формирования характеристик профессионально деформированной личности.  

4. Психические и физические перегрузки.

Согласно результатам психологического исследования, проведенного с сотрудниками милиции г. Орла², 58,6% опрошенных отмечают, что они испытывают постоянные физические или психологические перегрузки на работе. Эти перегрузки приводят к быстрой утомляемости, снижению качества выполняемой работы и общей неудовлетворенности ею.

Психофизиологические перегрузки могут быть вызваны нестабильным графиком работы, длительным лишением сна, резкими колебаниями активности день ото дня или, напротив, монотонностью деятельности и продолжительными дежурствами, а также работой в неудобное или сверхурочное время. В таких условиях труда происходит перенасыщенность информацией или, наоборот, наступает сенсорная изоляция. В результате организм не успевает адаптироваться к быстро изменяющимся условиям несения службы, что снижает продуктивность деятельности и повышает вероятность производственных травм и происшествий. У сотрудников милиции часто не бывает возможности расслабиться и избавиться от накопившейся усталости. Состояния физического и умственного переутомления, которые часто приходится переживать представителям органов правопорядка, постепенно приводят к снижению координации действий, ошибкам в умозаключениях, ухудшению мускульной и рефлекторной реакции, что дезорганизует их деятельность и зарождает чувство собственной бесполезности.

Кроме того, психические и физические перегрузки являются серьезным испытанием для нервной и сердечно-сосудистой системы профессионала. Согласно данным, полученным в МВД России, количество сотрудников милиции, уволенных по болезни и ограниченному состоянию здоровья увеличивается из года в год.

5. Организационный фактор.

Одной из организационных причин возникновения профессиональной деформации представителей милиции является наличие неопределенных ролевых обязанностей и отсутствие точных должностных инструкций. Нечеткий перечень служебных функций ставит сотрудников в уязвимую позицию. Если они не вмешиваются в ситуацию, то это может быть растолковано как бездействие. Если же они проявляют инициативу, то это иногда понимается как превышение полномочий.

Организационной предпосылкой профессиональной деформации является и отсутствие должного психологического сопровождения жизнедеятельности сотрудников милиции: обеспечения психологической грамотности, индивидуального и группового консультирования, реабилитационной и терапевтической работы. Названные мероприятия могли бы значительно снизить текучесть кадров из органов внутренних дел, сократить количество суицидальных попыток, нарушений законности и служебной дисциплины представителями охраны порядка, позволить выявлять лиц с признаками профессиональной деформации с целью оказания им психологической помощи.

6. Фактор экстремальности.

Вновь обратимся к результатам психологического исследования, проведенного с сотрудниками районных ОВД г. Орла. Как свидетельствуют данные психологического тестирования, у 63,8% сотрудников отмечается высокая степень выраженности симптомов переживания психотравмирующих обстоятельств, связанных с выполнением профессиональных обязанностей. При этом 67,2% опрошенных утверждают, что контингент, с которым они работают, очень трудный, а 65,5% не считают, что их рабочий день проходит спокойно и легко. 

Служба в милиции часто сопряжена с определенным риском и постоянным ожиданием опасности. Она характеризуется информационной недостаточностью для решения тех или иных профессиональных задач, неопределенностью и непредсказуемостью событий. Сотрудник, выполняя служебные обязанности, может погибнуть или получить ранение, а также применить оружие по отношению к другому человеку, например, в целях обороны или самообороны.

Как отмечает профессор В.Л. Васильев (2000), деятельность подразделений милиции характеризуется высокой эмоциональной насыщенностью при дефиците позитивных впечатлений. Отрицательные эмоции сотрудникам приходится подавлять, а эмоциональная разрядка бывает отсрочена на длительный период времени.

Постоянное пребывание в экстремальных условиях приводит к огромной потере психологической энергии и физических сил, к психосоматической усталости (изнурению) и эмоциональному истощению, вызывает повышенную раздражительность и взволнованность до перевозбужденности. В одних случаях преобладают снижение трудоспособности, затруднения, возникающие при концентрации внимания и принятии самостоятельных решений, эмоциональная неустойчивость и быстрая психическая истощаемость. В других - гневливость, агрессивные тенденции. Усиливается негативное самовосприятие в профессиональном плане, возникает тенденция злоупотребления табаком, кофе, алкоголем³.

По результатам упоминавшегося исследования, проведенного в районных ОВД г.Орла, 67,2% сотрудников в разной степени присущи те или иные признаки неадекватного эмоционального реагирования. В частности, 55,1% полагают, что от их настроения зависит теплота взаимодействия с коллегами, 46,6% считают, что им не всегда удается предотвратить влияние плохого настроения на деловые контакты, 44,8% сотрудников отмечают, что некоторых из своих коллег они не хотели бы видеть и слышать, а 19% утверждают, что иногда поступают со своими партнерами так, как не хотели бы, чтобы поступали с ними.   

7. Фактор, определяемый объектом профессиональной деятельности.

Сотрудники многих служб постоянно общаются с самым разнообразным контингентом граждан, отличающихся друг от друга социальным положением, культурным и интеллектуальным уровнем, жизненным опытом и индивидуальными особенностями. Эти люди могут находиться, например, в возбужденном или беспомощном состоянии, или в сильной степени опьянения, что нередко служит поводом для конфликтов с окружающими и оказания сопротивления сотрудникам милиции. Частые столкновения представителей милиции с подобными явлениями не являются актом однонаправленного воздействия.

Так, не только сотрудник уголовного розыска влияет на преступника, но происходит и обратный процесс. Каждодневно исследуя личности подозреваемых и обвиняемых, следователи заостряют на них свое внимание, анализируют их поступки и действия, изучают мотивы их поведения, нравственные ценности, чувства и обстоятельства жизни. Как справедливо отмечает профессор С.П. Безносов, чтобы раскрыть преступление сотрудник милиции вынужден хорошо знать психологию рецидивистов, их привычки, манеры и жаргон. Он обязан "вжиться" в личность преступника, уметь поставить себя на его место и прожить какой-то период времени в образе другого. Данный процесс «вживания», по словам С.П. Безносова, может привести не только к приобретению преступного опыта, но и уподоблению ему и формированию качеств деформированной личности.

Выше мы назвали факторы, определяющие профессиональную деформацию сотрудника милиции и связанные с особенностями несения службы.  Но профессиональная деятельность, воздействуя на человека, опосредуется через его индивидуально-психологические характеристики. Поэтому мы вправе говорить, что не только особенности профессиональной деятельности вызывают развитие явления профессиональной деформации, но и некоторые личностные характеристики сотрудника милиции могут способствовать или препятствовать этому развитию. Также существуют факторы, которые обусловливают развитие профессиональной деформации и связанны с социально-психологическими особенностями выполнения профессиональной деятельности сотрудниками милиции (например, с неадекватным стилем руководства и конфликтными отношениями в коллективе). Поэтому, рассмотрим данные группы факторов, подчеркнув при этом, что в наибольшей степени способствуют развитию рассматриваемого феномена те факторы, которые связаны со спецификой профессиональной деятельности сотрудников милиции.

Рассмотрим вторую группу факторов, которые обусловливают профессиональную деформацию сотрудников милиции и связанны с их личностными особенностями:

1. Профессионально важные качества личности в некоторых случаях могут выступать фактором профессиональной деформации сотрудников милиции. Например, решительность, как умение самостоятельно принимать и реализовывать ответственные решения, является важным условием успешности решения служебных задач. Но если у сотрудника милиции снижены самоконтроль и самокритичность, то решительность в процессе дальнейшей службы может развиться в чрезмерную веру в безошибочность своих решений и выразиться в переоценке своего профессионального опыта (Г.Г. Шиханцов, 1998).

Другим профессионально важным качеством представителя юридического труда является воля, предполагающая самодетерминацию и саморегуляцию своей деятельности и различных психических процессов. Однако, по мнению некоторых исследователей (А.В. Буданов, 1994; Г.Г. Романович, В.И. Батюк, 1988), воля может трансформироваться в чрезмерную жесткость, нетерпимость по отношению к коллегам, членам семьи и другим окружающим людям. 

Педантичность, по мнению некоторых авторов (Р.М. Грановская, 1984; В.С. Медведев, 1996 и др.), относится к проявлениям профессиональной деформации сотрудников милиции. Соглашаясь с данным утверждением, нам хотелось бы уточнить, что в зависимости от ситуации данное качество личности может быть профессионально значимым в одних случаях, в других же - являться проявлением профессиональной деформации, а в третьих - фактором, ее обусловившим. Например, это качество может быть профессионально важным в монотонных стабильных условиях деятельности. В то же время педантичность может препятствовать выполнению функциональных обязанностей в чрезвычайных обстоятельствах, приводить к ошибкам и неадекватным действиям, что способствует формированию признаков профессиональной деформации личности сотрудника органов внутренних дел.

2. Нереалистично высокие личностные ожидания.

Одной из субъективных причин профессиональной деформации могут быть нереалистично высокие личностные ожидания, когда человек постоянно ждет от себя слишком многого, трудится в полную силу и, тем не менее остается недоволен результатами. В этом случае специалист почти всегда не удовлетворен своей работой, лишен возможности расслабиться и ощутить, что работа сделана им хорошо. Не осознавая ограничений, в пределах которых необходимо трудиться, он не может сформулировать точные критерии оценки своего успеха, с одной стороны, и собственных усилий, с другой. В итоге, это мешает действовать в силу своих возможностей.

Кроме того, слишком сильная поглощенность работой означает, что, выполняя ее, человек становится высокочувствительным ко всему, что бросает тень на его профессиональную компетентность. Для профессионала, глубоко погруженного в работу, сомнения в его профессиональной компетентности равноценны сомнениям в его личностной ценности, поэтому они воспринимаются как угрожающие и вызывающие стресс. Последствия сверхпоглощенности работой приводят к тому, что подобные люди либо становятся очень агрессивными, либо занимают оборонительную позицию в тех случаях, когда задевают их профессиональную гордость (Д. Фонтана, 1995).    

3. Опережающее формирование трудовых навыков по отношению к профессионально значимым качествам личности.

Можно выделить как минимум две группы профессий по признаку важности тех или иных профессионально важных особенностей личности. В одной группе доминирующее значение имеет сформированность узкоспециализированных профессиональных знаний, умений и навыков технического уровня. В другой - важнейшим компонентом успешного профессионального становления является наличие определенных качеств личности. По мнению ряда авторов (Л.Н. Собчик, 1995; В.Л. Васильев, 2000), такими качествами личности сотрудника милиции являются, например, эмпатийность, гуманные черты и критичность.

В связи с этим, опережающее формирование трудовых навыков по отношению к профессионально значимым особенностям личности является фактором, вызывающим профессиональную деформацию сотрудников органов правопорядка. Например, наличие отличных профессиональных знаний и умений у юриста не исключает возможность его пренебрежительного отношения к положениям законодательства. В данном случае огромную роль играют ценностные ориентации специалиста, выражающие определенную значимость для него правовых норм. 

4. Недостаточная профессиональная подготовка.

Несмотря на важность личностных характеристик, которые могут способствовать или препятствовать развитию профессиональной деформации сотрудника милиции, большую роль играет и уровень сформированности профессиональных знаний, умений и навыков. От них также зависит успешность выполнения функциональных обязанностей.

Так, недостаточная профессиональная подготовка сотрудников милиции может привести к использованию ими неправильных методов деятельности. Эти сотрудники, как правило, особенно чувствительны к провокациям, склонны к рукоприкладству и используют силу, чтобы показать, что распоряжаются здесь они (О.Берден, 1996).

5. Профессиональные установки.

Личностным фактором профессиональной деформации представителей органов правопорядка могут быть их профессиональные установки. Одна из таких установок заключается в том, что понимание норм права представителем юридического труда более компетентно, чем понимание этих норм субъектом правоотношений. При наличии таких качеств личности, как ригидность и склонность к непродуманным поступкам и решениям, данная установка может перерасти в убежденность в заведомой правильности совершаемых действий и привести к ошибкам в решении профессиональных задач.

Другая установка представителей милиции характеризуется направленностью на восприятие происходящих событий как возможных социальных аномалий и нарушений закона. В сочетании с некритичным мышлением и повышенной импульсивностью она может способствовать образованию обвинительной установки, являющейся проявлением профессиональной деформации сотрудников милиции.

6. Профессиональный возраст (или профессиональный опыт) сотрудников.

Явление профессиональной деформации вероятно связано и с профессиональным возрастом - ступенью профессионального развития человека и его профессиональным опытом (А.К. Маркова, 1996).

Так, по данным исследования профессиональной деформации⁴ у сотрудников милиции с десятилетним стажем работы происходит усиление функции самоконтроля и нарастание эмоциональной напряженности, что приводит к понижению стрессоустойчивости. В поведении это может проявляться как усталость от службы и эмоциональное сгорание, т. е. человеку становится безразлично, как в дальнейшем сложится его карьера. Вместе с этим развивается повышенная коммуникативная и поведенческая осторожность. Исследователями  отмечается, что повышение неосознанного самоконтроля может приводить к появлению определенных служебных ритуалов, например, "каждый документ должен вылежаться", "чем больше надписей на документе, тем лучше" и т. п. Кроме того, возникает шаблонность в мышлении и действиях, вырабатывается служебный автоматизм, что, с другой стороны, может являться следствием высокого профессионализма.

7. Наличие социально-психологической дезадаптации личности сотрудника милиции.

Предрасположенность к профессиональной деформации может быть обусловлена наличием социально-психологической дезадаптации личности сотрудника милиции. Например, согласно зарубежным исследованиям⁵ личностные расстройства полицейских обусловливают их хроническую склонность к насилию. Для них характерны антисоциальные параноидные тенденции и склонность к злоупотреблению служебным положением. Они не извлекают должных уроков из своего опыта и не всегда полностью могут нести ответственность за свое поведение.

8. Некоторые личностные изменения, вызванные процессом профессиональной адаптации сотрудников милиции.   

Период профессиональной адаптации является одним из наиболее восприимчивых к возникновению предпосылок профессиональной деформации. Некоторые особенности протекания этого периода могут приводить к развитию профессиональной деформации специалиста. Например, представители милиции, которые имели проблемы на ранних стадиях своей карьеры, в дальнейшем оказываются склонными к насилию и чрезмерному применению силы (О.Берден, 1996).

Показателем успешной профессиональной адаптации является высокая степень усвоения работником норм, характерных для данной профессиональной деятельности. Эти нормы могут быть усвоены молодым сотрудником к моменту начала трудовой деятельности. Однако профессиональная адаптация личности может стать фактором, способствующим развитию профессиональной деформации в тех случаях, когда стратегии ролевого профессионального поведения переносятся в другие сферы активности личности. Так, некритичное принятие норм субординации в профессиональной деятельности может проявиться во внеслужебном, в неформальном общении и выразиться, например, в неспособности (в нежелании) учитывать альтернативные точки зрения и идти на компромисс.

Процесс профессиональной адаптации может сопровождаться пересмотром и частичным или полным отказом от сложившихся ранее норм, ценностей и способов поведения личности в данной профессии (А.А. Налчаджян, 1988). Например, ожидания и установки, сформировавшиеся у человека до начала выполнения профессиональной деятельности и реальность, с которой он сталкивается в процессе ее выполнения, приходят в противоречие. Это может вызвать разочарование, отрицательное отношение к профессии, переоценку ее смысла и потерю заинтересованности к ней. Названные последствия, в свою очередь, представляют собой предпосылки развития профессиональной деформации представителя милиции.  

Третья группа факторов, способствующих развитию профессиональной деформации сотрудников милиции, представлена такими социально-психологическими особенностями выполнения профессиональной деятельности, как неадекватный стиль руководства и конфликтные отношения в коллективе, а также особым влиянием на сотрудника социального окружения вне работы. 

1. Неадекватный стиль руководства.

Одной из особенностей неадекватного стиля руководства, которая может способствовать развитию профессиональной деформации сотрудников милиции, является недостаточная и неадекватная информированность сотрудников. Дефицит информации является типичной характеристикой профессиональной деятельности в милиции и часто вызывается не действиями руководителя подразделения, а объективными трудностями несения службы (например, неожиданностью и непредсказуемостью обстоятельств). В то же время, в ряде случаев именно руководитель выступает основным источником информации и во многом определяет психические особенности и поведение подчиненных. Как утверждает Р.Л. Кричевский⁶, недостаточное информирование работников о процессах в организации ведет к падению трудовой мотивации и морали, усиливает рост текучести кадров и отражается на результатах труда. Такое информирование означает отсутствие внимания руководителя к работникам и может повлечь неудовлетворение потребности подчиненных в уважении и признании со стороны начальника. В подобной ситуации подчиненный может ощущать себя сторонним наблюдателем процессов, происходящих в организации, и утратить чувство сопричастности к ним.

Согласно другим данным⁷, представленным в научной литературе, сотрудники, владеющие неадекватной информацией относительно своей профессиональной роли (а именно, профессиональных обязанностей, условий профессиональной деятельности, ожиданий коллег и сферы ответственности), способны испытывать так называемую ролевую неопределенность. Последняя, в свою очередь, вызывает у специалиста меньшее удовлетворение от профессиональной деятельности, более высокий уровень напряженности, связанной с выполнением функций, частые неудачи в работе и меньшую уверенность в себе.

Неадекватный стиль руководства как фактор развития профессиональной деформации сотрудников милиции может проявляться в чрезмерной авторитарности начальника и преобладании с его стороны жесткого стиля управления.

Отметим, что выбор руководителями подразделений милиции директивного стиля управления может быть вызван различными причинами. Одной из них является специфика управленческой деятельности в милиции, при выполнении которой руководитель вынужден придерживаться именно директивного стиля. Так, по мнению Р.Л. Кричевского⁸, существует немало обстоятельств, при которых от руководителя ожидается директивное поведение. Например, в экстремальных условиях управленцу вряд ли допустимо при принятии решений опираться на коллегиальное обсуждение служебной задачи и развертывать дискуссию. Для успешного выполнения поставленной задачи от руководителя в таких ситуациях требуется умение оперативно принимать адекватные обстоятельствам решения, целенаправленно и эффективно действовать и распоряжаться. При этом успешное решение задачи, как считает А.Л. Свенцицкий⁹, достигается беспрекословным подчинением приказу начальника.

В то же время, в других ситуациях директивный стиль поведения, особенно если он проявляется часто и в большинстве случаев, выступает фактором развития профессиональной деформации сотрудников милиции. Так, по утверждению ряда авторов¹⁰, постоянное соблюдение жестко регламентированных уставных отношений нередко создает у представителей милиции стереотип о снятии ответственности за порученную работу. В частности, данный стереотип проявляется в формальном отношении сотрудников к служебным обязанностям и снижении творческой активности, что может свидетельствовать о развитии у этих сотрудников профессиональной деформации личности.

Выбор директивного стиля управления определяется в некоторых случаях и личностными особенностями руководителей. Согласно зарубежным данным¹¹ требования уставов, нормативных указаний, следование вынужденным стереотипам поведения и реагирования в определенных служебных ситуациях вызывают у полицейских, в том числе и у руководителей осознание некоторой зависимости от выполняемой служебной роли и приводят к возникновению стрессовых состояний. В результате полицейские управленцы, не нашедшие в ходе службы путей преодоления подобных стрессовых факторов, выбирают, как правило, чрезмерно жесткий стиль руководства. Они отрицают наличие эмоциональных проблем и целесообразность доверительных отношений с подчиненными, что может привести к необоснованным межличностным конфликтам с подчиненными. Интересными в этом смысле представляются следующие факты. В случаях, когда руководителями принимаются необдуманные кадровые решения, в коллективе возникают конфликтные отношения, что нежелательным образом отражается на эффективности труда. Подсчитано, что в результате служебных конфликтов теряется до 17% рабочего времени, 15% конфликтов происходят из-за неграмотного подбора кадров, 35% - из-за психологической несовместимости исполнителей, 45% конфликтов возникает по вине руководителей¹².

В свою очередь, конфликтные отношения в коллективе, отсутствие эмоциональной поддержки со стороны коллег и начальника и невозможность открытой коммуникации с ними, в сочетании с напряженными условиями профессиональной деятельности, способствуют развитию профессиональной деформации сотрудников.

Вероятно, жесткое обращение может улучшить до некоторой степени мотивацию подчиненного. Однако, по утверждению В.А. Розановой¹³, не все работники одинаково реагируют на такое обращение. У одних подчиненных усиливается агрессивность и враждебность, другие чувствуют страх порицания и наказания, что отрицательно сказывается на их работе и состоянии.

Также замечено, что равнодушное и раздражительное отношение руководителя к подчиненным может являться имитацией типа управления, с которым руководитель сам сталкивался в начале своей карьеры¹⁴. Другими словами, начальник выступает для подчиненных значимым лицом, с которым подчиненные идентифицируют себя и поведению которого они в той или иной мере подражают. Следовательно, если руководителю характерны проявления профессиональной деформации, то это может способствовать развитию данного явления и у подчиненных.

Чрезмерно жесткий стиль руководства может характеризоваться тем, что руководитель не признает за подчиненными права обдумывать его распоряжения и возможности самостоятельно принимать решения. Это утверждение согласуется с выводами, полученными нами в результате проведения исследовательской деловой игры со 184 слушателями образовательного учреждения МВД России¹⁵. Исследование свидетельствует о том, что подобное поведение руководителя способствует развитию у подчиненных личностных предпосылок профессиональной деформации. В частности, у сотрудников милиции может сформироваться стереотип догматического следования приказам или установка на то, что независимо от сложности и рациональности приказа его нужно выполнять.

Данный стереотип отражен в следующих утверждениях слушателей: “приказы исполняются - они для этого и отдаются”, “начальник, который дал распоряжение сотруднику, никогда не отменит своего приказа и сотрудник будет выполнять данное распоряжение, чего бы ему это не стоило”, “мы сотрудники милиции и приказы всегда должны выполнять” и т.д.

Напомним, что одним из принципов, существующих в системе МВД, является принцип строгой соподчиненности. Однако абсолютизация этого принципа способствует формированию стереотипного поведения, в том числе в тех случаях, когда необходимо принятие не шаблонного, а обдуманного решения. Более того, стереотипное поведение типа “все приказания должны выполняться, а потом уже обсуждаться” может привести к возникновению внутреннего личностного конфликта. Последний выражается в том, что, с одной стороны, сотрудник убежден в необходимости выполнения приказа “во что бы то ни стало”, с другой стороны, он может быть не готов к выполнению этого приказа, например, в силу недостаточного материально-технического обеспечения милиции специальными средствами или в силу своей неопытности и маленького стажа работы. Подобный внутриличностный конфликт постоянно подавляется и, одновременно с этим, нарастает. В результате, он может “выплеснуться” в неадекватной форме поведения или привести к психосоматическим расстройствам, что повышает вероятность развития профессиональной деформации.

К описанию данного стереотипа применимо, на наш взгляд, также явление, названное С. Милгрэмом “низведением личности до уровня агента”¹⁶. Это явление заключается в том, что такой “механизм оценивания”¹⁶ себя, как идеальное Я, отсутствует, когда действия, осуществляемые личностью, не вытекают из ее собственных мотивов.

Как отмечает И.С. Кон, “в этом смысле действия, совершенные по приказу, кажутся субъекту нравственно нейтральными, как бы не от него самого исходящими”¹⁷. Следовательно, стереотип догматического следования приказам может привести не только к необдуманному поведению, некритичному восприятию ситуации и снижению профессиональных возможностей, но и способствовать принятию безответственных и формальных решений.

Развитию профессиональной деформации личности сотрудников милиции может способствовать неадекватное использование руководителем методов воздействия на подчиненных. Например, как утверждает М. Станкин¹⁸, поощрение редко применяется в практике воспитательной работы учреждений. В то же время использование этого метода стимулирует такое поведение подчиненных, которое характеризуется эффективным выполнением функциональных обязанностей и побуждает придерживаться подобного поведения.

По мнению Д. Фонтана¹⁹, признание заслуг подчиненного и предоставление ему перспектив служебного роста способствует осознанию ценности собственного профессионализма и уверенности в долговременных перспективах. Без таких перспектив многие люди испытывают стресс, вызванный ущемлением их притязаний. У них возникает острое ощущение, что время уходит, оставляя их в состоянии застоя. Эти обстоятельства могут привести к тому, что подчиненных сопровождает чувство безысходности, беспомощности и профессиональной нереализованности. В результате происходит снижение работоспособности и повышение вероятности развития профессиональной деформации.

Неадекватное использование руководителем метода наказания также может привести к развитию профессиональной деформации, причем как подчиненных, так и самого руководителя. Обратимся вновь к исследованию, организованному нами с целью изучения личностных предпосылок к развитию профессиональной деформации сотрудников милиции ²⁰. Согласно результатам этого исследования, наиболее распространенными и действенными методами решения служебных проблем в милиции, считаются методы, в основе которых, как правило, доминирует стремление наказать сотрудника, например, наложить дисциплинарное взыскание, вынести выговор или поставить вопрос о неполном служебном соответствии. Такие представления о методах решения служебных задач были названы нами стереотипом “нахождения виновного” и применения санкций наказания. Уточним, что в ходе деловой игры данный стереотип проявлялся в игровых ситуациях, контекст которых предполагал, что действия сотрудника совершались им в силу его неопытности и недостаточного стажа работы в системе ОВД или по данной должности, а также, когда условия служебной деятельности (непредсказуемость событий, риск для жизни и другие) не позволяли ему решать профессиональную задачу более успешно.

Стереотип “нахождения виновного”, проявляющийся в подобных ситуациях, не способствует, на наш взгляд, стабилизации служебной деятельности. Это объясняется тем, что, во-первых, применение санкций наказания по отношению к представителям правопорядка вызывает у них психическую напряженность. Психическая напряженность, в свою очередь, сопровождается в ряде случаев возникновением отрицательного отношения к службе и может привести к снижению эффективности деятельности и даже к ее дезорганизации.

Во-вторых, для сотрудников, которым характерен рассматриваемый стереотип, решение служебной задачи сводится к нахождению виновного при отсутствии стремления к устранению объективных трудностей и тенденции к исправлению создавшегося положения. В дальнейшем данный стереотип способен привести к развитию такого проявления профессиональной деформации, как формальное отношение к выполнению служебных обязанностей.

Подчеркнем, что успешное решение проблем, связанных с профессиональной деформацией сотрудников милиции, во многом зависит от деятельности руководителей, в частности, от обоснованности принимаемых ими решений, выбора адекватного стиля руководства, умения учитывать деловые качества, профессиональные возможности и индивидуально-психологические особенности подчиненных.

 2. Существование напряженных, конфликтных отношений между сотрудниками, их равнодушие, обособленность и взаимная подозрительность по отношению друг к другу также способствуют развитию профессиональной деформации (А.В. Буданов, 1994).

Напряженные отношения вызывают у многих сотрудников чувство неудовлетворенности в принадлежности и причастности к данной социальной группе. Кроме того, становятся невозможными деловая критика и свободное выражение собственного мнения при обсуждении служебных вопросов, снижаются вероятность взаимопомощи в затруднительных профессиональных ситуациях и способность коллегиально принимать конструктивные решения. Такой социально-психологический климат в подразделении ОВД препятствует продуктивному осуществлению совместной деятельности сотрудников и затрудняют гармоничное развитие личности в группе.

Представляется уместным привести результаты эмпирического исследования социально-психологического климата трудового коллектива Орловского юридического института МВД России²¹. В исследовании приняли участие 172 человека из 17 подразделений; были использованы следующие методики: тест общей оценки психологического климата коллектива, экспресс-методика изучения социально-психологического климата в трудовом коллективе О.С. Михалюка и А.Ю. Шалыто, методика определения стиля руководства коллективом В.П. Захарова и А.Л. Журавлева и опросник  Н.М. Фатеева на изучение степени удовлетворенности-неудовлетворенности различными сторонами деятельности трудового коллектива.

Согласно полученным показателям, даже при достаточно благоприятном в целом социально-психологическом климате (СПК) возможна неудовлетворенность сотрудников отдельными сторонами деятельности трудового коллектива. Так, оценивая личные качества сотрудников и их отношение к выполнению обязанностей 61,5% респондентов считают, что их коллеги при выполнении служебных функций преследуют только свои цели и 73,5% считают, что члены их коллектива выполняют только свои профессиональные обязанности. В то же время, давая оценку процессу своего взаимодействия с коллегами по работе и руководителем подразделения 92,7% определяют ее как высокую. Исходя из этого, можно констатировать существование определенного психологического феномена. Он заключается в расхождении оценки каждым опрошенным своего стремления к сотрудничеству с коллегами по работе и оценки реального взаимодействия с этими коллегами. Другими словами, члены коллектива считают, что каждый из них старается взаимодействовать и сотрудничать со своими коллегами, однако реально такое взаимодействие организовать не удается, так как, по мнению тех же опрошенных, их коллеги при выполнении служебных функций преследуют только свои цели. Это не всегда позволяет в полной мере создать наиболее комфортные и оптимальные условия для обеспечения самореализации и раскрытия творческого потенциала сотрудников и может в определенной мере способствовать развитию профессиональной деформации.

3. Неблагоприятное влияние ближайшего социального окружения вне службы (семьи, друзей).

По мнению ряда авторов (А.В. Буданов, 1992 и др.), сотрудниками милиции, подвергающимися в большей степени профессиональной деформации, являются те, которые имеют неблагополучные семьи.

Данное мнение подтверждается результатами зарубежных исследований²², согласно которым к “группе риска” относят полицейских с проблемами в личной жизни, например, полицейских, которые развелись с женами или у которых напряженные отношения в семье и дискомфортные домашние условия. Эти проблемы отрицательно сказываются на качестве выполнения служебных обязанностей. Таким полицейским свойственна повышенная возбудимость, они рассеяны во время несения службы или при конфронтации с кем-либо и могут потерять контроль над своим поведением.

Причиной, способствующей развитию профессиональной деформации, может быть непонимание дружеским окружением профессиональных интересов и ценностей сотрудника милиции и такое отношение к его деятельности, которое основано на отрицательном имидже системы милиции в целом. В этом случае у представителя милиции может возникнуть чувство одиночества, покинутости и эмоциональной изоляции. Утратив душевные связи, человек теряет уверенность в себе. Его внутреннее напряжение проявляется в подавленном настроении, неожиданных эмоциональных вспышках и в общем ухудшении самочувствия.

4.Низкая социальная оценка деятельности сотрудников милиции отрицательно сказывается на эффективности выполняемых служебных функций и на психологическом состоянии сотрудника милиции и его семьи.

Так, качественному выполнению функциональных обязанностей может препятствовать недостаточное денежное и техническое обеспечение системы (А.А. Молчанов, 1991). Недостаточная оснащенность вызывает у сотрудников ощущение профессионального бессилия и невозможности полноценного выполнения служебных задач. К профессиональному бессилию и социальной незащищенности специалиста прибавляются слабая  материальная компенсированность сложных и экстремальных аспектов деятельности (А.В. Буданов, 1992).

Финансовые проблемы, которые постоянно испытывают сотрудники органов внутренних дел, унижают их профессиональное достоинство и вызывают неудовлетворенность трудом. А связанные с этим неуверенность в завтрашнем дне и беспокойство по поводу материального благополучия своей семьи способствуют развитию профессиональной деформации.

Итак, рассмотрены три группы факторов, способствующие развитию профессиональной деформации представителей милиции. Однако для того, чтобы наиболее адекватно выбрать методы профилактики профессиональной деформации, необходимо также охарактеризовать конкретные проявления данного феномена.

---

1 Безносов С.П. Профессиональные деформации личности (подходы, концепции, метод): Автореф. дис. д. психол.н. – СПб: СПбГУ, 1997; Буданов А.В. Психолого-педагогические пути преодоления профессиональной деформации сотрудников ОВД. – ГУК МВД РФ, 1994; Васильев В.Л. Юридическая психология: Учебник для вузов. – М.: Юрид.лит., 2000; Медведев В.С. Профессиональная деформация личности как проблема ОВД // Психопедагогика в правоохранительных органах, 1996, № 1(3). С. 15-17; Пиняева С.Е., Андреев Н.В. Некоторые особенности служебной деятельности, способствующие профессиональной деформации сотрудников правоохранительных органов // Работа с кадрами: Теория, практика, проблемы. Труды Академии управления МВД России. – М.: Академия управления МВД России, 1998. С. 43-54; Ратинов А.Р. Судебная психология для следователей. Учебное пособие.  М.: НИиРИО, 1967 и др.

2 В данном случае приведены результаты исследования, полученные с помощью методики диагностики уровня эмоционального выгорания В.В. Бойко. При этом были опрошены представители рядового и начальствующего состава сотрудников РОВД. Учитывая небольшую численность опрошенных (выборка представлена 68 сотрудниками РОВД), а также их принадлежность к различным службам (уголовный розыск, участковые инспектора милиции, следствие, патрульно-постовая служба, дорожно-патрульная служба) целесообразно говорить о наиболее общих психологических тенденциях, которые требуют своего дальнейшего изучения.

3 Белослудцев В.И., Соколов И.И. Проблемы выявления психологического механизма, сущности и предупреждения деформации личности сотрудников ИТУ // Проблемы совершенствования правовых основ деятельности органов, исполняющих наказания: Труды Академии МВД России, 1995. С. 24-36; Буданов А.В. Психолого-педагогические пути преодоления профессиональной деформации сотрудников ОВД. – ГУК МВД РФ, 1994.

4 Отчет о результатах исследования факторов, способствующих развитию профессиональной и социально-психологической деформации сотрудников ОВД г. Москвы / Учебно- научный комплекс психологии и работы с личным составом ОВД Академии МВД России.- М., 1995.

5 Проблемы неоправданного применения силы американскими полицейскими // Борьба с преступностью за рубежом. 1996- вып. 8. С. 21-23.

6 Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель... Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 1998. С. 106-107.

7 Кари Л. Купер, Джуди Маршал Источники стресса “белых воротничков” // Леонова А.Б., Чернышева О.Н. Психология труда и организационная психология: современное состояние и перспективы развития. Хрестоматия. – М.: Радикс, 1995. С. 183.

8 Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель... Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 1998. С. 54.

9 Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. - Л.: ЛГУ, 1986. С. 127.

10 Калманов Г.Б., Козюля В.Г. Механизмы формирования негативных стереотипов поведения у сотрудников исправительных учреждений при осуществлении профессиональной деятельности // Психопедагогика в правоохранительных органах, 1997, № 2(6). С. 38-45.

11 Стратегия руководителей по контролю и преодолению профессиональных стрессов у подчиненных как средство сохранения кадрового состава полицейских подразделений. - М.: ГИЦ МВД России, 1995. С. 7.

12 Романов В.В. Юридическая психология: Учебник. - М.: Юрист, 1998. С. 446.

13 Розанова В.А. Психология управления. (Учебно-практическое пособие. Часть I и  II). - М.: Журнал “Управление персоналом”, 1996/1997. С. 47.

14 Стратегия руководителей по контролю и преодолению профессиональных стрессов у подчиненных как средство сохранения кадрового состава полицейских подразделений. - М.: ГИЦ МВД России, 1995. С. 4.

15 См. об этом: Пиняева С.Е. Делова игра как метод диагностики личностных особенностей и мера профилактики профессиональной деформации сотрудников ОВД// Человек: преступление и наказание. Вестник Рязанского института права и экономики МВД России, 1998, № 2. С. 31-36.

16 Цит. по: Кон И.С. Открытие “Я”. - М.: Политиздат, 1978. С. 101.

17 Там же. С. 102.

18 Там же. С. 102.

19 Станкин М. Психологические аспекты стимуляции // Управление персоналом, 1999, № 2 (32). С. 46-52.

20 Фонтана Д. Как справиться со стрессом. - Перри Г. Как справиться с кризисом. - Брум А., Джеллико Х. Как жить с вашей болью: Пер. с англ. - М.: Педагогика-Пресс, 1995. С. 40-41.

21 См. об этом: Пиняева С.Е. Делова игра как метод диагностики личностных особенностей и мера профилактики профессиональной деформации сотрудников ОВД// Человек: преступление и наказание. Вестник Рязанского института права и экономики МВД России, 1998, № 2. С. 31-36.

22 Борисова С.Е., Кретова И.Ю. Некоторые особенности социально-психологического климата трудового коллектива и пути его оптимизации // 200 лет МВД России: История и современность. Сборник материалов итоговой научно-практической конференции профессорско-преподавательского состава. – Орел, 2000. С. 23-27.

23 Проблемы неоправданного применения силы американскими полицейскими // Борьба с преступностью за рубежом. 1996- вып. 8. С. 21-23.