Хрестоматия по юридической психологии. Особенная часть.
ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ СЛУЖБА В ПРАВООХРАНИТЕЛЬНЫХ ОРГАНАХ

ГЛАВА 1. СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОТБОРА.

1.1. Краткий обзор современных концепций отбора в сложные профессии.

Профессиональный отбор получил широкое распространение во многих странах мира и за длительную историю своего развития прошел ряд этапов:

Первый этап. Поколение исследователей подчеркивало роль интуиции в экспертизе в надежде на то, что квалифицированный психолог или опытный администратор способен просто по виду определить непригодного кандидата. Однако, критерии такого отбора не были хорошо определены, и не учитывалась специфика профессиональной деятельности. У администраторов, как правило, отсутствовала способность к психической диагностике, для психологов было характерно незнание требований, предъявляемых профессией.

Второй этап. Для второго поколения исследователей характерен поиск стандартизированных тестов и разработка статистических норм для различных выборок испытуемых. При этом психологи часто сравнивали кандидата с категориями лиц, имеющих клинические расстройства, и стремились отсеять тех, кто обнаруживал сходство с ними. При этом вопрос о том, обладают ли отвергнутые профессиональноважными психологическими качествами, фактически оставался открытым.

Третий этап. Третий этап характеризуется созданием статистических норм, основанных на психологических измерениях представителей конкретных профессий.

Так, для кандидатов в полицейские службы в США были разработаны стандартизированные тестовые показатели, сведенные к 4 факторам, ассоциированным с профессией полицейского:

1) эмоциональная адаптированность;

2) интегрированность или самоконтроль;

3) интеллектуальная эффективность;

4) межличностные коммуникации.

При психологическом отборе кандидатов в астронавты выделяются следующие позитивные качества:

1) высокая мотивация достижений;

2) интеллектуальный уровень (на два стандартных отклонения выше среднего);

3) достаточная сила «Я» (определенная самоуверенность, высокое чувство ответственности, ориентировка на активные действия, сдержанность в межличностных отношениях);

4) познавательная и творческая активность;

5) чувство юмора;                           

6) профессиональная удовлетворенность от своей компетенции в решении сложных технических проблем.

Разработка критериев профессионального отбора предполагает проведение самостоятельного исследования, состоящего из четырех последовательных этапов.

На первом этапе проводится анализ профессиональной деятельности с целью выявления тех психологических требований, которые предъявляет профессия к сотруднику. Здесь используются разнообразные источники: литературные данные, в которых содержится описание аналогичных видов труда, систематическое наблюдение за профессиональной деятельностью, опросные листы с перечнем профессионально важных качеств, хронометрирование деятельности, самофотография рабочего дня и т. д. В сложных профессиях, относящихся к типу «человек—человек», разработка алгоритма профессиональной деятельности практически невозможна. В этом случае необходимо ориентироваться на выделении ключевых, наиболее сложных моментов деятельности, которые определяют профессиональную успешность и проводить поиск психологических требований, исходя из них. Для ряда сложных профессий такой путь уменьшения размерности деятельности оказывается эффективным.

На втором этапе подбираются или конструируются психодиагностические методы, с помощью которых можно было бы измерить выделенные ранее качества. Поскольку эффективность профессиональной деятельности обуславливается комплексом психологических качеств, то для их измерения используют, как правило, «батареи тестов».

На третьем этапе наиболее важным является поиск критериев эффективности профессиональной деятельности. Предпочтительными являются объективно измеренные критерии: производительность труда, количество поощрений и взысканий и т.п., однако, в социономических профессиях применение объективных критериев затруднительно.

В этих случаях обращаются к субъективным критериям оценки успешности методу экспертных оценок. Оценка проводится экспертами в данной профессиональной деятельности по заранее разработанным показателям. Этот метод является наиболее распространенным и экономичным.

На этом же этапе анализируется взаимосвязь выявленных психологических качеств и критериев эффективности профессиональной деятельности. Одним из широко используемых методов является метод полярных групп, т. е. сравнение психологических характеристик наиболее успешных профессионалов («ассов») и лиц, от которых организация хотела бы избавиться.

На четвертом этапе разрабатывается модель принятия решения. Психологические переменные, которые обнаруживают взаимосвязь с эффективностью профессиональной деятельности, отбираются в диагностическое правило. Оно может быть представлено уравнением множественной регрессии, в котором учитываются возможности взаимокомпенсации многочисленных значимых психологических качеств (модель строится на предположении существования линейной зависимости между тестовыми показателями и критерием профессиональной успешности). Диагностический критерий можно перевести в стены и проранжировать всех кандидатов по стандартизированной шкале.

В США лиц, показавших низкие оценки, не принимают на службу даже в том случае, если существует значительный некомплект, поскольку они имеют слишком мало шансов для успешного ее выполнения. Так, например, даже в период хронического недобора наемников в вооруженные силы США изза низких результатов тестовых испытаний получил отказ каждый четвертый из желавших завербоваться.

Далее, разработанная система оценивается с точки зрения точности ее прогноза. Ошибки могут быть двух родов: ошибочное принятие и ошибочное непринятие на работу. В зависимости от характера деятельности можно минимизировать тот или иной род ошибок.

По мнению специалистов по оценке и отбору персонала успешность в работе зависит от многих факторов (X. Шулер). Социальное окружение человека формирует его установки и понятия. Имеющаяся квалификация создает основу для ожидания профессионального развития, потребности общества и условия рынка труда влияют на возможность получения работы в определенной области, способности и личностные особенности облегчают или служат помехой овладению знаниями и навыками, важными для профессиональной деятельности. Таким образом, успех в работе зависит от многих факторов, которые не всегда легко обнаружить и предвидеть. Поэтому предсказание профессиональной пригодности, подобно прогнозу любого человеческого поведения, связано с рядом ограничений. Научно валидизированные методы отбора могут давать гораздо лучший прогноз, чем следовало бы ожидать от случайного выбора или использования непроверенных методик, но и они не могут гарантировать абсолютно безошибочное предсказание последующей профессиональной успешности кандидата, поступающего на работу. Этому есть несколько причин:

1) методы отбора измеряют только часть существенных аспектов профессиональной успешности;

2) неадекватное использование методов отбора;

3) изменения в человеческом поведении с течением времени за счет созревания и развития индивида;

4) неудовлетворительность существующих критериев отбора;

5) плохое знание требований профессии, которые к тому же значительно изменяются с течением времени.

Многие ошибки, совершаемые при принятии решений о годности к работе, останутся незамеченными, если не проводить исследований по валидизации оценочной процедуры. Часто лица, принимающие решение о годности, не получают достаточной обратной связи для того, чтобы оценивать успешность своей системы профотбора. Кроме того, большое количество ошибок при отборе персонала не может быть проверено, так как отвергнутые кандидаты исчезают из поля зрения психодиагностических центров.

Поэтому точно оценить в настоящее время эффективность психологического отбора в органы внутренних дел затруднительно, тем более что психологический аспект профессионального отбора в ОВД еще недостаточно разработан.

<…>

С чего же надо начинать разработку психологического аспекта профессионального отбора?

Важным является оценка применяемых методов. По литературным данным валидность в предсказании профессиональной успешности наиболее распространенных  методов отбора следующая (по. X. Шулеру).

Психологические методы для измерения когнитивных способностей (интеллект и связанные с ними конструкты) дают наиболее высокую валидность оценок (г=0,45). Но даже они не могут дать точного предсказания успеха в работе, хотя достаточно хорошо прогнозируют успешность обучения. Хорошей предсказательной способностью для прогноза профессиональной обучаемости обладают также школьные или академические оценки. Однако, полезность школьных отметок для предсказания профессиональной успешности оказывается низкой.

Личностные тесты по сравнению с тестами когнитивных способностей имеют меньшую валидность при предсказании профессиональной успешности (г = 0,15), и это в значительной мере связано с плохим знанием требований профессии и возможно неадекватным подбором методов.

Рекомендации или служебные характеристики при поступлении имеют несколько большую валидность (г=0,18), профессиональные пробы еще больше — 0,30; биографические опросники — 0,37; стажировка — 0,44. Можно видеть, что при решении вопроса о профессиональной пригодности большую  валидность имеют оценочные методы, связанные с профессиональным содержанием.

Однако, при обследовании кандидатов в ОВД психодиагностические центры вряд ли могут использовать результаты профессиональных проб, не говоря уже о результатах стажировки, поскольку заключение о годности делается раньше, чем осуществляется профессиональная стажировка. Можно, конечно, использовать биографические опросники, в которых содержатся вопросы об истории жизни кандидата. Биографические опросники облегчают получение информации, необходимой для достоверной интерпретации показателей тестов, используемых в психодиагностическом обследовании. Но, как уже отмечалось, валидность   биографических  опросников  тоже  невелика (г == 0,37) и уступает валидности интеллектуальных тестов.

В настоящее время исследователи в области психологии труда приходят к выводу, что необходимо говорить не только о требованиях профессии к человеку, но и о требованиях человека к профессиональной деятельности, которые можно сформулировать в следующем виде:

— работа (служба) не должна быть разрушительной для психического и физического здоровья работающего человека;

—не должна наносить ущерба социальному статусу личности;                            

— соответствовать потребностям и квалификации работника;

— допускать индивидуальное или коллективное влияние на условия труда и профессиональные системы;

—способствовать развитию личности работника, стимулируя скрытые возможности и расширяя компетенцию, поскольку личность взрослого человека в значительной степени развивается в контексте его профессиональной деятельности.

Существует положительная связь, отмечаемая многими исследователями, между сложностью профессиональных задач, степенью свободы, широтой спектра действий в трудовой ситуации, с одной стороны, и психическим здоровьем, уверенностью в себе, гибкостью интеллекта, моральным сознанием, социальной компетентностью, внутренним контролем, мотивацией и творческим подходом к делу, с другой стороны.

В этой связи задачей психологического отбора является определение предрасположенности к профессиональной деятельности, которая будет способствовать развитию вышеназванных качеств. В случае жесткого отбора (годен — не годен) вопрос 1 стоит следующим образом: кто из множества кандидатов наиболее подходит на определенную должность? Психологический же отбор предполагает переформулирование вопроса в следующий: какой вид деятельности наиболее подходит конкретному человеку. Это тем более актуально при существующем хроническом некомплекте почти в каждой службе ОВД.

1.2. Система профессионального отбора в органы внутренних дел и ее эффективность.

В настоящее время профессиональный отбор в органы внутренних дел, т. е. процедура, в результате которой принимается решение о годности кандидата к службе, состоит, как правило, из нескольких последовательных этапов, на каждом из которых решается вопрос о годности кандидата к службе по определенным критериям отбора. Решение о непригодности кандидата, принятое на любом этапе, как правило, прекращает дальнейшую процедуру обследования кандидата, т. е. каждый этап профессионального отбора является вполне самостоятельным в отношении принятия решения о профессиональной пригодности.

Первым этапом профессионального отбора является социальноправовой аспект, заключающийся в проверке соответствия кандидата определенным формальным социальнодемографическим (возраст, образование, служба в армии, регистрация по месту жительства и т. п.), правовым и моральноэтическим нормам лояльность к выбранной профессии, отсутствие негативных биографических данных, компрометирующих поступков, связей и другое). На этом этапе кадровые аппараты, прежде чем начать формальное изучение социальнодемографических и биографических данных интуитивно, в процессе собеседования оценивают личность кандидата и очень часто принимают решение о непригодности кандидата к службе в ОВД. Точными данными мы не располагаем, но ориентировочнно можно сказать, что каждый 6—7й кандидат после первой ознакомительной беседы в кадрах не допускается к дальнейшей проверке. В наиболее ответственных службах первый этап не проходят до 70% обратившихся в кадровые аппараты органов внутренних дел.

Второй ступенью профессионального отбора является медицинский отбор, направленный на выявление явной или скрытой патологии, препятствующей осуществлению профессиональной деятельности в ОВД. В медицинском отборе, в связи с его особой значимостью выделился психиатрический аспект, заключающийся в углубленном исследовании психической сферы кандидата с целью выявления в основном скрытых, стертых форм нервнопсихической патологии. Медицинский отбор осуществляется военноврачебными комиссиями (ВВК МВД, ГУВД, УВД). По Российской Федерации число лиц, признанных непригодными к службе среди поступающих: на работу в ОВД, составляет около 15% от всех кандидатов на службу и 10% от поступающих в учебные заведения МВД России.

Структура заболеваний, по которым признаны непригодными к службе в ОВД, достаточно сложная, но основное количество заболеваний приходится на болезни нервной системы и органов чувств (33%) и психические расстройства (27% от общего количества выявленных заболеваний у кандидатов, поступающих в ОВД). Среди психических расстройств диагностируются неврозы, психопатии, умственная отсталость, шизофрения, эпилепсия, травматические повреждения головного мозга и другие заболевания.

Следующим этапом профессионального отбора является психологический. отбор, который в значительной мере ориентирован на выявление психопатологии, чем на определение профессионально важных качеств.

Психодиагностическое обследование, которое в обязательном порядке проходят кандидаты в ОВД, строится на основе тестовой батареи, утвержденной соответствующими приказами МВД. Батарея включает в себя:

— ММРI (одинаково широко используются обе русскоязычные версии: СМИЛ, адаптированный Л. Н. Собчик, и ММИЛ — версия Ф. Б. Березина и др.);

1. интеллектуальные тесты: прогрессивные матрицы Равена и краткий отборочный тест;

 —цветовой тест Люшера;

— клиническая беседа с кандидатом по результатам тестирования.

Результаты психодиагностического обследования служат в основном для выявления латентной психической патологий.

В практике освидетельствования существуют специальные критерии определения «групп риска» при отборе кандидатов в ОВД.

 

Группа 1. Показатели ММРI (пики профиля более 70 Тбаллов):

а) доминирование 2, 7, 8 шкал в сочетании с низким уровнем шкалы К;

б) пики по 4, 6, 8, 9 шкалам, как изолированные, так и в любом сочетании, особенно при низко расположенной 7 шкале;

 в) пики по 2 и 4 шкалам при низко расположенной 9 шкале;

 г) плато 7 и 8 шкал на уровне 70 Тбаллов и белее;

 д) любое повышение профиля ММРI выше 80 Тбаллов;

е) недостоверные результаты по ММРI при повторном тестировании.

Группа 2. Результаты по методике «Прогрессивные матрицы Равена» ниже 28 баллов.

Группа 3. Показатели цветового теста Люшера, предполагающие наличие дезадаптации, особенно при недостоверности профиля ММРI:

а) расположение 2х и более дополнительных цветов (0, 6, 7) на первых двух позициях или сочетание их с основными цветами (особенно 7);

б) существенная отрицательная динамика между двумя выборами, т. е. перемещение 2—3 основных цветов с первых позиций;

в) высокий показатель интенсивности тревоги (наличие 5 и более восклицательных знаков).

Группа 4. Акцентуации характера.

Группа 5. Психосоматические и вегетативные расстройства: а) явления нервноэмоциональной (вегетативной) неустойчивости; б) наличие отдельных психопатологических феноменов, предполагающих нервнопсихическую патологию при отсутствии полной нозологической картины; в) психический инфантилизм.

Группа 6. Данные анамнеза: психопатологическая наследственность, склонность к невротическим реакциям в экстремальных ситуациях, частое употребление алкоголя, черепномозговые травмы.

Группа 7. Низкие адаптационные возможности к психическим, эмоциональным и физическим нагрузкам.

Кроме того, в отдельные службы (водители оперативного транспорта, ОМОН), предъявляющие высокие требования к скоростным и эмоциональноволевым качествам кандидата, разработан психофизиологический аспект психологического отбора, направленный на измерение физической выносливости, быстроты и качества реакций на внешние воздействия, характеристик внимания, эмоциональной устойчивости и других качеств, связанных с основными свойствами нервной и сердечнососудистой систем.При приеме в средние и высшие учебные заведения МВД России кандидат проходит дополнительную процедуру психологического тестирования, собеседование и конкурсные экзамены, по результатам которых происходит зачисление.

Таким образом, профессиональный отбор в ОВД представляет собой четыре последовательных вида отбора (в максимальном варианте): социальноправовой, медицинский (включая углубленный психиатрический аспект), психологический (включая психофизиологический аспект) и конкурсноэкзаменационный. При отборе в некоторые службы используется так называемая профессиональная проба или стажировка, т. е. окончательное решение о приеме на службу принимается только после наблюдения за работой кандидата в течение определенного времени. Каждый вид профессионального отбора осуществляют соответственно четыре различные группы экспертов: кадровые аппараты ОВД; военноврачебные комиссии (ВВК); центры психологической диагностики (ЦПД) или психологические группы (ПГ); группы психологического сопровождения и экзаменационные комиссии учебных заведений.

Качество медицинского отбора при поступлении на службу следует признать вполне удовлетворительным. Ежегодно по состоянию здоровья увольняются не более 2 человек на 10000 освидетельствованных и у 6 человек на 10000 за этот же период выявляются хронические заболевания, не препятствующие, однако, дальнейшему прохождению службы. Следует заметить, что из числа уволенных по болезни в первые три года службы большое количество работников получают травмы и заболевания в процессе напряженной профессиональной деятельности.

Иная картина наблюдается в психологическом отборе. Рассмотрим для примера усредненные данные о структуре и относительном количестве отчислений слушателей из высших учебных заведений. Наибольшее количество в структуре отчислений составляют слушатели с грубыми нарушениями дисциплины (38% от общего количества отчислений). Эта категория нарушений, как правило, включает в себя длительные самовольные отлучки, употребление спиртных напитков, систематическое неподчинение, совершение краж у товарищей. Подобное поведение свидетельствует о серьезных психологических противопоказаниях к службе в органах внутренних дел в связи с наличием стойких негативных личностных качеств, которые должны быть обнаружены на этапах существующего многоступенчатого профессионального отбора, но из года в год ни один из фильтров отбора не срабатывает, пропуская их вучебные заведения и в систему органов внутренних дел. Вторым по величине среди негативных оснований отчислений является академическая неуспеваемость слушателей и их отчисление в связи с нежеланием учиться (17%). В основе этих отчислений лежит недостаточная интеллектуальномотивационная готовность к обучению. Несмотря на вступительные экзамены и конкурсный отбор, определенная часть слушателей ежегодно отчисляется в результате невозможности усваивать необходимые профессиональные знания.

Если взять некоторые службы ОВД, то в них также наблюдается неудовлетворительная картина увольнений. Подробное исследование оснований увольнения показало, что причинами увольнений являются прогулы, отказ от работы, самостоятельное оставление службы, злоупотребление спиртными напитками, волокита и халатное отношение к выполнению должностных обязанностей, аморальное поведение, взяточничество, рукоприкладство, фальсификация, сокрытие преступлений, нарушение норм уголовнопроцессуального кодекса, использование служебного положения, хулиганство, небрежное обращение с оружием, неделовые связи с преступными элементами, дорожнотранспортные происшествия на служебном транспорте, покушение на самоубийство, угроза расправы с руководством, утрата табельного оружия, укрытие от учета изъятого оружия и другое.

Эта нечувствительность системы отбора к подобным ошибкам определяется существующей ориентацией каждой ступени отбора. Социальноправовой аспект нацелен главным образом на чистоту анкетных данных, медицинский — на выявление соматической и психической патологии, конкурсноэкзаменационный — на выявление уровня знаний, приобретенных в общеобразовательной средней школе. Психологический отбор, в собственном смысле слова, в лучшем случае находится на стадии становления не имея достаточной самостоятельности, целевой установки, критериев и правового обеспечения.

Однако, в отношении психологического отбора существует ошибочное мнение, что он может решить многие кадровые проблемы, связанные с текучестью, сменяемостью, профессиональной деформацией, созданием профессионального ядра служб. Схема рассуждений примерно следующая: отобрать тех, кто может стойко переносить все тяготы и лишения милицейской службы, предан профессиональному долгу, нечувствителен к профессиональной деформации и т. п. Если в процессе отбора реализовать подобные критерии, то и не будет описанных выше кадровых проблем.

Понятие отбора по своему смысловому значению предполагает выбор из достаточного числа кандидатов. В  настоящее время при приеме в ОВД речь не идет об отборе наиболее достойных, т. к. отсутствует конкурс, т. е. избыток кандидатов. В лучшем случае осуществляется так называемый «отбор по минимуму» или лучше сказать, отсев лиц, явно не пригодных к службе в органах внутренних дел в основном по медицинским показаниям. Но даже несмотря на столь низкие требования профессионального отбора, практически ни одной, из основных служб не удавалось избежать хронического некомплекта.

Столь пессимистическая оценка ситуации с кадрами не означает, что проблема профессионального отбора, а именно его психологический аспект, не актуальна. Экономическая ситуация в стране резко меняется, что не может не сказаться на кадровых проблемах в ОВД. По прогнозам специалистов по трудовым ресурсам в результате перехода к рыночной экономике в стране может оказаться около 10 миллионов безработных, а в дальнейшем их число может достигнуть 20 миллионов, причем в основном это будут представители молодежи, не имеющие специальности, либо со специальностями, не имеющими спроса. Возможно, что из этой армии ОВД смогут найти необходимое количество кандидатов для решения проблемы полного и качественного укомплектования кадров основных служб.

<…>

1.3. Методические подходы к определению критериев психологической пригодности.

Существующая система психодиагностического обследования при отборе кандидатов в органы внутренних дел имеет в основном качественный характер. Хотя и применяются количественные методы психологических измерений, они не используются для интегральной оценки кандидата. Изучаются мотивы выбора профессии, самооценка, познавательные процессы, эмоциональные особенности, коммуникативные способности, волевые качества, направленность личности, уровень функционального состояния и другое. Затем выносится заключение о психологической пригодности к службе в ОВД. Возможны следующие градации: 1) рекомендуется в первую очередь; 2) рекомендуется; 3) рекомендуется условно и 4) не рекомендуется. В заключении указывается принадлежность кандидата  к так называемой «группе риска». Достаточно обоснованных критериев определения категорий пригодности к службе нет, и принятие решения носит весьма субъективный характер, в значительной мере направленный на оценку психического здоровья (наличие суицидального поведения; наличие близких родственников, страдающих нервнопсихическими заболеваниями и др.). Обоснованность принятого решения не проверяется и не оценивается, хотя естественны ошибки как первого (не рекомендуется, а в действительности оказывается профессионально успешным сотрудником), так и второго рода (рекомендуется, но оказывается непригодным к определенному виду деятельности).

Таким образом, прогностическая валидность существующей системы отбора в ОВД неизвестна даже ориентировочно. Несмотря на применение батареи психодиагностических тестовых  методик, можно сказать, что психологический отбор на этапе принятия решения находится на первой стадии (см. п. 1.1), когда значительную роль играет интуиция, и квалифицированный психолог или психиатр по виду и по характеру ответов при собеседовании может определить непригодного кандидата.

В процессе исследований, проведенных в Научноисследовательском центре проблем медицинского обеспечения (НИЦ ПМО), была использована определенная методология разработки критериев психологической пригодности к службе и учебе в системе МВД.

Еще в 30е годы, анализируя причины низкой эффективности решения ряда психотехнических проблем, Геллерштейн сосредоточил внимание на характере проявления в той или иной проблеме исследовательского (познавательного) и воздейственного (технического) отношений к объекту, [цит. по Пископчель А. А., Щедровицкий Л. П., 1991 г.]. В профессиональном отборе Геллерштейн С. Г. отмечал единство предметов исследования и воздействия.

Если профотбор рассматривать как процедуру, в результате которой принимается решение о профессиональной пригодности кандидата, то при исследовательском отношении к объекту необходимо учитывать характер и условия этой процедуры, т. е. разработка концепции профессионального отбора не может быть абстрактной, она должна быть конкретной и привязанной к определенным условиям.

Процедура профессионального отбора в системе органов внутренних дел характеризуется следующими условиями:  групповой характер обследования;  ограничения по времени; большой поток кандидатов, особенно в период поступления в образовательные учреждения.

В условиях этой «конвейерной» системы отбора у психологов нет возможности длительно общаться и наблюдать кандидата. Если при отборе в полицию Великобритании персонал общается с кандидатом в течение 3 суток, наблюдая его в смоделированной стрессовой обстановке, то психолог центра психодиагностики часто пишет заключение только на основании тестовых результатов, порой не имея возможности вспомнить и идентифицировать личность обследуемого.

В значительной мере, исходя из этих условий, разрабатывалась концептуальная схема психологического отбора.

Первой проблемой, которую необходимо было решить, являлась разработка внешнего критерия оценки профессиональной успешности сотрудников ОВД, т. е. необходимо было определить эталон профессионала. Адекватная оценка эффективности деятельности работника всегда представляла значительные трудности. Существующие характеристики часто представляют собой формальное и аморфное (лишенное структуры) описание, не дающее целостного представления об оцениваемом индивиде.

Предварительно была предложена следующая характеристика наблюдаемых качеств, дающая целостное представление об исполнителе и отражающая различные профессионально значимые аспекты поведения сотрудника ОВД.

1. Физические характеристики (активный, спортивный, выносливый, ловкий, сильный, подтянутый).

2. Нравственные качества (надежный, откровенный, совестливый, скромный, тактичный, правдивый).

3. Мыслительные способности (логичный, сообразительный, остроумный, сложный).

4. Конторские способности (умение работать с бумагами и документами).

5. Способность к оперативной работе.

6. Качества межличностного общения (дружелюбный, миролюбивый, добродушный, покладистый).

7. Способность к самоконтролю (сдержанный, серьезный, уравновешенный, спокойный, аккуратный, осторожный).

8. Толерантность к нервнопсихическому напряжению (смелый, волевой, уверенный в себе).

9. Коммуникативные способности (компанейский, разговорчивый, общительный, открытый, умеет работать с людьми).

10. Отношение к работе (увлеченный, трудолюбивый, целеустремленный, опытный, хорошая перспектива в службе).

По 10ти категориям непосредственный начальник может оценить подчиненных ему сотрудников. Для лучшего понимания оцениваемые качества предлагаются также в биполярных вариантах (увлеченный — равнодушный, трудолюбивый — ленивый). По 55ти бинарным определениям, уточняющим 10 категорий, было оценено по семибальной шкале более 700 сотрудников различных служб ОВД почти из всех УВД страны: стаж работы около 2 лет, средний возраст 26 лет.

В результате факторного анализа вместо 10ти категорий, априори предложенных для оценки сотрудников, было получено 7 следующих факторов, достаточно точно описывающих структуру поведенческих характеристик: первый фактор — «Профессионализм»,  включает в себя 21 характеристику;         второй фактор — «Конфликтность» — 9 характеристик;  третий фактор — «Лидерство» —8 характеристик; четвертый фактор — «Физическое развитие» — 6 характеристик; пятый фактор — «Доступность» — 4 характеристики;  шестой фактор — «Самоконтроль» — 4 характеристики;  седьмой фактор—«Интеллектуальность»—3 характеристики. (Анкета и ключи даны в Приложении.)

После разработки внешнего критерия возникает задача его распознавания с помощью психологических или иных измерений, с тем, чтобы в дальнейшем можно было использовать правила распознавания для прогноза психологической пригодности вновь поступающих.

<…>

1.4. Методы профессионального отбора, изучения индивидуальных особенностей и профессиональной деятельности сотрудников органов внутренних дел.

1.4.1.Методы профессионального отбора.          

В мировой практике используется достаточно широкий спектр методов профессионального отбора кандидатов на работу (учебу). Охарактеризуем основные из них.

Ознакомление с документами кандидата. Анализ документов, которые подтверждают социальный и образовательный статус кандидата (дипломы, рекомендательные письма и пр.), обычно является первым этапом знакомства.

Селекционные интервыо.

Селекционные интервью проводятся с использованием вопросов, связанных с опытом работы, квалификацией, личными достижениями и особенностями кандидата.

Точность прогноза профессиональной успешности по информации, предоставляемой селекционными интервью, по сравнению с другими методами отбора одна из самых низких. Основными причинами этого являются: — недостаточная связь между вопросами и требованиями профессии; переоценка негативной информации;  влияние эмоций на формирование суждения;  нецелесообразные временные затраты (Шулер X., 1994). Для совершенствования интервью зарубежные специалисты по профотбору предлагают использовать ряд мер, суть которых сводится к валидизации содержания вопросов и стандартизации процедуры беседы.

 Биографические опросники.

Биографические опросники (т. е. стандартизованные самоописания) широко используются при отборе менеджеров и специалистов. Методологически они базируются на предположении о существовании статистически значимых связей между индивидуальным опытом, его субъективным отражением и профессиональной успешностью.

Психологические тесты.

Являются в настоящее время наиболее популярным методом отбора персонала. Это связано с хорошо разработанной методологией психодиагностики и достаточно высокой точностью прогноза профессионально важных качеств (Шулер X., 1994).

В литературе имеются указания на то, что среди всего многообразия профессий не существует таких, для которых измерение интеллектуальных способностей не было бы полезным в отношении предсказания профессиональной успешности. Результаты исследований оперативных сотрудников органов внутренних дел показали, что среди характеристик, статистически достоверно связанных с профессиональной успешностью, на первом месте стоят интеллектуальные и некоторые личностные особенности (Бовин Б, Г. и др., 1990).

Для целей профотбора в ОВД целесообразно использование личностных опросников и особенно ММРI и СРI. Их краткое описание, а также характеристика других наиболее информативаых в диагностическом смысле методик представлено ниже.

За рубежом широкое распространение получили тесты профессиональных умений, которые представляют собой стандартизированные наборы вопросов на профессиональные темы. Тесты профессиональных умений позволяют выявить компетентность, умение ориентироваться в профессиональной области, отношение к работе, профессиональные цели и ценности, уровень владения средствами самоорганизации и пр.

Центры оценки.

Центрами оценки называются интегративные многоступенчатые процедуры отбора персонала, которые подразумевают комплексное использование практически всех перечисленных выше методов. Как правило, центр оценки включает в себя проведение перечисленных ниже мероприятий:

— специальные упражнения, которые моделируют наиболее типичные деловые ситуации, в том числе групповые упражнения, имитирующие ситуации коллективной деятельности; — психодиагностическое обследование; — интервью; — организационнодеятельностные игры, которые моделируют реальные проблемные ситуации с целью выработки решений по стратегии развития организации и ее структурных подразделений (Базаров Т. Ю„ 1994 г., с. 40—49).

Центр оценки как методическая процедура требует значительных временных и денежных затрят. Поэтому ее применение целесообразно при отборе специалистов, к которым предъявляются особо высокие требования (руководители высокого уровня, представители опасных профессий).

В реальной кадровой работе, как правило, используется совокупность различных методов отбора. Это значительно повышает точность прогноза относительно профессиональной успешности кандидата.

1.4.2. Диагностические тесты дли изучения индивидуальных особенностей и функционального состояния специалиста в сложных видах профессиональной деятельности.

Сложная профессия, как отмечалось выше, предполагает многоуровневую систему психологических и физиологических требований к профессионалу. Очевидно, что профессиографический анализ в этом случае должен строиться на основе системного подхода. На методическом уровне это означает использование широкого спектра диагностических (психологических и физиологических) процедур при изучении профессионала в рамках его деятельности.

Условно можно выделить следующие основные профессионально важные группы качеств специалиста в сложной профессии:  физиологические особенности (состояние сердечнососудистой системы, особенности высшей нервной деятельности и др.); особенности высших психических функций (внимания, памяти, восприятия, мышления);  характерологические черты; мотивационноценностные особенности. Из сказанного выше следует, что комплексное обследование представителей сложных профессий для разработки критериев профотбора и. последующей оценки профпригодности кандидатов целесообразно осуществлять при помощи тестовой батареи, включающей в себя комплексные личностные опросники, тесты отдельных личностных черт, тесты способностей, тесты мотивации и ценностей, а также физиологические измерения.

Анализ литературы, общение с коллегами и опыт практической работы авторов послужили основаниями для выделения группы наиболее удобных, практичных и информативных с точки зрения профессиографии и профотбора методик. Среди них:

а) методики для определения функционального состояния; б) тесты способностей (краткий отборочный тест (КОТ), прогрессивные матрицы Равена, тесты «Сложные аналогии» и «Выделение существенных признаков»); в) комплексные личностные опросники (ММРI, СРI); г) тесты отдельных личностных черт (УСК, тест Лири, цветовой тест Люшера, «Рисунок несуществующего животного»); д) тесты для изучения мотивационноценностной сферы (тест Сонди, тест «Мотивационный профиль личности» (автор Мильман), «Неоконченное предложение» (вариант Калашникова М. О.); е) методы для выявления психологических профессионально важных качеств.

Ниже приведены краткое описание и характеристика перечисленных тестов.

Методы оценки функционального состояния.

Выбор методов исследования определяется одной из задач работы — необходимостью оценить функциональное состояние сотрудников ОВД в динамике рабочего дня, определить степень их утомления, т. е. выявить ту физиологическую «цену», которую платит организм для обеспечения трудовой деятельности.

Для объективной оценки функционального состояния человека в процессе его деятельности большинство авторов предлагает регистрацию тех систем организма, которые интенсивно функционируют и являются наиболее важными, решающими в обеспечении трудового процесса. Так, любая профессиональная деятельность человека лимитируется функциональным состоянием сердечнососудистой системы. Для оценки состояния человека при преимущественно умственном труде важное значение приобретают показатели центральной нервной системы, отдельных анализаторов. Немаловажным является также учет субъективных данных, позволяющих судить о резервных возможностях организма. Исходя из этого, нами был отобран ряд психофизиологических методик, описание которых приведено ниже. Критерии психофизиологического отбора в настоящее время уточняются и будут выпущены отдельным изданием.

Артериальное кровяное давление (АД).

Измерение артериального давления осуществляется традиционным способом по Короткову. Первый раз в состоянии физического покоя, второй — сразу после выполнения дозированной физической нагрузки (20 приседаний в произвольном темпе).

Известно, что по данным Всемирной Организации Зравоохранения норма для лиц в возрасте от 20 до 40 лет колеблется от 110/65 до 140/90 мм рт. ст. Наиболее благоприятной и вместе с тем частой реакцией сердечнососудистой системы на нагрузку является нормотонический тип, при котором повышается максимальное (систолическое) давление (СД) и не изменяется или умеренно снижается минимальное (диастолическое) давление (ДД), при этом восстановительный период оказывается коротким. Неблагоприятной реакцией является понижение после нагрузки максимального АД при различных вариациях изменения минимального или одновременное повышение и максимального и минимального давления. Гипертонический, гипотонический, дистонический и ступенчатый типы реагирования рассматриваются исследователями как проявление ухудшения функционального состояния сердечнососудистой системы и нарушения механизмов регуляции кровообращения (Осипова О. В., 1970).

Электрокардиография (ЭКГ).

Состояние сердечнососудистой системы может оцениваться с помощью метода электрокардиографии. Запись электрокардиограммы осуществляется с помощью электрокардиографов во втором стандартном отведении в покое и сразу после выполнения физической нагрузки  (20 приседаний). Подсчитываются интервалы КК с расчетом частоты сердечных сокращений, а также амплитуды зубцов Р и Т с расчетом вагосимпатического индекса Р/Т, характеризующего уровень нервноэмоционального напряжения.

Расчетные показатели гемодинамики.

Для более полной характеристики состояния сердечнососудистой системы используются расчетные показатели.

Среднее динамическое давление (СДД) подсчитывается по формуле:

СДДДД+0,42 ПД, где

ДД — диастолическое давление; ПД—пульсовое давление, равное СД—ДД; СД является величиной более или менее постоянной и колеблется в пределах 80—90 мм рт. ст. Повышение СДД в течение рабочего дня при нормальных уровнях систолического и  диастолического АД характеризует неустойчивость механизмов регуляции кровообращения.

По формуле Лильештранда и Цандера (Загрядский В. П., Сулимо Самуйло 3. К., 1976) вычисляется минутный объем крови (МО). Для этого сначала вычисляется, так называемое, редуцированное артериальное давление (РАД):

РАД =(ПД* 100)/СрД, где ПД—пульсовое давление,

СрД=(СД+ДД)/2 Тогда МО = РАД * ЧСС.

Минутный объем крови, обусловленный энергетическими потребностями организма, в покое в среднем составляет 2,9— 4,6 литра (Савицкий Н. Н., 1963).

Индекс Кердо — соотношение АД диастолического (ДД) и пульса   (ЧСС)   (Дубровский В. И.,  1991) :ИК= (1—ДД/ЧСС) *100.

При равновесии состояния вегетативной нервной системы ИК = 0. При преобладании симпатического тонуса ИК увеличивается, при парасимпатикотонии уменьшается, становясь отрицательным. 

Коэффициент экономичности кровообращения (КЭК) вычисляется по формуле: КЭК= (СД—ДД) *ЧСС.

В норме КЭК = 2600. При утомлении увеличивается (там же).

Коэффициент выносливости (КВ) определяется по формуле Кваса:

КВ = ЧСС * 10/(СДДД).

В норме КВ равен 16. Увеличение его указывает на ослабление деятельности сердечнососудистой системы, уменьшение—на усиление (там же).

Уровень физического состояния   (УФС) — интегральная величина,  объединяющая частоту сердечных сокращений, показатели артериального давления, вес, рост и возраст обследуемого:

 (700—3* ЧСС — 2.5АС — 2,7 * возр. + 0,28 * вес) (350—2,6 *возр.+0,21* рост)

ЧСС—частота сердечных сокращений в покое, АС=ДД+(СДДД)/3, рост — в см, вес — в кг, возраст—в годах.

Уровень физического состояния  оценивается  следующим образом:

низкий —ниже среднего — средний — выше среднего— высокий. Для женщин 0,157—0,260 0,261—0,365 0,366—0,475 0,476—0,575 более 0,575

Для мужчин 0,255—0,375 0,376—0,525 0,526—0,675 0,676—0,825 более 0,825

Критическая частота световых мельканий (КЧСМ). В основе методики измерения критической частоты световых мельканий лежит способность глаза воспринимать низкочастотный прерывистый свет.

Методика определения КЧСМ позволяет оценить лабильность зрительного анализатора (Горшков С. И., 1974). Учитывая, что изменение лабильности и возбудимости нервной системы зависят от состояния не только зрительного аппарата, но и всего организма, многие авторы считают снижение параметров КЧСМ надежным показателем утомления (Деревянко Е. А„ 1976; Леонова А. Б„ 1984; Суворова В. В., 1975 и др.).

В данном исследовании измерялось различение световых мельканий, т. е. определялась максимальная частота мелькающего источника света, при которой последовательный ряд вспышек начинает восприниматься как прерывистый свет. В качестве источника света использовался светодиод с индикатором красного цвета.

При проведении исследований на испытуемого надеваются очки, в один окуляр которых подается световой сигнал с частотой50 Гц, а другой—полностью затемнен. После адаптации глаза испытуемого к яркости источника экспериментатор постепенно понижает частоту световых импульсов, предлагая испытуемому зафиксировать начальный момент появления мельканий светового импульса. Измерение проводится 3 раза для левого и правого глаза в отдельности. Определяются средние значения КЧСМ.

Сенсомоторные реакции.

Метод определения времени двигательной (сенсомоторной) реакции (ВР) позволяет судить о функциональном состоянииЦНС и анализаторов. При утомлении время реакции изменяется, увеличивается разброс показателей ВР (Розенблат В. В., Солонин Ю. Г., 1975).

Определение времени реакции осуществляется на персональной ЭВМ. Стимулом для зрительномоторной реакции является появление на экране круга. Во время выполнения сложной зрительномоторной реакции в качестве дифференцировочного сигнала используется квадрат. Стимулом для определения времени слухомоторной реакции является зуммер компьютера. Подается 15 сигналов для простой сенсомоторной реакции; для сложной зрительномоторной реакции использовались 10 сигналов, на которые надо было отвечать, и 5 дифференцировочных. Подсчитывается среднее время реакции и число ошибок.

Цифровой тест Грюнбаума.

Описан в работа С. И. Горшкова с соавторами (Горшков С. И. и др., 1974). В таблице Грюнбаума крупным шрифтом напечатаны 4 ряда двузначных чисел по 4 числа в каждом (всего 16 чисел) и под каждым крупным числом — более мелкие двузначные числа, расположенные также в 4 ряда по 4 числа в каждом. Выполнение задания заключается в том, чтобы найти наибольшее (наименьшее) число среди чисел, напечатанных жирным шрифтом, а затем в столбике под этим наибольшим (наименьшим) числом найти наименьшее (или наибольшее) число из напечатанных мелким шрифтом. Учитывается время выполнения этого задания и число ошибок. Тест предназначен для оценки концентрации внимания и является одним из цифровых тестов, используемых при интегральной оценке общего функционального состояния высших отделов ЦНС.

Тест Крепелина.

Данный тест используется обычно для исследования психической «выносливости—истощаемости», а также концентрации внимания. Тест Крепелина представляет собой 8 рядов парных цифр, которые необходимо последовательно складывать с максимальной скоростью. Испытуемому предлагается начинать работу по команде экспериментатора, каждые 15 секунд дается команда «стоп», по которой испытуемый начинает подсчет с новой строки. Время регистрируется с помощью секундомера. Подсчитывается число решенных примеров и количество ошибок за каждые 15 секунд и общее их число за 2 мин. Сравнивается динамика выполнения задания от строки к строке. Сильное уменьшение скорости элементарных умственных операций между первой и последней строкой является признаком психической истощаемости.

Кратковременная память.

В качестве стимульного материала используются карточки, на которых нанесены 9 цифр (в 3 ряда по 3 цифры). Карточку предъявляют испытуемому в течение 5—10 сек, затем предлагают воспроизвести письменно цифры в том же порядке, что и на оригинале. Всего предъявляется 15 карточек. Подсчитывается среднее количество правильно воспроизведенных цифр для 15 карточек. Ошибкой считаются как неправильно написанные цифры, так и не точное их расположение.

САН («Самочувствие, активность, настроение»). Тест дифференцированной, самооценки утомления, предложенный В. А. Доскиным и соавт. (Доскин В. Д. и др., 1975) основывается на выделении основных компонентов функционального состояния с помощью трех признаков: самочувствия, активности и настроения (сокращенно САН). Тест САН представляет собой карту, на которую нанесены 30 пар слов полярного значения. Испытуемый должен соотнести свое текущее состояние с рядом признаков, характеризующих каждую из трех категорий. Самочувствие, активность и настроение характеризуют 10 пар слов. Десятикратное предъявление полярных признаков — членов одной и той же группы — повышает надежность получаемых данных. Расположение положительных (отрицательных) признаков как с правой, так и с левой стороны карты уменьшает возможность преднамеренного искажения результатов. Данные по каждой категории признаков усредняются и оценивается величина разброса полученных оценок; Степень выраженности признака устанавливается по семибалльной шкале.

Величина среднего арифметического является непосредственной характеристикой степени утомления. По величине разброса оценок внутри одной группы признаков (среднеквадратичное отклонение) можно судить о степени достоверности полученных результатов.

Тесты способностей. Прогрессивные матрицы Равена.

Прогрессивные матрицы Равена — тест интеллекта, предназначенный для измерения уровня интеллектуального развития (предложен Л. Пенроузом и Дж. Равеном в 1936 г.). Тест разрабатывался в соответствии с традициями английской школы изучения интеллекта, согласно которым наилучшим измерением фактора «§» (общий фактор интеллекта) является выявление отношений между абстрактными фигурами.

Тест предназначен для обследования детей и подростков в возрасте от 8 до 14 лет и взрослых до 65 лет. Стимульный материал теста состоит из 60 матриц или композиций с пропущенным элементом. Задания разделены на пять серий (А, В, С, О, Е) по 12 однотипных по сложности матриц в каждой серии. Трудность заданий возрастает и при переходе от серии к серии. Каждая серия заданий составлена по определенным принципам:

Серия А требует нахождения недостающей части изображения.

Серия В сводится к нахождению аналогии между двумя парами фигур.       

Серия С содержит сложные изменения фигур в соответствии с принципом их непрерывного развития, обогащения по вертикали и горизонтали.

Серия D составлена по принципу перестановки фигур в матрице по горизонтальному и вертикальному направлениям.

Серия Е наиболее сложная. Процесс решения заданий заключается в анализе фигур основного изображения и последующей сборке недостающей фигуры по частям (аналитикосинтетическая мыслительная деятельность).

Обработка полученных результатов проста. Каждое верное решение оценивается в 1 балл. Подсчитывается общая сумма полученных баллов в соответствии с возрастными нормами, а также число правильных решений в каждой из пяти серий. Предусмотрена возможность перевода полученных результатов в КЗпоказатель. Прогрессивные матрицы Равена могут быть использованы в качестве теста скорости (20 минут) и теста результативности (без ограничения времени).

В настоящее время матрицы Равена являются основной методикой для оценки уровня интеллектуального развития кандидатов в ОВД. Однако, длительное применение методики привело к тому, что кандидаты часто приходят на обследование со шпаргалками. Это послужило основанием для перехода к использованию в ведомственном профотборе вместо матриц Равена краткого отборочного теста (КОТа).

Краткий отборочный тест (КОТ).

Краткий отборочный тест (КОТ) относится к категории психодиагностических тестов умственных способностей, позволяющих получать информацию об общем уровне интеллектуального развития индивида (Бузин В. Н., 1989 г.). КОТ является адаптацией теста Э. Ф. Вандерлика, который уже много лет широко используется для отбора персонала за рубежом. По данным А. Анастази, «несмотря на краткость, надежность теста вполне удовлетворительная» (А. Анастази, 1982 г.). Вместе с тем, «выполнение теста Вандерлика сильно зависит от уровня образования» (там же). Для преодоления этой трудности Вандерликом были получены и опубликованы в 1972 году нормы для 81 вида профессиональной деятельности, с учетом уровня образования, возрастных (от 15 до 44 лет), половых и региональных (10 Географических регионов) различий испытуемых. Для вычисления указанных норм было обследовано 38500 человек.

Используемый авторами в профессиографических исследованиях вариант КОТа предназначен для определения интегрального показателя «общие способности» и диагностики следующих параметров интеллектуального развития личности:  способность к обобщению и анализу информации;  пространственное мышление; устойчивость мыслительных процессов (отсутствие эмоциональной лабильности);  гибкость мыслительных процессов;  внимание.

Тестирование может проводиться индивидуально или в группе с использованием стимульного материала (вопросника) и стандартного бланка ответов. В опросник включено 50 различных заданий. На их решение отводится 15 минут.  По полученным Калашниковым М. О. данным, интегральный показатель КОТ значимо положительно коррелирует с уровнем профессиональной успешности сотрудников ОВД (г = 0,2994, уровень значимости а == 0,007). Существуют нормы для различных профессиональных групп в системе ОВД.

Методика «Сложные аналогии».           .

Служит для оценки уровня развития логического мышления. На выполнение теста испытуемому предоставляется 3 минуты (см. сб. «Лучшие психологические тесты», Петрозаводск; 1992 г.). При решении заданий теста испытуемому предлагается установить (в соответствии с образцом) характер логической связи в двадцати парах слов. Обработка ответов осуществляется при помощи трафарета (ключа ответов).

Методика «Выделение существенных признаков».

Служит для выявления способности испытуемого отделять существенные признаки предметов или явлений от несущественных (там же). Занимает около 5 минут (время жестко не лимитируется).

Комплексные личностные опросники.

Стандартизованный многофакторный метод исследования личности (СМИЛ) (вариант МММ).

ММРI является комплексным личностным опросникой. Тест широко используетсй в психологии с середины 40х годов для профотбора военных летчиков.

На русском языке существует две версии ММРI. Вариант Ф. Б. Березина — ММИЛ состоит из 377 утверждений (Березин Ф. Б. и др., 1994 г.). СМИЛ (вариант Л. Н.Собчик) содержит 566 утверждений (Собчик Л. Н., 1990). В шкальной структуре ММРI содержатся: — 3 шкалы достоверности, дающие общую оценку состоянию испытуемого и достоверности его ответов; 10 основных клинических шкал, соответствующих поведенческим проявлениям различных психических заболеваний; более 200 дополнительных шкал, направленных на оценку отдельных личностных особенностей (в ММИЛе отсутствуют). Методика построена по типу опросника, однако оценка полученных в результате обследования данных базируется не на прямом анализе ответов испытуемого, а на данных статистически подтвержденной значимости каждого ответа в сравнении со средненормативными данными (там же, с.4). Тестирование занимает от 1 часа до 2,5. Время, затраченное испытуемым на ответы, в значительной степени зависит от образовательного и интеллектуального уровней.

СМИЛ является мощным диагностическим инструментом для выдвижения гипотез относительно психического здоровья испытуемого. Опросник также позволяет получить разносторонний психологический портрет для последующего анализа личностных проблем. Проведенные авторами исследования показали, что СМИЛ удобен для создания диагностических моделей для прогноза профпригодности кандидатов в ОВД.

ММРI является базовой психодиагностической методикой для изучения личностных качеств кандидатов в ОВД. В системе МВД России получили распространение две компьютерные версии опросника. Одна разработана Главным центром психодиагностики МВД России, другая — Научноисследовательским Центром проблем медицинского обеспечения МВД России.

СРI (Калифорнийский личностный опросник).

СРI является комплексным личностным опросником, предназначенным для целостного психологического описания личности. В СРI входит около сотни утверждений из ММРI. Тест был разработан специально для целей профотбора. Тест содержит 462 утверждения, сгруппированнйх в 20 диагностических шкал. Время опроса —от 45 до 60 минут. Шкальная структура СРI позволяет эффективно прогнозировать поведение человека в будущей профессиональной деятельности.

Тесты отдельных личностных черт. Тест «Уровень субъективного контроля».

Тест построен в соответствии с разработанной В. А. Ядовым иерархической модели регуляции социального поведения личности (Бажин Е. Ф. Голынкина Е.А. Эткинд А. М., 1988 г.). Опросник состоит из 7 шкал и 44 пунктов. Измеряет локус контроля личности в различных сферах жизнедеятельности: — общую интернальность; — интернальность в области достижений; — интернальность в области неудач; — интернальность в семейных отношениях;— интернальность в производственных отношениях; — интернальность в межличностных отношениях; — интернальность в отношении, здоровья и болезни. Испытуемый должен оценить каждый пункт опросника по 7балльной шкале.                                      

Опросник обладает достаточным психометрическим обоснованием по критериям надежности и валидности (Бодалев А. А., СтолинВ. В., 1987г.). Представляет большой интерес для целей профотбора в ОВД, т. к. позволяет прогнозировать уровень социальной ответственности личности.

Тест ДМО (диагностика межличностных отношений).

Тест ДМО (вариант методики Т. Лири) направлен на диагностику особенностей межличностных отношений испытуемого. Первые публикации по применению методики в России относятся к 70м годам (Собчак Л. Н„ 1972, 1974).

Методика представляет собой набор из 128 характеристик, с помощью которых испытуемый должен оценить самого себя. Характеристики объединены в восемь шкал (октантов): властныйлидирующий;  независимыйдоминирующий;  прямолинейныйагрессивный;  недоверчивыйскептический;  покорныйзастенчивый;  зависимыйпослушный;  сотрудничающийконвенциональный;  ответственныйвеликодушный.

В результате диагностики получается профиль испытуемого по перечисленным октантам. Имеются данные о связях результатов ДМО и тестов СМИЛ и Люшера (Собчик Л. Н„ 1990).

Метод цветовых выборов (тест Люшера).

Метод цветовых выборов (МЦВ)—модифицированный вариант восьмицветового теста М. Люшера (см. Л. Н. Собчик «Метод цветовых выборов. Модифицированный тест Люшера». Серия «Методы психической диагностики», Москва, 1990).

Метод цветовых выборов лишен транскультуральных аспектов и не провоцирует (в отличие от большинства других — вербальных и невербальных тестов) реакций защитного характера. Методика выявляет не только осознанное, субъективное отношение испытуемого к цветовым эталонам, но также неосознанные реакции на них, что позволяет считать метод глубинным, проективным. В основу теста положен процесс ранжирования по эмоциональному предпочтению восьмицветового ряда. Цвета разделяются на основные (1—темносиний, 2—синезеленый, 3— оранжевокрасный и. 4—светложелтый) и дополнительные, среди которых 7 — черный и 0 — серый — ахроматические, а 5 — фиолетовый и 6 — коричневый — смешанные.

Цвета символизируют основные психологические потребности, которые Люшер обозначил как потребность в удовлетворении и привязанности (синий), потребность в самоутверждении (зеленый), потребность «действовать и добиваться успеха» (красный) и потребность «смотреть вперед и надеяться» (желтый). Поэтому они в норме и при полной уравновешенности, по мнению автора, должны находиться на первых позициях. Исходя из символики цветов и накопленного в многолетней практике опыта, значение каждого цвета описано Лютером следующим образом:

№ 1. Синий цвет означает глубину чувства. Он олицетворяет: сосредоточенное внимание к своим делам, пассивность, вовлеченность, чувствительность, восприимчивость, стремление достичь цельности. Его психологические проявления: спокойствие, удовлетворенность, нежность, любовь и привязанность.

№ 2. Зеленый цвет означает гибкость ума. Он олицетворяет: настойчивость, умение защищаться, цепкость, независимость, оригинальность суждений. Его психологические проявления: упорство, самоуверенность, упрямство, самоуважение.

№ 3. Красный цвет означает силу воли. Он олицетворяет: интерес к окружающему миру, активность, агрессивность, независимость, стремление к постоянному движению, стремление к соревнованию, подвижность. Его психологические проявления: жизнелюбие, возбудимость, стремление к господству, сексуальность.        

№ 4. Желтый цвет означает самопроизвольность, непосредственность. Он олицетворяет: интерес к окружающему миру, активность, прожектерство, экспансивность, целеустремленность, любознательность. Его психологические проявления: непостоянство, оптимизм, оригинальность характера, веселая натура.

Метод цветовых выборов входит в стандартную психодиагностическую батарею при диагностике кандидатов в ОВД.

Рисунок несуществующего животного (РНЖ).

РНЖ является проективной методикой. Испытуемому предлагается «нарисовать на листе формата А4 несуществующее животное и придумать для него несуществующее название». Возможна последующая беседа о нарисованном. Методика позволяет получить информацию о различных личностных качествах. Целесообразно включение РНЖ в тестовую батарею, состоящую из стандартизованных методик для оживления процедуры обследования.

Тесты для изучения мотивационноценностной сферы. Тест «Мотивационный профиль личности» (МПЛ).

Измерение мотивационной структуры с использованием МЛЛ основано на иерархической модели классификации потребностей Абрахама Маслоу, в которой группы потребностей упорядочены в ценностной иерархии, соответственно их роли в развитии личности. А. Маслоу выделяет пять групп потребностей от низких (нужды) до высоких потребностей (потребность роста):

1. Физиологические потребности (голод, жажда, сексуальность и т. п„ т. е. потребности организма).

2. Потребности в безопасности (безопасность и защита от боли, страха, гнева, неустроенности).

3. Потребность в социальных связях (потребности в любви, социальной включенности, социальных контактах).

4. Потребности самоуважения (потребности в достижении, признании,, в одобрении).

5. Потребность самоактуализации (реализация собственных возможностей и способностей; потребность в понимании ценностей и смысла жизни).

Потребности выстроены в иерархическую пирамиду, на вершине которой находится потребность в самоактуализации. А. Маслоу рассматривает потребности как относительно независимые от актуальной ситуации. Именно потребности, расположенные непосредственно над уровнем удовлетворенных, организуют деятельность, т. е. утверждается принцип относительного приоритета неудовлетворенных потребностей и связанная с ним возможность индивидуального развития. Другими словами, человек последовательно делает основной сферой своей жизненной активности сферу жизнеобеспечения—безопасность и комфорт — приобщение к социуму — самоутверждение в социуме — самоактуализацию.

В МПЛ выделяются следующие шкалы мотивационного профиля:

П — поддержание жизнеобеспечения; К — комфорт; С — социальный статус; О—общение; Д—общая активность;  ДР—творческая активность; ОД — общественная полезность.

Мотивы жизнеобеспечения, комфорта и социального статуса (П,К,С) соответствуют низшим уровням иерархии, которые А. Маслоу относит к так называемым нуждам. Мотивы общей активности, творческой активности и социальной полезности (Д, ДР, ОД) составляют в своей основе ряд самоактуализации, что А. Маслоу обозначает как потребности роста. Первую группу (П, К, С), т. е. тенденцию поддержания жизнедеятельности и социального существования личности, можно определить как потребительскую тенденцию. Вторая группа развивающих мотивов (Д, ДР, ОД) определяется как производительная тенденция. В этой структуре направленность на общение (О) можно рассматривать как самостоятельный мотивационный фактор, который может служить как целям потребительского общения, так и целям развития и интеграции личности, будучи таким образом независимым от основных мотивационных групп.

Семь мотивационных шкал опросника представлены в четырех формах:

1)«Ж»—общежитейская, т.е. относящаяся ко всей сфере жизнедеятельности;

2)«Р» — рабочая, относится к сугубо рабочей сфере;

3)«И» — идеальное состояние мотива, т. е. уровень желания, побуждения, стремления;

4) «Р» — реальное состояние, т. е. то, насколько человек расценивает данный мотив удовлетворенным в настоящее время.

Методика МПЛ достаточно компактна (занимает 20—30 минут) и удобна при проведении групповых обследований.

Методика «Неоконченное предложение».

Вариант методики, предложенный Калашниковым М. О., содержит 13 неоконченных предложений, которые испытуемый должен развернуто дописать. Позволяет получить представление о мотивации профессионального выбора. Занимает в среднем 10—15 минут.

1.4.3. Методы психологического изучения профессиональной деятельности.

Для целей профотбора изучение профессиональной деятельности целесообразно проводить с акцентом на выявление профессионально важных качеств специалиста. Для этого в психологии труда существует большое количество методов. Остановимся на наиболее информативных и экономичных.

Профессиографический опросник Лилмана.

Модифицированный профессиографический опросник О. Липмана (вариант для изучения профессий с преобладанием элементов умственного труда (см. Романова Е. С. и Суворова Г. А., 1990, с. 36—47) представляет собой список из 85 профессионально важных умений (качеств). Эксперты в изучаемой профессиональной деятельности (обычно берется 20—25 человек) должны оценить содержащиеся в опроснике позиции с точки зрения их важности в работе по 5балльной шкале. ПВК из опросника соответствуют различным группам психологических качеств:  мнемические;  коммуникативные;  интеллектуальные;  аттенциональные;  волевые;  эмоциональные;  моторные и т. д. В результате обработки ответов экспертов (вычисления средних оценок для каждого качества и группы, их ранжирования, анализа дисперсии оценок) может быть получена психограмма изучаемой профессиональной деятельности и выдвинуты гипотезы относительно возможных индивидуальных стилей деятельности профессионалов.

Методика «Фотография рабочего дня».

Служит для получения информации об элементах профессиональной деятельности. Эксперта в данной профессиональной деятельности просят написать и прохронометрировать основные виды работ, которые он выполнил за предшествующий рабочий период (дежурство, смену и пр.). При опросе 15—20 экспертов получается достаточно полный список основных профессиональных действий.

Професснографическое интервью.

Профессиографическое интервью проводится с наиболее опытными экспертами в изучаемой профессиональной деятельности. Строится как беседа по основным моментам, важным для описания профессии. Обычно полноценное интервью занимает не менее 30—40 минут.

Анализ документов.

Любая профессиональная деятельность регламентируется нормативными документами (должностными инструкциями, положениями и пр.). Их анализ позволяет выделить основные направления деятельности, получить представление о способах и методах работы специалистов.

 

ГЛАВА 3. ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ ИЗУЧЕНИЕ КАНДИДАТА НА ПЕРВОНАЧАЛЬНОМ ЭТАПЕ ОТБОРА.

Перед сотрудниками кадровых аппаратов, практическими психологами и руководителями среднего звена органов внутренних дел систематически возникает задача прогностической оценки поведенческих и психологических качеств кандидатов, поступающих на службу.

Как уже указывалось выше, профессиональный отбор в подразделения ОВД состоит из четырех этапов, каждый из которых имеет свои требования и критерии к поступающим на службу.

Хотя на каждом этапе может быть принято решение о годности, главным и наиболее важным является первый аспект отбора — социальноправовой. Он заключается в проверке соответствия кандидата определенным формальным социальнодемографическим (возраст, образование, военная служба, регистрация по месту жительства и т. п.), правовым и моральноэтическим нормам (лояльность к выбранной профессии, отсутствие негативных биографических данных, компрометирующих поступков, связей и другое). Кадровые аппараты прежде чем начать формальное изучение биографических данных в процессе собеседования оценивают личность кандидата и очень часто принимают решение о непригодности кандидата к службе в ОВД.

3.1. Цели и структура первичного собеседования с кандидатом в ОВД.

Для повышения качества и обоснованности принимаемых решений на первом этапе можно использовать ряд методов экспрессанализа оценки поведенческих и психологических качеств кандидатов, поступающих в ОВД. На основании результатов, полученных при первой встрече, часто принимается решение о целесообразности или нецелесообразности прохождения кандидатом последующих этапов профотбора.

Дополнительной целью, которая может быть реализована во время первичной беседы,—это формирование у кандидата мо

тивации к будущей профессиональной деятельности. Даже ее по какимлибо причинам лицо, пришедшее на собеседование, будет работать в ОВД, контакт с представителем кадрового aппарата должен способствовать формированию уважительное отношения к системе МВД в целом.

Эффективное собеседование, как правило, состоит из следующих частей.

Знакомство, установление контакта.

Занимает 5—10 минут. Во время знакомства следует указать продолжительность и общий план беседы, перечислить основные вопросы, которые будут затронуты. От умения интервьюер создавать дружескую неформальную атмосферу зависит уровень откровенности и открытости, который позволит себе кандидат. Иногда неопытные или страдающие комплексом неполноценности сотрудники кадров используют ситуацию беседы для повышения своей самооценки. Возникающее при этом у кандидата напряжение снижает качество и количество получаемо у него информации и негативно отражается на авторитете всей системы МВД в целом.

Рекомендуется обратить внимание на первое впечатлений возникающее от нового человека. В большинстве случаев это впечатление относит собеседника к определенному типу людей и может служить косвенной характеристикой кандидата, 0днако, при этом следует учитывать феномен психологической проекции, который заключается в том, что сотрудник кадров неосознанно может наделять кандидата теми качествами, которым обладают уже знакомые ему люди, чем то похожие на незнакомца.

Анализ социальнодемографических, образовательных, дел( вых и психологических качеств.

Занимает большую часть времени (20—40 минут), отведен ного на собеседование с кандидатом. Проводится на материале, уточняющих вопросовответов. Форма и содержание типичны вопросов описываются ниже.

Ответы на вопросы кандидата занимают 5—10 минут. Сотрудник, ответственный за проведение собеседования, предлагав ет кандидату задать интересующие его вопросы. Последние позволяют получить информацию об иерархии мотивов и потребностей кандидата. То, о чем он спрашивает в первую очередь субъективно наиболее важно. Отсутствие вопросов в ответ на предложение задать их может свидетельствовать о пониженном  уровне активности, либо отсутствии интереса (сниженной мотивации) к будущей профессиональной деятельности. Незначительные, второстепенные вопросы говорят о неумении кандидата выделять главное (может быть следствием нарушения интеллектуальной производительности в ситуации стресса, которой является собеседование), либо низком интеллектуальном уровне.

Завершение собеседования занимает 3—5 минут, во время которых сотрудник отдела кадров предоставляет кандидату информацию о дальнейшем взаимодействии, этапах профотбора (военноврачебная комиссия, спецпроверка и др.), приблизительной продолжительности процесса оформления документов, дает направление в соответствующие медицинские учреждения ОВД.

В заключение сотруднику ОВД, проводящему собеседование, рекомендуется сообщить кандидату о впечатлении от беседы, возможных перспективах и поблагодарить за интерес к службе в ОВД.

<…>

3.2. Основные правила проведения собеседования при приеме на службу.

При проведении отборочного собеседования специалисты по рекрутингу (В. Поляков) предлагают придерживаться следующих основных правил.

НЕОБХОДИМО:

— до собеседования ознакомиться с анкетой (резюме) кандидата и иметь ее при себе;

— задавать вопросы, требующие развернутых ответов;— предоставить кандидату до начала собеседования возможность ознакомиться с описанием должности, на которую он претендует (форма составления и образец описания дана в Приложении);

— письменно фиксировать результаты  собеседования по предлагаемой в Приложении форме;

— предложить кандидату самому задавать интересующие его вопросы;

— преодолевать немотивированную личную неприязнь к кандидату, если его квалификация представляется соответствующей служебным требованиям;

— давать только объективную информацию о своем подразделении и системе МВД в целом;

— после завершения собеседования проинформировать кандидата о сроках и форме получения результатов.

ЖЕЛАТЕЛЬНО:

— предусматривать в начале собеседования обмен несколькими фразами для «растапливания льда» (о методах установления контакта и языке невербального общения см. ниже);

— проводить собеседование в одном из помещений, принадлежащих подразделению, в которое кандидат устраивается на службу;

— предоставлять кандидату возможность говорить свободно, не прерывать его (желательно сообщить заранее о времени, отведенном на собеседование; обычно это 30 мин.— 1 час);

— охватить задаваемыми вопросами основные моменты, существенные для оценки кандидатов (списки вопросов—см. ниже);

— вести собеседование в дружелюбной манере, являющейся признаком профессионализма интервьюера.

НЕЖЕЛАТЕЛЬНО:

— проводить собеседование в помещении, где присутствуют другие сотрудники или кандидаты;

— проводить собеседование в спешке (следует заранее планировать определенное время на каждого кандидата);

— отвлекаться при собеседовании на телефонные звонки, разговоры с сотрудниками;

— задавать вопросы, требующие односложного ответа типа «да» или «нет» (Лучше наблюдать человека в деятельности, поэтому желательно создать модель служебной ситуации и спросить о возможном поведении в ней);

— включать в формулировку вопроса свое личное отношение к чемулибо или комулибо;

— отклонять вопросы соискателя в неделикатной форме.

На что следует обратить внимание при первой встрече с кандидатом.

Качества кандидата, которые необходимо оценить при первой встрече.

1) Пунктуальность. То, как кандидат относится к назначенному ему времени дает первичную информацию о наличии (или отсутствии) у него собранности и умении планировать свои действия.

2) Внешний вид. Может дать информацию о социальной группе, с которой идентифицирует себя кандидат, об аккуратности и склонности к соблюдению социальных норм, дисциплинированности.

3) Жестикуляция. Чрезмерная жестикуляция руками, постукивание пальцами по столу, дрожание рук, вращение ручки и пр. свидетельствуют о волнении. Последнее означает, что человек иногда в ответственных ситуациях не в состоянии контролировать свои эмоции.

4) Повышенное потоотделение (в том числе, влажные руки). Обычно наблюдается при выраженной эмоциональной неустойчивости, связанной с особенностями нервной системы.

5) Наличие бороды. Может свидетельствовать о некоторой демонстративности, либо неустойчивой самооценке.

6) Коммуникативные умения и навыки. Проявляются в словарном запасе, темпе речи, умении правильно строить фразы, ориентации на состояние и интересы собеседника. Важно оценить умение кандидата установить и поддерживать во время беседы контакт.

7) Интеллектуальный уровень. В беседе проявляется через умение строить логические умозаключения. Необходимо проанализировать как кандидат соотносит смысл вопроса, обращенного к нему, с формой и полнотой формулируемого ответа.

8) Мотивация профессионального выбора. Что является реальной причиной поступления на службу в ОВД? Информация на этот счет может быть получена из вопросов самого кандидата, либо с помощью экспресстеста «Неоконченное предложение» (см. главу «Психологические методы»).

3.3. Психологические методы проведения собеседования.

Для установления эффективных коммуникаций предлагается ряд простых и эффективных приемов. Методики установления контакта широко используются в практике психологического консультирования.

Ниже предлагается перечень методик, который рекомендуется в работах Л. Бендлера и И. Атватера.

Выделим основные правилатехники эффективной коммуникации во время собеседования.

1) Расстояние между собеседниками должно быть от 60 см до 1 м. Это расстояние по данным специальных исследований способствует доверительному общению. Увеличение дистанции до 2—3 метров способствует увеличению элемента формализма и официальности в беседе.

2) Следует смотреть в лицо собеседника, однако, неЙавить» его взглядом.

3) Необходимо осуществлять «отзеркаливание», т. взатображение, возвращение собеседнику особенностей его собедюнного поведения (темпа речи, дыхания, позы, жестикуляцвдДдыражение лица и пр.). Такое отображение эквивалентно йдпЯвесному выражению согласия и проходит на бессознательном эдовне. Приемы «отзеркадивания» должны быть незаметны собеседнику, чтобы он не воспринял их как передразнивание. Поэму надежнее отражать темп речи и мелкие движения рук, чей целиком позу кандидата. V.

4) Систематически осуществлять «выяснение», т. е. обращение к говорящему за уточнениями. Выяснение помогает олее точному восприятию сообщения и демонстрирует внимание собеседнику. Ключевые фразы: «Что Вы имеете в виду?», «Я не понял», «Не объясните ли Вы это?» и др.

5) Использовать перефразирование.т. е. адресовать говорящему его сообщения словами слушающего. Перефразирование можно начинать следующими словами: «Как я понял Вас...», «Другими словами, Вы считаете...» и др. При перефразировании важно выбирать только существенные моменты сообщения, иначе ответ вместо закрепления понимания может стать причиной путаницы.

Перефразирование сообщения дает говорящему возможность увидеть, что его слушают и понимают, а если его понимают неправильно, то внести соответствующие коррективы.

6) Отражение чувств. Ответ и эмоциональная реакция на чувства говорящего важны потому, что в общении люди по существу обмениваются тем, что имеет для них лично существенное значение. Следовательно, общение во многом зависит не только от фактической информации, но и от чувств, установок, и эмоциональной реакции. Недаром восточная мудрость гласит: «Слушай, что говорят люди, но понимай, что они чувствуют».

Отражая чувства кандидата, мы показываем ему, что понимаем его состояние. Для облегчения рефлексивного отражения чувств можно пользоваться следующими вступительными фразами: «Мне кажется, что Вы чувствуете...», «Не чувствуете ли Вы себя несколько...» и др.

7) Резюмирование. Резюмирующие ответы подытоживают основные идеи и чувства говорящего. Этот прием применим в продолжительных беседах, т. е. там, где перефразирование и отражение используются довольно редко. Резюмирующие высказывания помогают соединить фрагменты разговора в смысловое единство. Резюме следует формулировать своими словами, но типичными вступительными фразами могут быть: «То, что Вы в данный момент сказали, может означать...», «Если теперь подытожить сказанное Вами, то...» и т. д.

В рамках американской психотерапевтической концепции NLP (нейролингвистическое программирование) детально разработана визуальная и речевая диагностика внутренних психических процессов человека. В основе NLP лежит диагностика людей по способу восприятия окружающего мира и взаимодействия с собственным внутренним опытом.

Условно всех людей можно разделить на обладающих разными репрезентативными системами (системами представления внутреннего опыта):

— визуалов — тех, для кого мир представляется в виде зрительных образов; такие люди рассказывают о себе, пользуясь словами: видеть, яркий, туманный, отчетливо, перспектива, сфокусировать и т. п.; все происходящее с ними они запоминают в виде последовательности «картинок»; планирование будущего у них напоминает создание кинофильма; особое внимание обращается на то, как это будет выглядеть;

— кинестетиков — они ориентируются на свои телесные ощущения и переживания, как способ осознания окружающего; при этом от подобных людей часто можно услышать слова: чувствовать, притрагиваться, теплый, шероховатый, холодный, тяжелый, твердый и т. п.;

— аудиалов — тех, для кого мир — прежде всего звуки и слова; они часто используют следующие термины: слышать, звучать, согласовать, скрипеть, кричать, оглушать и др.; эти люди особое внимание обращают на интонации слов; прошлое для них—фразы, которые когдато были услышаны, слова из внутреннего диалога.

Таким образом, оказывается, что одна и та же реальность предстает для разных людей поразному. А их общение часто происходит на «разных языках». Однако, этот факт не осознается и может приводить к непониманию и даже к конфликтам.

Исходя из сказанного, для создания обстановки взаимопонимания с собеседником можно рекомендовать пользоваться словами и выражениями, соответствующими его способу восприятия действительности (его репрезентативной системы).

Например, при разговоре с визуалом его следует спрашивать: «Как Вы это себе представляете?» или «Как Вы видите свои перспективы?» и т. д. Вопрос, начинающийся со слов «Что Вы будете чувствовать при...» может вызвать неосознанный внутренний конфликт у кандидатавизуала. Ведь он структурирует опыт в виде зрительных образов и поэтому часто просто не замечает своих ощущений.

Часто человек одновременно пользуется сразу несколькими способами восприятия мира. При этом могут формироваться определенные стратегии, во время которых осуществляется переход от одной репрезентативной системы к другой.

Замечено, что извлечение внутренней информации человеком из разных репрезентативных систем связано с определенным направлением взгляда:

— глаза вверх налево — зрительные воспоминания; — расфокусированные глаза — зрительный образ; — глаза вверх направо — конструируемый образ; — глаза в левую сторону — слуховые воспоминания; — глаза в правую сторону — слуховой конструируемый образ;

— глаза вниз налево — телесные представления; — глаза вниз направо — слуховые представления.

Таким образом, в разговоре с человеком не только употребляемые им слова, но и направление его взгляда помогают определять, какой репрезентативной системой он пользуется при ответе на вопрос.

Вопросы для оценки деловых качеств кандидата в ОВД.

Выше уже говорилось, что наиболее эффективны те вопросы, которые требуют развернутых ответов. Это связано с тем, что одновременно появляется возможность оценить такие качества кандидата, как: — умение связно излагать свои мысли;

— структуру мотивации (наиболее значимые сферы жизни); — манеру изложения, словарный запас и др.

Кроме того, развернутый ответ может непроизвольно дать много другой интересной косвенной информации.

Ниже приводятся наиболее распространенные вопросы из числа тех, что задаются кандидатам при приеме на работу сотрудниками западных кадровых служб. Заметим, что вопросы желательно формулировать с учетом ведущей репрезентативной системы кандидата (см. выше).

1) Почему в ВУЗе (техникуме) Вы выбрали именно такую специализацию?

Тот же вопрос для кинестетика: Как Вы почувствовали, что следует выбрать эту специализацию в ВУЗе (техникуме)?

Тот же вопрос для аудиала: Что подсказало Вам выбрать такую специализацию в ВУЗе (техникуме)?

2) Каковы Ваши основные обязанности на нынешней работе?

3) Как обычно проходит Ваш рабочий день?

4) Как Вы определяете приоритетность Ваших обязанностей?

5) Что Вам больше всего нравится в Вашей работе, а что— меньше всего?

6) С какими проблемами Вам приходится сталкиваться в Вашей работе (жизни)?

7) Что Вас разочаровывает?

8) В какой области Вам было бы интересно попробовать свои силы?

9) Почему Вы хотите оставить нынешнюю работу?

10) Почему Вы ушли с предыдущей работы?

11) Почему Вас сократили (уволили)?

12) Каким образом Ваш начальник способствовал (не способствовал) развитию Ваших профессиональных навыков?

13) В чем Вы были согласны (не согласны) со своим начальником.?

14) Как другие (в том числе, начальники) оценивают Вашу работу?

15) Как Вы реагируете на оценку Вашей работы?

16) Что Вы надеетесь найти в идеальном случае на этой должности и в этой организации?

17) Каких целей Вы хотели бы достичь за 1, 3, 5 лет?

18) Что именно, по Вашему мнению, позволяет Вам считать себя соответствующим этой работе (должности) ?

19) Каким образом данная работа соответствует Вашим основным задачам в области карьеры?

20) Какую пользу лично Вы могли бы принести организации?

21) Каковы Ваши сильные (слабые) стороны?

22) Если по каким-либо причинам Вы не будете приняты на службу, то куда Вы обратитесь в поисках работы?

При анализе ответов на перечисленные выше вопросы сотрудник кадрового аппарата должен уделить особое внимание рассказам кандидата о прошлом отрицательном опыте. Это может способствовать выявлению негативных в профессиональном смысле качеств. Так, наличие в прошлом конфликтов с прежним начальством в некоторых случаях свидетельствует о сниженной социальной адаптации кандидата. Следует отметить, что опытный кадровик не допустит, чтобы в формулировке его вопросов и замечаний выражалось его личное мнение к чему бы то ни было.

Очень важно не торопить кандидата переходить к следующему вопросу, а поощрять развитие предыдущего ответа. Это можно сделать кивком головы или повтором последнего (или заинтересовавшего) слова из фразы кандидата:

Например— я люблю работать руками. — Руками? — Да, мне нравится ремонтировать автомобиль...

Анализ результатов собеседования.

Все сведения, которые получены в ходе. собеседования и о которых упоминалось выше, следует внести в регистрационный бланк, где в обобщенном виде представлена вся информация.

При проведений анализа эту информацию следует соотнести с квалификационными требованиями вакантной должности. Среди последних: — образование; — стаж работы; — профессиональный опыт; — конкретные умения и навыки; — наличие документов, подтверждающих квалификацию; — внешний вид;

— психологические профессионально важные качества; — социальнодемографические данные.

Описание должности (структура).

Для оценки кандидата по объективным критериям, предъявляемым его будущей профессиональной деятельностью, необходимо описание должности. Оно может быть составлено сотрудниками (психологами) кадрового аппарата при опросе экспертов (сотрудников, занимающих данные должности). При подготовке описания должности желательно привлечение психолога. Описание должно включить в себя следующие позиции: — наименование и статус организации; — структура организации; — цели и задачи организации; — основные виды деятельности организации; — определение должности;

— служебные взаимоотношения (с представителями каких служб и подразделений); — профессионально важные качества;

— основные обязанности и ответственность; — содержание служебной деятельности; — требуемые результаты служебной деятельности; — условия службы (физические нагрузки, режим труда и отдыха, зарплата, льготы, отпуск и др.).

Способы поиска кандидатов на вакантные должности.

Для поиска кандидатов на вакантные должности в ОВД могут использоваться следующие способы (составлено по материалам В. Полякова):

— подбор внутри организации (в том числе обращение к бывшим сотрудникам);

— использование сети знакомых и коллег; — рекомендации от ныне работающих сотрудников; — поиск среди выпускников учебных заведений; — объявления в прессе, на радио, телевидении; — запрос в бюро по трудоустройству.

Дополнительные вания.

методы психодиагностического обследо

В качестве одного из информативных методов психодиагностического обследования применяется наблюдение за невербальной коммуникацией—жестами и движениями, которые использует человек в процессе общения с другими людьми.

Общепризнано, что более 50% информации несут жесты и мимика. Они отражают состояния и отношения людей.

Человек редко задумывается над тем, какие движения он делает во время разговора и часто, оказывается так, что не слова, а именно реакции, жесты, мимика дают возможность более объективно судить об истинных намерениях и мотивах поведения.

Сочетание жестов и движения тела, их рассмотрение в контексте определенной ситуации вскрывает действительную правду о чувствах человека и его отношении к определенному событию.

В соответствии с исследованиями проблемы экспрессивного поведения человека, которые проводили такие ученые как А. Пиз, Д. Ниренберг и Г. Калеро, мы предлагаем несколько наиболее ярких примеров языка жестов, которые можно использовать при беседе для оценки тех или иных психических особенностей человека.

«Чтение» жестов, мимики и поз позволяет получить дополнительную информацию о кандидатах, поступающих на службу в ОВД.

Признаки неискренности собеседника.

1) Для определения того, говорит человек правду или обманывает, достаточно обратить внимание на его ладони и на то, как он их держит. Открытые ладони ассоциируются с правдивостью и честностью. Бессознательный жест, когда человек не прячет руки, а, наоборот, показывает одну или обе ладони, свидетельствует о том, что он является откровенным и честным, правдиво рассказывает о себе. Скрытые ладони могут свидетельствовать о недостаточной правдивости и искренности собеседника.

2) Жест прикрытия рта служит признаком для распознавания неискреннего поведения человека.

Использование этого жеста в момент речи свидетельствует о том, что человек пытается обмануть. Рука прикрывает рот и большой палец прижат к щеке—это характерное движение неискреннего человека. Данный жест моет обозначать также сомнение, неуверенность или преувеличение реального факта.

3) Жест «прикосновение к носу» также свидетельствует о бессознательной попытке скрыть ложь. Он может иметь несколько форм — легкое потирание под носом или одно быстрое и незаметное прикосновение к носу, а также несколько легких ударов по носу (особенно у женщин).

Данный жест выражает также сомнение, затруднительное положение. Вариации: касание мочки уха, потирание глаза, почесывание шеи, оттягивание воротничка. Если такие движения имеют место, следует сомневаться в искренности вашего собеседника.

Признаки доминирования — подчинения.

1) Жест «ладонь смотрит вверх» свидетельствует о том, что человек не стремится к власти над другими людьми, легко подчиняется, внушаем, не агрессивен, не склонен угрожать и подчинять себе людей.

Жест «ладонь смотрит вниз» имеет противоположный смысл. Человек склонен к доминированию, любит властвовать» повелевать. 

2) Выставление напоказ больших пальцев как жест Уверенности и превосходства, это доминирующий жест, который свидетельствует о силе  характера, самоуверенности, отсутствии покорности и смирения.

Данный человек достаточно хладнокровен, любит показать  свое влияние, стремится к престижу.

Акцентирование больших пальцев рук говорит о властности  и жестком характере. Этот жест используется также для выражения насмешки или неуважительного отношения к другому человеку.

Признаки агрессивности, враждебности, недоверия.

1) Крепко сжатые руки как сигнал о негативных переживаниях человека. Этот жест имеет три основные позиции: руки сжаты непосредственно перед лицом; сжатые руки лежат на столе или же на коленях, если человек сидит; и руки сжаты перед человеком, когда он стоит.

Во всех этих случаях следует констатировать наличие у человека состояния враждебного отношения при условии неоправданных ожиданий и несбывшихся планов. Свое негативное отношение он пытается скрыть. Можно утверждать о состоянии разочарования, подозрения и недоверия. Следует также обратить внимание на то, что искренность такого человека очень сомнительна. Он чрезмерно напряжен, скован, затруднен в общении.

2) Жест «руки, скрещенные на груди с одновременным сжатием ладоней в кулаки» свидетельствует о враждебном отношении. Человек собирается как бы атаковать другого, имея какоето скрытое возражение и враждебное недоверие.

Наступательная позиция в данном случае говорит о том, что человек испытывает сильные чувства и эмоции и сдерживает «ударные» движения.

Признаки потери интереса к собеседованию.

1) «Преграда перед глазами»—это бессознательный жест, когда собеседник устал или потерял интерес к дальнейшему разговору. Он может быть следствием неправильной тактики или негативной реакции со стороны эксперта. Если во время беседы веки остаются закрытыми на секунду или больше—это явный признак того, что человеку неинтересно продолжение разговора.

2) Машинальное рисование на бумаге—также жест, указывающий на снижение интереса к беседе, мешающий участникам разговора зрительно воспринимать друг друга и, следователь

но, препятствующий открытой коммуникации. Снижается способность слушать, понимать. Собеседник испытывает скуку, иногда безразличие.

3) Защитное поглаживание шей, отворачивание лица в. сторону, взгляд, направленный вниз,—это характерные признаки состояния неудовольствия и отрицания. Собеседник не удовлетворен данной ситуацией, уходит от темы разговора, стремится избежать контакта.

Признаки беспокойства и тревожности.

1) Постукивание по столу или по полу ногой, щелканье колпачком ручки—это типичные жесты, указывающие на состояние душевного дисбаланса, стремления к спокойствию и удовлетворению. Собеседник угнетен, находится в состоянии тревожного ожидания, нетерпения, явно обеспокоен ходом собеседования. Используемая им жестикуляция указывает на волнение, которое он испытывает в связи с определенной, ситуацией, на негативное эмоциональное состояние.

2) Потирание ладоней или же медленное вытирацие влажных ладоней о ткань свидетельствуют о состоянии нервного напряжения, а также об ожидании. Собеседник встревожен, испытывает волнение и беспокойство.

3) Заложение ноги на ногу—в сидячем положении—жест, используемый для выражения взволнованного состояния или защитной позиции. При этом настрой человека имеет негативную окраску, выражены нетерпеливость, недовольство и несогласие.

Следует учесть, что данный жест может интерпретироваться и как попытка создать неформальную расслабленную атмосферу.

Признаки душевного расположения собеседника.

1) «Руки, прикладываемые к груди»—известный еще со времен Древнего Рима жест, обозначающий правдивость и открытость. Собеседник как бы подчеркивает свою честность, стремление быть искренним во время разговора, позицию доступности и полное откровение. Следует уточнить, что данный жест является проявлением временного состояния, которое может легко измениться.

2) «Посадка на краю стула»—обозначает стремление собеседника к взаимодействию и согласию. Ему интересна тема разговора, он потенциально желает быть вовлечен в ситуацию общения, ориентируется на сотрудничество. Человек открыт, доступен, сконцентрирован на общей цели.

Аналогичными по интерпретации жестами являются: наклоненная голова и расстегнутый пиджак.