Хрестоматия по юридической психологии. Особенная часть.
ПЕНИТЕНЦИАРНАЯ ПСИХОЛОГИЯ

Глава 28. ПСИХОЛОГИЯ ЛИЧНОСТИ СОТРУДНИКА И СОЦИАЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ПЕРСОНАЛА ИСПРАВИТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ

28.1. Психологическая структура личности сотрудников исправительных учреждений уголовно-исполнительной системы

<…>

Провозглашенная в 90-х годах гуманизация уголовно-исполнительной системы потребовала, чтобы сотрудник обладал широкими психолого-педагогическими знаниями и умениями. В то же время консервативность пенитенциарной системы, неподготовленность к коренным изменениям основной массы сотрудников и администрации пока не преодолены. Администрация исправительных учреждений чаще всего видит возможность улучшения своей работы в расширении прав по наказанию заключенных. Репрессивный уклон — наиболее распространенная профессиональная деформация большинства сотрудников исправительных учреждений (Р. Кларк, 1975; Э. Шур, 1977).

Значительные противоречия в деятельности персонала пенитенциарных учреждений создают, с одной стороны, ориентация на гуманизацию исполнения наказания, а с другой — существенные изменения в уголовной тяжести контингента осужденных, отбывающих наказание.

Сотруднику как представителю системы государственных органов власти должны быть присущи профессиональные качества, необходимые для исполнения им своих должностных обязанностей, но личность динамична, она постоянно изменяется и развивается. Вот почему даже тщательный профессиональный отбор на службу в уголовно-исполнительную систему не решает проблему становления профессионалов, ибо с течением времени меняется отношение людей к службе, порой становясь негативным. Поэтому, говоря о требованиях к личности сотрудников ИУ, необходимо учитывать ее изменчивость, условия, способствующие как ее развитию, так и деформации (В. С. Медведев, 1999).

Основываясь на теоретических положениях С. Л. Рубинштейна (1940), можно утверждать, что психологическая структура личности сотрудника включает три основных компонента: мотивационную сферу, профессиональную подготовленность и характер человека. Рассмотрим подробнее эти компоненты.

Формирование профессиональных целей связано с развитием и совершенствованием мотивов деятельности и включает в себя:

— изучение системы жизненных целей сотрудника;

— постановку и разъяснение целей деятельности и задач;

— стимулирование личного состава к самостоятельной и творческой работе;

— обучение личного состава приемам и методам целенаправленной работы;

— борьбу с отрицательными мотивами службы;

— побуждение сотрудников к самовоспитанию.

Изучение мотивации — дело сложное, так как иногда имеет место расхождение между истинной мотивацией и словесным выражением. Для того чтобы выяснить истинное отношение сотрудника к своей профессии, необходимо изучить его всесторонне, во многих жизненных ситуациях. При этом необходимо постоянно сопоставлять слова с делами, поведением.

Предпосылкой активности человека являются его потребности (нужда, влечение, желания, стремления, интересы, идеалы, убеждения).

Однако потребности сами по себе еще не способны придать деятельности определенную направленность. Побудителем направленной деятельности выступают предметы, объекты, отвечающие данной потребности — материальной или идеальной, чувственно воспринимаемой или данной только в представлении, в мысленном плане — и являющиеся мотивом деятельности. Поэтому охарактеризовать мотивационную сферу сотрудников исправительных учреждений — это значит вскрыть те факторы, которые побуждают их к службе, вызывают удовлетворенность или стремление сменить ее. Но прежде чем изложить содержание ведущих мотивов, выделим ряд общих закономерностей мотивационной сферы.

Деятельность сотрудников часто побуждается не одним, а несколькими мотивами. По своей значимости (личностному смыслу) мотивы для человека неоднородны. Есть доминирующие и второстепенные, незначимые в конкретной ситуации или в определенный период жизни человека.

Мотивационная сфера личности сотрудников весьма динамична: одни мотивы «угасают», другие становятся доминирующими. Так, на различных этапах службы ведущими являются мотивы: социальной значимости труда, коллективизма, материального и морального вознаграждения, достижения и самоутверждения, избегания неудачи (неприятности), личного удобства (А. И. Папкин, М. Г. Дебольский, И. Б. Пономарев и др.).

Мотив социальной значимости труда проявляется в осознании сотрудником государственной значимости своей деятельности в борьбе с преступностью и решении задач, стоящих перед исправительными учреждениями. (К сожалению, не все сотрудники осознают важность работы по исправлению и ресоциализации осужденных, пытаясь подменять ее усилением режима и введением дополнительных ограничений.)

Формированию мотива социальной значимости труда способствуют:

— воспитательная работа с личным составом;

— разъяснение сотрудникам правовых норм и директивных документов по проблемам укрепления правопорядка;

— объективное освещение в средствах массовой информации содержания деятельности персонала исправительных учреждений;

— обеспечение социальной защищенности сотрудников;

— регулярное представление сотрудников к правительственным наградам и материальному поощрению.

Мотив социальной значимости труда — один из наиболее сильных источников профессиональной активности — способствует формированию таких качеств, как ответственность, верность службе, долгу, смелость и решительность в принятии решений и целеустремленность в их реализации. Такие сотрудники гораздо легче, чем другие, переносят трудности службы.

Мотив коллективизма проявляется в стремлении не подвести коллектив, профессиональной солидарности с коллегами. Стабилизирующую функцию этот мотив выполняет и в условиях реорганизации учреждения.

Формированию солидаризирующих мотивов могут помочь правильно разработанные оценочные критерии деятельности частей, служб и отделов исправительного учреждения. Они должны способствовать не только максимальному достижению личных результатов, но и развитию сотрудничества, оказанию помощи другим частям и службам.

Мотив интереса к труду выступает как познавательная потребность личности. Его признаками являются эмоциональная привлекательность и интерес к работе.

Какие же стороны труда наиболее актуальны? Прежде всего необычность работы, специфика взаимоотношений с осужденными, с которыми нередко в течение многих лет общаются сотрудники.

Исследования показывают, что чем выше профессиональная подготовленность сотрудников, тем в большей степени их привлекают не внешние, а содержательные стороны деятельности и чаще доминирующим мотивом выступает интерес к работе.

Мотив материального и морального вознаграждения для сотрудников исправительного учреждения имеет важное значение. Материальная заинтересованность является действенным источником активности сотрудников, поскольку «тюремная работа* малопрестижна.

Однако заработная плата сотрудников исправительных учреждений хотя и дифференцирована в зависимости от специального звания и стажа, но является слабым стимулом в силу ее неадекватности напряженной службе персонала (А. И. Зубков, Ю. И. Калинин, В. Д. Сысоев, 1998).

Названный мотив реализуется также путем преобразования различного рода льгот и морального поощрения в виде правительственных и государственных наград, почетных знаков, грамот, дипломов и т. п.

Мотив достижения и самоутверждения — важная предпосылка деятельности сотрудников. Его появление может быть вызвано как адекватной, так и неадекватной самооценкой своих профессиональных возможностей, когда сотрудник претендует на какую-либо более высокую должность.

При этом служба нередко превращается либо в нескончаемые конфликты с коллегами по работе и руководителями, либо человек замыкается в себе, проявляя высокомерие — своеобразный психологический защитный механизм, вызванный неудовлетворенностью реализации мотива достижения и самоутверждения.

Мотив избегания неудач делает сотрудника малоинициативным, главным для него становится стремление удержаться на должности. Жизненное кредо этих людей: «Не высовывайся...», «Тише едешь — дальше будешь» и т. д.

Принято считать, что этот мотив характерен в большей степени для сотрудников предпенсионного возраста. Однако лица с такими установками нередко встречаются среди молодых.

Причины появления мотива избегания неудач нередко кроются в стиле руководства, принятом в конкретном исправительном учреждении или в управленческой структуре этих заведений. При этом у персонала нет желания работать в полную силу и в то же время есть стремление не потерять имеющиеся блага и возможные перспективы. Поэтому мотив избегания неудач в сочетании с материальной заинтересованностью может выступать в качестве источника служебной активности.

Мотив личного удобства нередко обусловливает выбор человеком места работы в исправительном учреждении (близко от дома, нет других предприятий, возможность улучшить жилищные условия, устроить в дошкольное учреждение ребенка и т. п.). Ничего предосудительного в данном мотиве нет. В то же время если сотрудника не побуждают к службе другие мотивы, то, как только изменяются условия работы или получения им планируемых благ, он уходит из учреждения. Поэтому создание необходимых материально-бытовых условий для сотрудников исправительных учреждений должно сочетаться с другими рассмотренными мотивами.

Администрация и коллектив исправительного учреждения должны владеть средствами и методами управления, которые стимулировали бы проявление всех компонентов мотивационной сферы сотрудников. При этом главное внимание должно быть направлено на формирование убежденности в социальной значимости служебной деятельности, создание условий для самоутверждения сотрудников в коллективе.

Уметь мыслить — это значит адекватно оценивать обстановку в исправительном учреждении, что связано с характером личности сотрудника, его отношениями с сослуживцами и осужденными. Установки сотрудников часто проявляются в стереотипах правового нигилизма и игнорирования достижений науки. Например, стереотип правового нигилизма заключается в стремлении с помощью правовых норм, чаще всего запретительного порядка, решить все проблемы ресоциализации осужденных. Хотя известно, что осужденные часто допускают нарушения режима не потому, что они не знают уголовно-исполнительного законодательства и режима, а потому, что имеют другие убеждения и следуют другим групповым нормам.

Таким образом, наряду с традиционными средствами воспитательного воздействия на осужденных нужно применять положительно зарекомендовавшие себя нетрадиционные: педагогический аутотренинг, психокоррекционную работу, психологическое консультирование и др.

Стереотип правового ригоризма исходит из убеждения сотрудников, что все вопросы можно решить строгостью режима и увеличением срока наказания. Наверное, с этим стереотипом связаны трудности становления психологической службы. На степень правового ригоризма сотрудников влияют взгляды на личность осужденного, в зависимости от которых выделяются две группы сотрудников: одни из них считают, что большинство попавших в тюрьмы неисправимы и искать путь к их душе бесполезно1; другие убеждены, что заключенные такие же люди, но в силу неудачных жизненных обстоятельств совершившие преступление и оказавшиеся там, где трудно сохранить в себе человеческое достоинство, и им необходима помощь. Поэтому первые идут каждый день на службу, как на схватку с преступниками, поскольку от осужденных ждут только одних неприятностей и всевозможных неожиданностей. Другие, напротив, идут «к страждущим», готовы понять осужденных и оказать им моральную помощь и психологическую поддержку.

Периодические опросы практических работников показывают, что 1/3 сотрудников исправительных учреждений ратуют за ограничение существующего правового положения осужденных, упрочение практики применения мер взыскания. Такой позиции придерживается большинство сотрудников службы безопасности и оперативной службы.

Стереотип игнорирования достижений науки проявляется в негативном отношении части сотрудников к рекомендациям науки и результатам конкретных исследований.

Некоторые сотрудники ИУ характеризуются отрицательно с нравственной точки зрения, о чем свидетельствуют причины увольнений: это злоупотребление спиртными напитками; намеренное нарушение прав осужденных; внеслужебные связи с осужденными, взятки, злоупотребление служебным положением, служебная халатность и др.

В учреждениях имеют место случаи незанесения в акты изъятых денег в ходе обысков, получения взяток за представление документов к условно-досрочному освобождению и т. п. Об этом свидетельствуют данные, приводимые ГУИН Минюста России. В год выявляется около 300 фактов внеслужебных связей сотрудников с осужденными, что составляет 45% от общего числа нарушений законности, допущенных работниками колоний. Этому в немалой степени способствует ослабление взаимодействия между частями и службами, когда сотрудники расколоты на группы, что приводит к возникновению нездоровой обстановки, круговой поруки.

Устойчивую тенденцию приобрел рост количества нарушений законности и случаев совершения сотрудниками преступлений, многие из них допущены на почве пьянства. Не снижается число сотрудников, покончивших жизнь самоубийством (И. Б. Бойко, 1995).

Персонал некоторых исправительных учреждений не прилагает достаточных усилий для укрепления режима отбывания наказания, что нередко приводит к верховенству в местах лишения свободы воровских законов, консолидации отрицательной части осужденных, способствует утрате авторитета сотрудников, утверждению мнения о них как нечестных и продажных.

Основными признаками профессиональной деформации сотрудников исправительных учреждений являются:

1. Неадекватно сложившийся стереотип осужденного, который распространяется на всех без исключения.

2. Адаптация к субкультуре среды осужденных: жаргон, татуировки, употребление чифира и т. п.

3. Превалирование режимных мер над воспитательными.

4. Перенос стиля общения с осужденными на других людей.

5.  Сужение круга интеллектуальных интересов и «огрубление» личности в целом.

Перечисленные признаки различаются по степени их проявления у сотрудников и по-разному отражаются на качестве служебной деятельности (В. С. Медведев, 1999). Поэтому своевременная и систематическая диагностика персонала исправительных учреждений и воспитательная работа с ним будут способствовать профилактике и коррекции профессиональной деформации.

Больше половины сотрудников пенитенциарной системы, по результатам выборочного опроса НИИ МВД, не скрывают, что они против проявления мягкотелости к преступникам, ратуют за силовые методы воздействия на них, и это не может не отразиться на практической деятельности. Ежегодно органы прокуратуры получают около 20 тысяч жалоб из мест лишения свободы, из них более двух тысяч — на «беспредел» администрации.

К основным проявлениям профессиональной деформации сотрудников можно отнести следующие:

1) ожесточение, мстительность, подозрительность, злобность, обвинительный уклон;

2) потеря веры в эффективность борьбы с преступностью, халатное отношение к служебным обязанностям, попустительство преступникам;

3) стремление к злоупотреблению властью на базе имеющихся властных полномочий, чувство непогрешимости, уверенность в безошибочности своих действий;

4) равнодушие к объектам деятельности, самому себе, утеря элементов творчества, интереса к работе;

5) растерянность, потеря самоконтроля, расхлябанность, недисциплинированность, склонность к чрезмерному употреблению спиртных напитков;

6)     перерастание положительного чувства корпоративности в ощущение исключительности, стремление всегда, любыми средствами защитить «честь мундира» и др.

Профессиональную деформацию В. С. Медведев (1999) сводит к пяти признакам:

1)     предвзятое отношение к объекту служебной деятельности;

2)     произвольная субъективная интерпретация нравственного поведения и нормативно-правовой регламентации (понимаю, как хочу, как считаю нужным, а не как требуют нормы права);

3)     перенос методов и способов служебной деятельности, отдельных профессиональных методов и приемов на внеслужебные связи;

4)     профессиональное «огрубление» личности;

5)     изменения в образе «Я».

Для такой профессиональной деформации сотрудника характерны обвинительный уклон, абсолютизация карательно-принудительных мер, умышленные нарушения нормативно-правовой регламентации, использование запрещенных методов и приемов, увеличение количества употребляемых им бранных и жаргонных слов.

Показательны некоторые результаты проведенного М. П. Мелентьевым и В. С. Медведевым в 1988-1989 гг. исследования среди практических работников УИН. Выборку составили 650 сотрудников, представлявших все регионы бывшего СССР. В исследовании, направленном на выявление отношения практиков к уголовному наказанию, применялись следующие методы: сплошной опрос, выборочное выполнение стандартизованных заданий, беседа, интервью. Оказалось, что 85% обследованных в условиях гарантии полной анонимности указали на наличие нарушений законности и несоблюдение прав по отношению к объектам деятельности. Одна треть практиков убеждена в необходимости ограничения правового положения осужденных, упрощения практики применения мер взыскания. Абсолютное большинство сторонников такой позиции, как уже подчеркивалось ранее, составили представители режимно-оперативной службы, что свидетельствует об устойчивой тенденции.

У части сотрудников выявлен целый спектр специфических изменений: утрата энтузиазма, возникновение или заострение таких черт, как жестокость, мстительность, догматизм, самоуверенность, подозрительность. При этом чаще всего упоминается цинизм.

Наиболее стабилен и ограничен круг объектов деятельности у сотрудников исправительных учреждений, который сочетается с высокой степенью повторяемости. Различные проявления монотонности, по исследованию Н. С. Гук (1990), наблюдаются у 91% персонала такого учреждения — приобретая устойчивый характер вследствие дефицита впечатлений, они формируют у сотрудников такие качества, как безразличие, раздражительность, настороженность.

В. С. Медведев (1999), изучая профессиональную деформацию сотрудников ОВД, попытался определить величину коэффициента и ранг представителей конкретных служб и отделов исправительного учреждения. Ранг 1 характерен для режимно-оперативных сотрудников; ранг 2 — сотрудников воспитательных служб; ранг 3 — медицинских работников; ранг 4 — главных специалистов; ранг 5 — сотрудников, обслуживающих средства связи и охраны; ранг 6 — для интендантских и хозяйственных работников, затем идут представители специальной части, производственной и кадровой службы, канцелярии.

Степень профессиональной деформации зависит и от должности: на первом месте находятся оперативные работники, на втором — инспекторский состав, на третьем — ДПНК, на четвертом — начальники отрядов, на пятом — мастера, на шестом — начальники цехов, на седьмом — инженеры по охране труда и безопасности.

Таким образом, профессиональная деформация представляет собой появление в личности под влиянием некоторых особенностей профессиональной деятельности таких психологических изменений, которые начинают отрицательно влиять на осуществление деятельности, на психологическую структуру самой личности. Профессиональная деформация — это объективное явление, имеющее и положительные, и отрицательные стороны. Это и процесс, и результат влияния сугубо субъективных качеств человека как узкого специалиста, которые сформировались у него в соответствии со спецификой и логикой профессионального труда, на личные свойства целостной индивидуальности.

Оказалось, что деформирующее воздействие носит объективный характер, обусловленный профессиональной деятельностью, и находится в прямой зависимости от близости сотрудника к феномену преступности и его носителям.

По данным А. В. Буданова (1988) и Г. Ф. Хохрякова (1991), активный словарь жаргона преступников насчитывает приблизительно 150, а осужденных в местах лишения свободы — около 250 слов и выражений. Сотрудники устойчиво заимствуют около 20% слов, преимущественно обозначающих различные действия и стратификацию осужденных. У сотрудников милиции образ правонарушителя в известной мере уравновешивается образом правопослушного гражданина. У персонала пенитенциарных учреждений дисбаланс образов «осужденный» и «правопослушный гражданин» в повседневной деятельности более очевиден, а в образе осужденного по сравнению с правонарушителем больше отрицательных нравственно-психологических, криминологических характеристик.

В комплекс факторов, влияющих на деформацию сотрудников исправительных учреждений, входят (М. Г. Дебольский, 1979; А. В. Пищелко, В. И. Белослудцев, 1988 и др.):

— специфика содержания и условий выполнения служебной деятельности;

— личностные особенности сотрудников в местах лишения свободы;

— криминальные особенности осужденных, субкультура их среды;

— особенности коллективов сотрудников частей и служб учреждения;

— не всегда последовательная нормативная регламентация деятельности сотрудников;

— наличие властных полномочий при ограниченном контроле за их применением;

— повышенная эмоционально-психологическая напряженность в латентной форме;

— высокий удельный вес обязательных, принудительных элементов в общении и субординации;

— дефицит позитивных впечатлений;

— необходимость преодоления явного или скрытого сопротивления со стороны осужденных;

— высокая вероятность ответного асоциального влияния.

На основании результатов исследований оказалось возможным впервые создать психологическую классификацию профессиональной деформации:

1. Позитивная или негативная модальность профессиональной деформации.

2. Степень глубины и ширины психологических поражений личности.

3. Меры устойчивости психологических поражений личности.

4. Скорость наступления профессиональной деформации.

5. Отдельные объекты в сознании специалиста, которые подвергаются изменениям (механизмы перцепции, памяти, внимания, мышления, ценностные ориентации, свойства и типы характера).

6. Степень выраженности профессиональной деформации.

На основе психофизиологической диагностики выделяются следующие типы сотрудников уголовно-исполнительной системы по профессиональной пригодности.

Пассивно-зависимые личности. Среди личного состава исправительных учреждений примерно 20% сотрудников относятся к данному типу (чаще всего это экономисты, медработники, начальники отрядов, реже — инженерно-технический состав и изредка — сотрудники службы безопасности и оперативные работники). При экспертной оценке руководство дает средние оценки их профессионализму, реже высокие, низкие оценки встречаются крайне редко.

Тревожно-мнительные — около 10%. Прежде всего это инженерно-технические работники (мастера, технологи, инженеры), экономисты (бухгалтеры, плановики), сотрудники отделов воспитательной работы. Значительно реже этот тип личности встречается среди начальников отрядов, сотрудников оперативной службы и службы безопасности. Высокие оценки они получают от непосредственного руководства значительно чаще, чем пассивно-зависимые личности. Очень редки низкие оценки.

Импульсивно-тревожные личности — 18—20% от общего количества. Это сотрудники оперативной службы и службы безопасности, начальники отрядов, начальники отделов, экономисты.

Как правило, непосредственные руководители администрации ИУ высоко оценивают их профессиональные способности, низкие оценки встречаются редко.

Примерно 10% лиц, работающих в ИУ, по своим психологическим качествам похожи на представителей этой группы, но имеют другие показатели по шкалам и составляют группу импульсивно-агрессивных личностей. Они встречаются среди всех категорий сотрудников, но в меньшей степени среди сотрудников оперативной службы, службы безопасности и начальников отрядов. Руководство чаще всего низко оценивает их профессиональную пригодность к службе в ИУ.

Малопригодными в работе с осужденными в любом качестве являются лица ригидно-паранойяльного типа, не выходящего за пределы акцентуаций (9%). Это в основном оперуполномоченные, инспектора и начальники отделов службы безопасности и охраны, реже — инженерно-технический состав.

Несмотря на то что эти лица одновременно характеризуются рядом положительных психологических и профессиональных качеств — энергичностью, инициативностью, трудолюбием, устойчивостью интересов, активностью позиций, стремлением опираться на собственный опыт, руководство, за редким исключением, очень низко оценивает их пригодность для службы в исправительных учреждениях, их профессиональной деятельности даются самые низкие экспертные оценки.

Гипертимные личности — сотрудники подобного типа составляют около 15% численности личного состава ИУ и встречаются среди всех категорий. Это и медицинские работники, и инженерно-технический состав, и начальники отрядов. Значительно реже подобный характер встречается среди оперативных работников и сотрудников службы безопасности. Руководство учреждения дает низкие оценки их профессиональной пригодности для службы в ИУ, хотя иногда они могут быть средними и даже высокими. Эти лица находятся в нижней части списка, превосходя только паранойяльных личностей.

Сотрудники с психосоматическим характером составляют приблизительно 10%. Чаще всего это работники оперативной службы, службы безопасности и начальники отрядов. Среди других категорий встречаются редко. Как правило, руководство ИУ высоко оценивает профессионализм этой категории сотрудников, однако не рекомендует их для работы в ИУ в связи с развитой психосоматикой.

Количество сотрудников с гуманистически-эстетической направленностью составляет 8-9%. Чаще этот тип встречается среди врачей, экономистов, нередко среди сотрудников оперативных отделов и службы безопасности, в среде инженерно-технического состава и начальников отрядов — значительно реже.

Их профессионализм оценивается очень высоко руководством учреждения (самые высокие экспертные оценки по сравнению с другими типами).

Существуют две гипотезы, объясняющие профессиональную деформацию сотрудников.

В местах лишения свободы, пишет Г. Шнайдер (1994), где еще практикуются насильственные действия, заключенные постепенно деградируют как личности и превращаются в объекты издевательств и нечеловеческого обращения. Психопатологическая гипотеза объясняет подобную жестокость «менталитетом надзирателей» и синдромом негативных личностных черт, которые эти люди приносят с собой, приходя служить в места заключения. Эту профессию выбирают агрессивные люди, чтобы иметь возможность изливать свою агрессию на заключенных. Гипотеза социального воспитания исходит из того, что жестокие действия — это необязательно поступки злых людей, а, скорее, результат воздействия мощных социальных сил и что антиобщественное поведение основывается на патологических свойствах той общей ситуации, которая складывается в местах лишения свободы.

Интерес представляют следующие направления профилактики профессиональной деформации сотрудников:

—    ведение профессионального отбора, в том числе специального психодиагностического и психологического сопровождения молодых сотрудников ИУ. Данные профотбора должны согласовываться с особенностями планируемой для кандидата служебной деятельности;

—    периодическая психодиагностика сотрудников на наличие у них профессиональной деформации, внесение по ее результатам предложений в содержание служебной деятельности, включая переход на другую работу;

—    проведение психокоррекционных занятий по снятию постстрессовых синдромов и привитие персоналу навыков психологической саморегуляции и профессионального самовоспитания;

—    создание компенсирующих условий во внеслужебное время для восполнения дефицита позитивного общения, расширения социальных связей, круга интересов и потребностей.

28.2. Профессиональные качества и позиции сотрудников исправительных учреждений

Необходимым профессиональным качеством сотрудника исправительного учреждения является справедливость. К числу важнейших профессиональных качеств воспитателя следует отнести выдержку и самообладание. Обусловлено это тем, что сотрудник всегда, даже в самых неожиданных обстоятельствах, обязан сохранять за собой ведущее положение в процессе взаимодействия с осужденными. Никаких срывов, растерянности, беспомощности у сотрудников осужденные не должны видеть и даже чувствовать. Неразвитость этих качеств провоцирует агрессивность со стороны осужденных, групповые неповиновения.

А. С. Макаренко подчеркивал, что человек без тормозов — испорченная, неуправляемая машина. Сотруднику исправительного учреждения следует всегда контролировать свои действия и поведение.

Сотрудник должен быть требователен, поскольку его деятельность носит правовой характер. В то же время требовательность к другим должна сочетаться с требовательностью к себе и быть целесообразной, соответствующей нравственному поведению.

Наряду с этими качествами характера особого внимания заслуживает профессиональный такт сотрудника — соблюдение чувства меры в процессе общения с осужденными и коллегами. Вместе с тем такт — это выражение ума, чувства, воли, общей культуры сотрудника, вместе взятых. Его сердцевину составляет важнейший принцип — сочетание высокой требовательности к человеку с уважением его чести и достоинства.

Сотрудники исправительного учреждения, общаясь с осужденными, могут занимать различные позиции:

—  информатора (когда сотрудник ограничивается сообщением осужденным требований, режимных норм, которые они должны усвоить);

—  диктатора (видит свою цель в насильственном внедрении нравственных норм, ценностей, взглядов и т. д.);

—  советчика (главным образом советует, как нужно осужденному поступить);

—  просителя (упрашивает осужденных быть такими, «как надо»);

—  вдохновителя (пытается увлечь осужденных, зажечь их своими стремлениями, переживаниями, чувствами);

—  направителя (старается главным образом привлечь осужденных к интересующим видам деятельности);

—  организатора (главное внимание сосредоточивает на создании надлежащих материально-бытовых условий для осужденных, игнорируя все другие);

—  друга (в основу своих воздействий кладет стремление проникнуть в «душу» осужденного).

Позиции могут выступать в разном сочетании. Практика деятельности сотрудников различных отделов и служб свидетельствует о том, что каждая из этих позиций может давать положительный или отрицательный педагогический результат.

Значительная часть ошибок и неправильных воспитательных действий происходит от того, что сотрудник оперативной службы, службы безопасности или сотрудник, занимающийся воспитательной работой, не уделил должного внимания каким-то обстоятельствам, имеющимся противоречиям, изучению существенных вопросов в служебной деятельности учреждения.

Осмысливая те или иные события, факты, явления, возникающие в процессе познавательной деятельности, сотрудник исправительного учреждения вынужден постоянно переключать внимание с одних областей своей деятельности на другие. Поэтому внимание как психический процесс переходит в психическое состояние человека и, закрепляясь, становится таким свойством личности, как внимательность или невнимательность. Например, встречается «липкое» (трудно переключаемое) и «порхающее» (трудно сосредоточиваемое) внимание, рассеянность.

Освободиться от недостатков, присущих вниманию, сформировать необходимые сотруднику ИУ свойства внимания — дело достижимое, хотя требующее серьезной тренировки (А. И. Ушатиков, 1997).

Воспитание и самовоспитание внимания неразрывно связаны с постоянными волевыми усилиями. Для сотрудника исправительного учреждения очень важно воспитывать в себе произвольное внимание.

Развитию объема внимания способствуют специальные занятия, проводимые психологом. Задания, выполняемые в ходе занятий, постоянно усложняются. Полезны упражнения, заключающиеся в одновременном выполнении различных операций и действий, быстром переключении внимания с одного объекта на другой, выполнении определенных действий при наличии помех и отвлекающих объектов. Такие тренировки формируют профессиональную внимательность.

Другим важнейшим качеством сотрудника является наблюдательность. Изучение тех или иных явлений, событий и фактов требует выделения из них того, что имеет непосредственное значение для решения какой-либо задачи. Такое планомерное, целенаправленное восприятие называется наблюдением.

Полнота и точность наблюдения зависят от опыта и знаний сотрудника. Люди, обладающие неодинаковым жизненным и профессиональным опытом, системой знаний о наблюдаемом предмете или явлении, видят их по-разному. Чем обстоятельнее знакомство с личностью и средой осужденных, тем объективнее результаты наблюдения, поскольку признаки и свойства предметов и явлений не только подмечаются и фиксируются, но и одновременно оцениваются, осмысливаются и истолковываются соответствующим образом.

Накопление опыта оперативной, режимной и воспитательной работы способствует возникновению автоматизма, который облегчает наблюдение и понимание происходящего, однако иногда приводит к ошибкам. Большую опасность представляют так называемые «косные стереотипы» — привычные, укоренившиеся у сотрудника суждения и оценки, которые сплошь и рядом искажают наблюдение. Поэтому сотруднику ИУ необходимо оценивать наблюдаемые факты и явления не только с привычной точки зрения, то есть не ограничиваться тем, что ему было известно ранее, а стремиться увидеть в наблюдаемом новое. Привыкание, как известно, глушит остроту наблюдения.

Экспериментально установлено, что высокая эффективность наблюдения обеспечивается наличием ясно сформулированной задачи. Составление определенного плана в процессе наблюдения сотрудниками различных служб облегчает поиски и проработку рабочих версий.

Сотруднику ИУ необходимо знать ряд общих правил по организации наблюдения:

—   предварительно получить представление об изучаемом человеке или социально-психологическом явлении;

—   определить цель, сформулировать задачу, составить мысленный план (схему) наблюдения;

—   искать в наблюдаемом не только то, что предполагалось найти, но и обратное тому;

—   расчленить предмет наблюдения, чтобы в каждый момент наблюдать одну из частей, не забывая и о наблюдении целого;

—   не доверять однократному наблюдению, исследовать объект с разных точек зрения, в разные моменты и в разных ситуациях;

—   ставить вопросы «Почему?» и «Что это значит?»;

—   сравнивать объекты наблюдения, противопоставлять их, искать сходство, различие и связи;

—   сопоставлять результаты наблюдения с тем, что было известно ранее;

—   фиксировать результаты в соответствующей форме, что помогает их пониманию и запоминанию;

—   привлекать к наблюдению сотрудников других служб, сравнивать и обсуждать результаты наблюдения;

—   помнить, что наблюдатель может быть объектом наблюдения.

В наблюдении как в психологическом процессе и форме деятельности формируется такое качество, как профессиональная наблюдательность, позволяющая успешно осуществлять деятельность по исполнению уголовных наказаний.

Профессиональная наблюдательность включает в себя такие компоненты, как: умение держать в зоне внимания главные объекты воспитательного воздействия; сосредоточиться на главном, отвлекаясь от всего постороннего; определять по внешним признакам внутренние изменения. Естественно, что наблюдательность может иметь разную выраженность и направленность у сотрудника оперативного отдела, службы безопасности и начальника отряда.

Характер наблюдательности зависит от типов восприятия: аналитического и синтетического. Опытный сотрудник, подмечая признаки наблюдаемых явлений и предметов, одновременно охватывает и весь объект в целом, во всей сложности и взаимосвязи отдельных частей. Такую наблюдательность называют проницательностью.

Профессиональная наблюдательность — необходимая предпосылка правильного прогноза поведения осужденных, позитивного или негативного развития социально-психологических явлений в среде осужденных. Например, умение диагностировать психическое состояние обыскиваемого облегчает поиски спрятанных предметов, правильное определение состояния осужденного во время беседы позволяет получить важные сведения. Психическая наблюдательность включает и умение сотрудника наблюдать за самим собой, обеспечивать внешний самоконтроль, управлять своими эмоциями, своевременно исправлять допущенные ошибки. Поэтому наиболее опытные сотрудники развивают привычку видеть себя со стороны и контролировать свое поведение при утомлении, усталости, эмоциональном стрессе, в экстремальных условиях деятельности (А. И. Папкин, 1996).

Практиковаться в систематическом наблюдении можно путем специальных тренировок, например, изучая отличительные особенности лиц осужденных, составляя словесный и психологический портрет, узнавая лица по словесному портрету, идентификации голоса, непроизвольному запоминанию отдельных осужденных в группе (А. Н. Сухов, В. М. Поздняков, 1991; В. А. Снетков, А. М. Зинин, И. Ф. Виничисенко, 1979).

Важнейшими для познавательной деятельности сотрудников являются волевые качества. Поиск, инициатива и творчество, необходимые сотруднику в его работе, немыслимы без следующих волевых качеств: самостоятельность и инициативность; целеустремленность — умение ставить перед собой главную задачу и не упускать ее из виду, какой бы другой деятельностью сотрудник ни занимался; настойчивость — проявление упорства при достижении поставленных целей, преодолении внешних и внутренних трудностей, возникающих при их достижении; выдержанность — способность владеть собой, управлять настроениями и чувствами, не поддаваться провокациям со стороны отдельных осужденных; решительность — отсутствие излишней поспешности или медлительности при принятии решения.

Понимание особенностей среды и личности осужденных связано с анализом и синтезом, развитием у сотрудников профессионального мышления, восприятия, памяти и воображения в процессе их деятельности.

Типичными характеристиками личности сотрудника криминальной милиции по делам несовершеннолетних, воспитателя исправительного учреждения являются внешняя мягкость поведения при достаточной настойчивости, склонность к покровительству и опеке, навязыванию своих взглядов и оценок, подчеркнутая приверженность социальным нормам, эмоциональная уравновешенность.

Основные направления деятельности психологической службы исправительного учреждения по работе с личным составом должны включать: первичный отбор кандидатов; изучение личного состава и его аттестацию; оценку перспектив профессионально-должностного роста сотрудников (резерв на выдвижение); расстановку кадров и ввод их в новую должность; помощь в профессионально-должностной адаптации сотрудникам; борьбу с текучестью кадров; контроль за профессиональным развитием личности; профилактику профессиональных деформаций; работу с коллективами подразделений; индивидуально-воспитательную работу с сотрудниками; профессионально-психологическую подготовку; участие в проведении служебных расследований; помощь в преодолении психических стрессовых состояний; изучение общественного мнения о деятельности и кадрах пенитенциарного учреждения; инструктирование, подготовку управленческих решений по работе с кадрами. Психолог исправительного учреждения призван выполнять следующие функции: профотборную, прогностическую, консультативную, диагностическую, коррекционную, социально-реабилитационную, воспитательную, просветительно-пропагандистскую.

Н. Кристи (1994, Норвегия) на международной конференции «Человек: преступление и наказание» подчеркивал необходимость того, чтобы сотрудники и осужденные были вместе и имели возможность общаться, и утверждал, что одна и другая сторона состоят из нормальных людей.

Если между сотрудниками и осужденными мало контактов, это часто приводит к росту насилия в учреждении. Сотрудников тюремной службы нужно готовить так, чтобы они поняли, как устанавливать контакт с осужденными. Это важнее, чем сформировать их как спортсменов или хорошо обучить методам самозащиты.