Хрестоматия по юридической психологии. Особенная часть.
ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ СЛУЖБА В ПРАВООХРАНИТЕЛЬНЫХ ОРГАНАХ

1. Современное состояние и эффективность профессионального отбора в органы внутренних дел

1.1. Основные концепции профессионального отбора кадров на милицейские профессии

Под профессиональным отбором обычно понимают сложную специализированную процедуру изучения и оценки пригодности того или иного кандидата к овладению специальностью, достижению уровня мастерства и успешного выполнения обязанностей как в обычных, так и в экстремальных условиях; систему средств, обеспечивающих прогностическую оценку соответствия человека и профессии в тех видах деятельности, которые осуществляются в нормативно заданных условиях, требуют от человека повышенной ответственности, здоровья, работоспособности, эмоционально-волевой регуляции [51, с. 24; 135, с. 298].

Профессиональный отбор тесно связан с проблемой профессиональной пригодности, под которой понимают наличие у кандидата комплекса знаний, умений и личностных качеств, необходимых для выполнения профессиональной деятельности в соответствии с требованиями к ее эффективности.

Профессиональная пригодность определяется взаимодействием комплекса переменных личности и самой деятельности, которая (взаимодействие) приводит к успеху или неудачи в профессиональной деятельности и отражается в показателях эффективности деятельности и удовлетворенности ею.

Профессиональный отбор широко распространен во всех странах мира и на протяжении длительной истории своего развития прошел несколько этапов, начиная с инициативного подбора кандидатов на определенную профессиональную деятельность до создания статистических норм, основанных на количественных и качественных измерениях индивидуально-психологических качеств представителей конкретных профессий.

Научный подход к профессиональному отбору связан с именем Фрэнсиса Гальтона, который в конце XIX в. основал в Лондоне первую психофизиологическую лабораторию, где за несколько лет обследовал более 10 тыс. человек. Ф. Гальтон и К. Пирсон провели большую работу по исследованию способностей человека, приблизились к пониманию когнитивной сложности интеллекта, сущности творческих и сенсорных возможностей личности, разработали основы корреляционного анализа, математико-статистического метода оценки формы, знака и тесноты связи исследуемых признаков.

Научные выводы основателей психодиагностики и психометрики начали широко применяться на практике с целью профессионального отбора кадров для промышленности, военных нужд, в области образования, спорта и т.д. На сегодня профессиональный психологический отбор является неотъемлемой составной частью комплектования кадров для полиции во всех развитых странах мира. Так, например, полиция США позаимствовала опыт промышленности и бизнеса относительно предыдущего тестирования и определение психологического типа кандидатов на работу, связанную с высокой степенью риска и напряжения [156J.

В последние годы в полиции США практикуется ступенчатый процесс отбора. На первой ступени отсеиваются кандидаты, которые не умеют в достаточном для полицейского объеме считать, читать, писать. Для проведения базового квалификационного теста нужны только бумага и карандаш. Далее проводится тест с физической подготовки, ориентированный на следующую профессиональную деятельность [300, ЗОИ].

Тест воспроизводит действительные ситуации, в которых проверяется физическая подготовка кандидата выполнять будущую работу. Например, предлагается вытащить на себе манекен человеческого тела, преодолеть препятствия, которые могут возникнуть во время преследования преступника.

Следующая ступень - психологический тест, который состоит из нескольких компонентов.

Сначала диагностируются познавательные способности, в частности уровень логического мышления, особенности памяти, вербального и невербального интеллекта. Особое внимание обращается на способность делать логические выводы и работать в условиях интеллектуальных перегрузок. Далее проводится психологическое тестирование характерологических особенностей с помощью миннесотскому многофакторного личностного опросника (ММРІ), который включает 567 вопросов. По результатам выполнения данного теста определяются возможные психические отклонения личности: паранойя, депрессия, маниакальности, истеричность и т.д. Кроме того, ММРІ дает возможность глубоко заглянуть в личность кандидата, определить степень его собранности, энергичности, честности, способности выполнять и отдавать команды, контактировать с окружающими и многое другое [159, с.8].

На заключительном этапе кандидату необходимо заполнить информационный лист о своей предыдущей деятельности, в который входят вопросы об опыте работы, цели, планы в отношении карьеры. После этого проводится собеседование психолога с глазу на глаз с кандидатом, во время которой уточняются результаты тестирования и визуально определяются ситуации, которые могут привести к конфликтам при общении.

В некоторых службах полиции США при отборе кандидатов на работу дополнительно применяют структурный тест интеллекта Амтхау-эра (1ST), который диагностирует такие компоненты способностей, как языков-ii, вычислительные, логическое мышление, пространственное восприятие, память. Для исследования индивидуальных свойств личности также применяется персональный тест Айзенка EPQ, с помощью которого исследуются фундаментальные характеристики:

экстраверсия - интроверсия, нейротизм - агрессивность [231, 232].

Наконец, в американской политике иногда прибегают к диагностике, ориентированной по критерию поведения. Как пример можно рассмотреть метод подбора руководящих кадров с помощью «оценочных центров», основой которого является имитация будущих ситуаций на работе. Как тестовые ситуации задаются отдельные и групповые упражнения: «почтовая корзина», когда кандидат должен структурно распределить почтовые поступления руководящего работника; «групповая дискуссия без ведущего» - групповое упражнение, которое позволяет оценить руководящие качества личности претендента на должность [306, 308].

Таким образом, при различных профессионально-диагностических проблематиках на первом этапе процесса принятия решения прежде всего осуществляется «отрицательный» отбор кандидатов, т.е. выявление абсолютно не пригодных для данной работы. С этой целью применяются общие диспозитивно ориентированные методы (например, глобальная оценка интеллекта).

На более поздних этапах процесса принятия решения речь идет о проверке кандидатов на их пригодность к деятельности по более определенным тематикам. В этом случае используются специализированные методы, цель которых - диагностика устойчивых индивидуально-психологических особенностей (например, психической уравновешенности, самоконтроля), а также устоявшихся манер поведения (например, стиля общения).

Наконец, процесс принятия решения заканчивается стадией отбора одного или нескольких специалистов, пригодных к деятельности по точно описанной тематике, которая" требует высокой квалификации и предъявляет повышенные требования к личным качествам кандидатов. Окончательный подбор кадров в конкретных подразделений полиции США осуществляется с учетом всех указанных этапов профессионального подбора. Интересно, что всем кандидатам на работу в полиции на завершающем стали отбора предлагается пройти обследование на полиграфе (детекторе лжи), во время которого задаются вопросы о мотивах поступления на службу, отношение лица к наркотикам, алкоголю, возможные преступления и правонарушения, совершенные в прошлом, и т.д. По литературным данным, полиграфный экзамен не выдерживают 25 - 30% (!) кандидатов на работу в полиции [14, 155].

Заслуживает внимания перечень дополнительных причин отказа в приеме на работу в полицию США, составленный директором службы трудоустройства Северо-Западного университета г. Бостона Ф.С. Ендикотом (причины приводятся в порядке значимости):

1. Жалкий внешний вид

2. Стремление показать свое превосходство над другими, манеры «всезнающего»

3. Неумение хорошо говорить: слабый голос, плохая дикция, ошибки в произношении и ударении

4. Отсутствие плана карьеры и четкой цели и задач

5. Неуверенность в себе и неискренность

6. Отсутствие интереса и энтузиазма

7. Заинтересованность только в высокой заработной плате

8. Низкий уровень успеваемости во время учебы

9. Высокий уровень притязаний, нежелание начинать с незначительных должностей

10. Недостаточность тактичности, незрелость суждений

11. Агрессивность поведения и недостаточная вежливость

12. Презрительные отзывы о предыдущих местах работы

13. Заторможенность реакций, вялость

14. Нежелание смотреть в глаза консультанту

15. Нерешительность

16. Неряшливость

17. Неудачи в семейной жизни

18. Отсутствие чувства юмора

19. Низкая квалификация

20. Несамостоятельность, обзор на родителей

21. Отсутствие интереса к организации

22. Подчеркивание связей с влиятельными людьми

23. Низкий моральный уровень

24. Лень

25. Ограниченность интересов

26. Плохое состояние финансовых дел

27. Неспособность воспринимать критику

28. Опоздание на собеседование

29. Невоспитанность, неблагодарность за уделенное ему время и внимание

30. Отсутствие вопросов к консультанту

 

Вице-президент фирмы по тестированию кандидатов в полицию «Стенард и Асошиейт» Р.Д. Фреликс считает, что лучшие полицейские выходят из зрелых, психически устойчивых людей с достаточно развитой самооценкой и интеллектом. Фрелікс также уверен, что хороший полицейский отличается от всех других тем, что часто называют здравым смыслом. "Полицейский должен выполнять то, что приказывает руководитель, и выполнять хорошо, - считает Фреликс, - полиции не нужны малоопытные полицейские, которые не способны принимать решения (175, с. 145].

Правда, опрос руководителей полицейских подразделений показало, что многих из них раздражает высокий уровень интеллекта, профессионализма кандидатов на вакантные должности, часто в лице такого будущего подчиненного руководитель видит угрозу собственному авторитету и отдает предпочтение кандидатам со средними способностями, готовым подчиняться и приспосабливаться к руководителю. Однако современный менеджер полиции - умный и уверенный в себе-готов признать превосходство другого специалиста в определенной области и не боится руководить коллективом талантливых людей.

Поэтапно организуется профессиональный отбор в органы внутренних дел в ряде стран бывшего СССР, в частности в России [24, 25, 26, 27, 1211.

Решение о непригодности кандидата, принятое на любом этапе, как правило, прекращает дальнейшую процедуру его обследования, то есть каждый этап профессионального отбора является самостоятельным относительно принятия решения о профпригодности.

Первым этапом профотбора является социально-правовой, который заключается в проверке соответствия кандидата определенным формальным социально-демографическим (возраст, образование, служба в армии), правовым и моральным нормам (логических данных, компрометирующих поступков и связей). Кадровые аппараты на этом этапе довольно часто принимают решение о непригодности кандидата к службе в ОВД. В среднем по ОВД России каждый шестой претендент по результатам первого этапа не допускается до первой проверки. В наиболее соответствующих службах первый этап не проходят до 70% лиц, обратившихся в кадровые аппараты ОВД России [29, 121].

Вторым этапом профессионального отбора является медицинский отбор, направленный на выявление возможной патологии, препятствующей осуществлению профессиональной деятельности в ОВД. В медицинском отборе выделяется психический аспект, который заключается в углубленном изучении психики кандидата с целью выявления скрытых форм нервно-психической патологии. Медицинский отбор осуществляется военно-врачебными комиссиями (ВЛК), МВД, УВД. По Российской Федерации число лиц, признанных непригодными к службе в ОВД по психиатрическими показателям, составляет около 15% от всех кандидатов на службу и около 10% поступающих в учебные заведения МВД [27].

Подавляющее количество заболеваний, через которые кандидаты признаются непригодными к службе в ОВД, приходится на болезни нервной системы и органов чувств (33%), психические расстройства (27%) от зависимого числа выявленных заболеваний. Среди психических расстройств диагностируются неврозы, психопатии, умственная отсталость, шизофрения, эпилепсия, травматические повреждения головного мозга, другие заболевания.

Следующим этапом профессионального отбора психологический отбор, который в большей мере ориентирован на выявление психопатологии, чем на определение профессионально важных качеств.

Психодиагностическое обследование, которое обязательно проходят кандидаты в ОВД, строится на основании тестовой батареи, утвержденной соответствующими приказами МВД.

Батарея включает:

• опросник ММРІ (адаптация Л.Н. Собчик или Р.Б. Березина);

• интеллектуальные тесты: прогрессивные матрицы Равена и короткий ориентировочный тест (КОТ);

• цветовой тест Люшера.

По результатам тестирования кандидат проходит дополнительное собеседование.

В практике обследования разработаны специальные критерии определения "группы риска" при отборе кандидатов в ОВД. К таким группам относят, в частности, лиц с пониженным интеллектом (менее 28 баллов по тесту Равена), неблагоприятным профилем личности по тесту ММРІ (высокие значения шкал тревожности, депрессии, интроверсии и т.п.), психодиагностичными и вегетативными расстройствами.

За схожею схеме происходит профессиональный отбор в органы внутренних дел в Украине, что объясняется общностью принципов профотбора в Украине и России с советских времен. В основном профессиональный отбор включает собой четыре последовательных этапа: социальный, медицинский, психологический и конкурсно-экзаменационный. Во время отбора на некоторые службы используется так называемая профессиональная проба или стажировки, то есть заключительное решение относительно приема на службу принимается только после наблюдения за работой кандидата в течение определенного времени. Каждый вид профессионального отбора осуществляют четыре разные группы экспертов.

Социальный этап профотбора осуществляется кадровыми аппаратами ОВД, его задачей является специальная проверка кандидата на службу в милицию по ряду демографических, биографических, нравственных показателей.

Медицинский этап проводится на базе поликлиник МВД Украины с участием врачей и специалистов-психиатров психофизиологических лабораторий, его целью является всестороннее обследование лекарственными комиссиями состояния здоровья кандидатов на работу в ОВД, в том числе выявление психических расстройств и отклонений.

Следует отметить, что качество медицинского отбора при поступлении на службу является достаточно высокой. Так, ежегодно по состоянию здоровья освобождается лишь 0,03-0,04% обследованных, примерно в 0,07% проверенного контингента выявляются хронические заболевания, которые в большинстве случаев не препятствуют дальнейшему прохождению службы.

Психологический этап отбора осуществляется психологами системы МВД, при этом проводятся исследования характерологических особенностей, специфики мышления кандидатов на службу. Соответствующими приказами МВД Украины утвержден обязательный перечень психодиагностических методик, которые применяются в процессе профессионального отбора. Так, все кандидаты, поступающие на работу в ОВД Украины, выполняют интеллектуальный тест «Прогрессивные матрицы Равена», опросник ММРІ (версия Л.М. Собчик), цветной тест Люшера. В случае необходимости кандидаты проходят дополнительное обследование с помощью тестов «Аналогии», «Незаконченные предложения». Кандидаты на обучение в вузы МВД также проходят психологическое тестирование на базе управлений МВД Украины в областях, в ходе которого определяется уровень психологической готовности абитуриента.

По результатам указанного психодиагностического обследования специалисты выделяют несколько групп кандидатов, индивидуально-психологические особенности которых не соответствуют требованиям большинства милицейских профессий. Приведем примеры таких групп:

Группа 1. Показатели по тесту Равена менее 36 баллов (заниженный интеллектуальный уровень).

Группа 2. Показатели по тесту ММРІ имеют подъемы выше 70 Т-баллов по шкалам 2 (пессимистичность), 7 (тревожность), 8 (индивидуалистичность) - астенический тип дезадаптации, депрессия.

Группа 3. Показатели ММРІ имеют подъемы выше 70 Т-баллов по шкалам 4 (импульсивность), 6 (ригидность), 8 (индивидуалистичность), 9 (оптимистичность) - гиперстеническое тип дезадаптации.

Группа 4. Показатели ММРІ имеют подъемы выше 70 Т-баллов по шкалам 7 (тревожность) и 8 (индивидуалистичность) - эндогенная тревога.

Группа 5. Показатели в профиле ММРІ имеют повышение до 80 Т-баллов по любой шкале.

Группа 6. Показатели цветового теста Люшера: два и более дополнительных цвета (0, 6, 7) находятся на первых двух позициях или сочетаются с основными цветами.

Группа 7. Показатели теста Люшера имеют существенную негативную динамику между двумя выборами (перемещение 2-3 основных цветов из первых позиций).

Группа 8. Психосоматические и вегетативные расстройства (нервно-эмоциональная неустойчивость, психический инфантилизм и т.п.).

Кроме того, в отдельные службы ОВД (водители оперативного транспорта, спецподразделения «Беркут» и др.), которые предъявляют повышенные требования к скоростным и эмоционально-волевых качеств кандидата, дополнительно осуществляется проверка ряда психофизиологических показателей кандидатов на должности: исследуются особенности высшей нервной деятельности (сила и лабильность нервных процессов), скорость реакции, характеристики внимания и памяти, эмоциональная устойчивость и другие качества.

Во время приема в высших учебных заведений МВД Украины кандидат проходит дополнительную процедуру психологического тестирования, направленную на определение уровня интеллектуальной и мотивационной готовности к обучению в вузе МВД, после чего составляет конкурсные экзамены, по результатам которых происходит зачисление.

Психологическое тестирование абитуриентов проходит согласно распоряжению МВД Украины № 37 от 28.02.98 г. "Об организации работы по психологическому отбору кандидатов в высших заведений образования МВД Украины". В течение 1994-1998 p. тестирование осуществлялось с помощью пакета методик, который включал интеллектуальные тесты (два вербальных, один числовой и один графический), тест на мотивацию (опросник Смекала-Кучера). Начиная с 1998 p. тестирование проводится по новой версии методики, которая предусматривает диагностику интеллекта, креативности (творческого потенциала), локуса контроля и мотивационной направленности.

Психологический отбор в ОВД по качеству уступает медицинском. Исследования показывают, что в вузы МВД, например, на уровне около 15% абитуриентов с низким уровнем готовности к обучению. Достаточно большой остается доля отчисленных за грубые нарушения дисциплины (40% от общего количества отчисленных) и неуспеваемость. Нарушение дисциплины включают в себя длительные самовольные отлучки, употребление алкоголя, систематическое неподчинение, совершения краж у товарищей. Подобные факты свидетельствуют о серьезные психологические противопоказания к службе в ОВД в связи с наличием стойких негативных личностных качеств, которые должны были быть обнаруженными на этапах многоступенчатого профессионального отбора, но из года в год ни один из фильтров отбора не срабатывает должным образом, пропуская профессионально непригодных лиц в учебные заведения и систему ОВД.

Второй по величине основанием отчислений из вузов МВД является академическая неуспеваемость, нежелание учиться (около 20% от количества отчисленных). В основе этих отчислений лежит недостаточная интеллектуальная и мотивационная готовность к обучению. Несмотря на психологическое и конкурсный экзаменационный отбор, определенная часть слушателей ежегодно отчисляется за невозможности усваивать необходимые профессиональные знания и умения.

Если посмотреть на отдельные службы ОВД Украины, то в них также наблюдается неудовлетворительное состояние по показателю увольнений. Исследование оснований освобождения показало, что их причинами являются прогулы, самовольный уход служебного поста, злоупотребление спиртными напитками, безответственное отношение к выполнению служебных обязанностей, аморальное поведение, коррупция и взяточничество, фальсификация и сокрытие преступлений, нарушения норм уголовно-процессуального кодекса, рукоприкладство, использование служебного положения, хулиганство, небрежное обращение с оружием, связях с криминальными элементами, дорожно-транспортные происшествия на служебном транспорте, угрозы руководству, попытки самоубийства, сокрытие изъятого оружия и др. [17].

Итак, многоступенчатая система отбора срабатывает недостаточно эффективно. Социально-правовой этап нацелен, главным образом, на чистоту анкетных данных, медицинский - на выявление соматической и психической патологии, конкурсно-экзаменационный - на определение уровня общеобразовательных знаний. Психологический отбор, направленный на привлечение в ряды милиции наиболее интеллектуально и мотивационное подготовленной молодежи, сейчас находится на этапе становления, он еще не имеет достаточной самостоятельности, критериев и правового обеспечения. Но не только этим объясняется низкая результативность психологического отбора в ОВД Украины.

Понятие отбора предусматривает возможность выбора наилучших, с точки зрения определенных критериев, лиц из достаточно большого количества кандидатов. В наше время при приеме многих служб органов внутренних дел речь не идет о подбор наиболее способных и подготовленных, ведь нередко отсутствует конкурс, не хватает кандидатов. Например, личный состав участковых инспекторов милиции в Киеве на четверть не укомплектован, во время подбора работников этой службы осуществляется отсев только лиц, не пригодных к службе н ОВД, в основном через медицинские противопоказания. На психологическую неготовность кандидатов к профессиональной деятельности в ОВД обычно просто закрывают глаза; собственные исследования показали, что среди зачисленных на должности участковых инспекторов четвертая часть имеет пониженный против нормы интеллект, неблагоприятные для деятельности значения других психологических личностных черт (интроверсии, тревожности, ригидности и т.п.). Подобное состояние характерно и для многих других милицейских служб [13, 18].

Следовательно, важным резервом повышения эффективности профессионального психологического отбора в ОВД является улучшение профориентационной работы, подъем престижа милицейских профессий в обществе, создание условий, при которых увеличилось бы количество молодежи, желающей связать свою жизнь и карьеру со службой в системе МВД Украины.

1.2. Профессиональный подбор персонала в полиции развитых зарубежных стран

Сегодня принято считать, что разнообразие функций, сложная, зачастую сопряженая с риском, работа предусматривает, что сотрудник полиции должен обладать всеми максимальными достоинствами при отсутствии серьезных недостатков и пороков.

Английские специалисты еще в 1920 г. не без оснований констатировали, что «... человек не может быть хорошим полицейским, если не обладает более чем средними умственными способностями, хорошей памятью и наблюдательностью, в ней должны сочетаться высокие моральные, умственные и физические качества, которые не обязательны для людей другой профессии. Она всегда должна действовать тактично и благоразумно и проявлять инициативу в различных непредвиденных обстоятельствах. На полицейского возлагается гораздо больше ответственности, чем на должностных лиц другой специальности» [175, с. 46].

Известный шеф полиции А. Воллмер, почти не преувеличивая, писал, что полицейский должен иметь мудрость Соломона, мужество Давида, силу Самсона, лидерство Моисея, доброту Самаритянина, стратегию Александра Великого, веру Даниила, дипломатию Линкольна, терпимость Плотника из Назарета, глубокие знания по каждой области естественных и общественных наук. Если бы человек обладал всеми этими качествами, она могла бы стать хорошим полицейским [49]. Повышенное внимание к комплектования полицейских органов обусловлена и экономическими причинами. Так, по данным специалистов ФРГ, несоответствующий подбор кадров только для среднего управленческого звена обходится от 14 до 35 тыс. марок. Это затраты, которые накапливаются до окончательной замены лица, неправильно подобранной на ту или иную должность [314].

Формально основным при комплектовании кадров полиции является провозглашенный еще в период Великой французской революции 1789 г. принцип «равной доступности», согласно которому все граждане имеют равные права на занятие государственных и муниципальных должностей, если они обладают для этого необходимыми способностями и личными качествами. В частности, в Декларации прав человека и гражданина, которая стала частью Конституции Франции говорится: «Всем гражданам за их равенство перед законом в равной мере открыт доступ ко всем общественным должностям и службам сообразно их способностям и без каких-либо других ограничений, кроме оговариваемых их добродетелями и талантами» [49, с. 87]. Под равенством при поступлении на государственную службу имеется в виду прежде всего равенство независимо от расы, национальности, убеждений, пола, религиозных и политических взглядов.

Во всех зарубежных государствах существует ряд условий, которым должны соответствовать претенденты на работу в полицейском аппарате. Эти условия можно подразделить на общие для всех государственных и муниципальных служащих и специальные, обусловленные спецификой деятельности полиции.

Общие, как правило, предполагают наличие гражданства, обладание гражданскими правами и безупречными моральными качествами.

Специальные условия требуют, чтобы претендент достиг определенного возраста, имел необходимый образовательный уровень и физические данные, не ранее подвергался уголовному наказанию и не увольнялся из государственных и муниципальных учреждений за совершение дисциплинарных проступков или аморальное поведение, выдержал проверку необходимых способностей относительно логического мышления, проявлению инициативы, быстрой реакции и др. В некоторых странах (Бельгии, Италии, Португалии и Франции) кандидатура претендента должна быть одобрена министром внутренних дел по общим списком или персонально.

Относительно минимального возраста претендентов, то он варьирует в зависимости от назначения. Во Франции, например, для будущих сотрудников категории третьей группы и служебной категории «Д» второй группы - 19 лет, для категорий «Г» второй группы - 21 год. В ФРГ и Италии минимальная возрастная граница - 18 лет, в Великобритании - 18 лет и б месяцев, в США - 20-21 год. Максимальные пределы различны для каждой категории и отраслевой службы, но для вновь назначаемых относительно низкие - от 24 до ЗО лет. При их определении учитывается, что молодые люди обычно лучше и быстрее поддаются воспитательному воздействию, осваивают свои обязанности, менее склонны менять профессию, более сильные и выносливые.

Вообще физическим данным кандидатов на работу в полиции придается немалое значение. Их состояние здоровья проверяется специальными медицинскими комиссиями. Затем они подвергаются разнообразным конкурсным экзаменам. Так, во Франции они включают бег на 100 м, прыжок в высоту с разбега, лазание на руках по канату, метание веса более 7 кг. Во многих государствах существуют определенные требования к росту будущих полицейских - он должен быть, как правило, выше среднестатистического роста населения данной страны, но не намного. В Италии, скажем, 165 см, во Франции - 168, в Финляндии - 175, в Дании - 177, в Норвегии - 178, в США-от 172,7 до 190, в Великобритании - от 175 до 190 см.

Образовательный ценз для претендентов находится в прямой зависимости от рода будущей работы и места в системе полицейской иерархии.

Для лиц, желающих стать рядовыми полицейскими, ценз чаще всего минимальный: 8-9 классов. Для кандидатов на командные должности требования к образовательному уровню повышаются. Например, младшие офицеры и офицеры Национальной полиции Франции должны иметь аттестат о полном среднем образовании (12 лет обучения). Претенденты на комиссарские чины, не служивших ранее в полиции, обязаны представить дипломы лицензиатов с права, литературы, естественных наук, выдаваемые после завершения 3-летнего цикла высшего образования, или диплом об окончании института политических наук.

К желающему работать в правоохранительных, в том числе полицейских органах, по вполне понятным причинам предъявляются особые требования, касающиеся лояльности к существующему строю и политическому режиму. Благонадежность в этом отношении является непременным и первостепенным условием для кандидата на любую по саду в полиции.

Характерно, что нормативные документы, регламентирующие работу с кадрами полиции, не содержат каких-либо ограничений на сбор соответствующей информации. Не ставится под сомнение и правомерность использования сделанных на основании ее выводов, в то время как законодательные акты, определяющие уставы других профессиональных групп, в большинстве стран содержат прямой запрет таких действий. Так, ст. 8 Закона № 300 от 20 мая 1970 г. «Об уставе трудящимся в Италии» говорит, что «запрещается как при приеме на работу, так и в процессе трудовых отношений собирать сведения о политических и религиозных взглядах и профсоюзной ориентации работников, а также об обстоятельствах, несущественные для оценки профессиональной пригодности работников» [49, с.154].

Наиболее серьезный отбор происходит в элитные подразделения, такие, например, как ФБР в США. Интересно, что в свое время в приеме на работу в это полицейское формирование было отказано Г. Никсона, ставший затем президентом США, Г. Кеннеди занял пост министра юстиции. Их кандидатуры при первом же собеседовании были отклонены по следующим причинам: Никсон показался высокомерным и самолюбивым, а Кеннеди - недостаточно настойчивым и слишком деликатным [156, с. 89].

Опрос, проведенный в 1993 году Американской ассоциацией адвокатов, показало, что 79% населения страны благосклонно относится к профессии полицейского. Нет никакого сомнения, что это один из реальных результатов сложившейся в США практикой комплектования кадров полицейских агентств.

Прием на службу сотрудников полиции - это важнейшая функция руководителей полицейских департаментов. В данный момент в литературе нет достаточно точного определения понятия рекрутирования. Однако ряд исследователей считает, что рекрутирование - это процесс привлечения кандидатов, отвечающих стандартам, принятым в данной национальной или региональной полицейской системе.

Таким образом, главной целью рекрутирования является приобретение наиболее квалифицированных кандидатов для выполнения данной работы.

Основными принципами формирования полицейских агентств являются следующие:

1. Тщательный отбор. Граждане, которым доверено выполнение правоохранительных обязанностей, должны пройти тщательный отбор в соответствии с личностных качеств и получить квалифицированную профессиональную подготовку.

2. Соблюдение этических норм. Эффективность рекрутирования во многом зависит от того, КАКУЮ модель формирования качественных характеристик и профессионально значимых отношений выбирает тот или иной полицейский департамент.

В американской системе отбора можно выделить три основные модели, которые складываются в зависимости от ответа на вопрос, формируются профессионально значимые характеристики личности еще до приема к полиции (модель склонности), они возникают в процессе адаптации сотрудника в полицейском департаменте (модель социализации). Третья модель является результатом двух вышеупомянутых процессов.

Модель склонности предполагает, что кандидат, который поступает на службу в полицию, должен иметь достаточно высокий уровень сознательности, дисциплины, ответственности, самостоятельности при принятии решений, представлять будущие условия деятельности. То есть он должен иметь уже сформированы качества, необходимые для прохождения службы.

Модель социализации особенно распространена в системе отбора кандидатов, потому что предполагает, что наиболее значимые профессиональные качества личности сотрудника можно выработать в процессе его обучения и прохождения испытательного срока, когда происходит «погружение» человека в профессию.

В основе всех моделей рекрутирования обязательно лежит принцип «равной доступности», согласно которому все граждане имеют равные права на занятие государственных должностей, если обладают для этого необходимыми способностями и соответствующими особыми качествами. Особенно отчетливо принцип «равной доступности» определен в американском законодательстве: «Акте о гражданских правах» 1964 г., «Акте о реабилитации» 1973 г., «Акте о дискриминации по возрасту при трудоустройстве» 1967 p., «Акте о нетрудоспособных американцев» 1992 г. и др.

В США законодательная база по проблеме «равной доступности» использует два подхода:

1. Защита от дискриминации граждан по определенным критериям: религии, цвета кожи, национального происхождения и т.д.

2. Законодательный запрет полицейской власти использовать тесты проводить такие экзамены, которые носят дискриминационный характер.

Для обеспечения отбора кандидатов в свете требований законодательных актов правительство США разработало ряд программ, содержание которых сводится к следующим положениям:

1. Министерство внутренних дел предлагает специальные курсы для представителей меньшинств, чтобы помочь им подготовиться к процедуре отбора.

2. Группа опытных специалистов, которая финансируется частными фондами, занимается подготовкой инструкторов полицейских академий в области понимания концепции «равной доступности» в преподавательской деятельности.

Работу по отбору на службу в полицию распределяют на два этапа.

Первый этап - информационно-рекламный, когда через средства массовой информации и другие формы до населения доводятся основные требования к кандидатам, поступающим на службу в полицию. Правоохранительными органами США используются такие формы, как объявление по радио, телевидению, в газетах, проведение дней отрытых дверей в учебных заведениях (лекции, беседы, встречи за «круглым столом»). До последнего времени считалось, что кандидаты на работу в полицию преимущественно получают информацию о вакансиях через объявления в газетах и публикации в специализированных журналах, посвященных правоохранительным проблемам. Однако исследование, проведенное полицейским департаментом Лос-Анджелеса в 1988 г., показало, что число кандидатов, которые получили первичную информацию из газет, уменьшилось с 43% в 1966 г. до 8% в 1987 г. Результаты опроса продемонстрировали, что офицеры полиции, родственники и друзья являются лучшими источниками рекрутирования том, что хорошо представляют себе работу и реалистично характеризуют ее потенциальным кандидатам.

Особое внимание уделяется военным подразделениям, куда направляются специальные разъяснительные письма, литература, рекламные плакаты, листки. При необходимости в части и на базы выезжают специальные консультанты, готовые ответить на любой вопрос, касающийся службы в правоохранительных органах. Однако около пятнадцати лет назад, начало наблюдаться снижение количества кандидатов из числа военных, имеющих подготовку и опыт. Такие люди привычные к приказам и должным образом реагируют на команды офицеров. Однако далеко не все кандидаты на службу в полку приходят с военной службы. Современные кандидаты являются более образованными и менее склонны беспрекословно подчиняться командам.

Таким образом, в профориентационной работе информационный этап выполняет важную роль, потому что охватывает большинство населения страны и помогает получить максимальное количество заявителей, представляющих все социальные слои общества.

Второй этап - выдвижение требований к кандидатам и проверка соответствия данным требованиям. Данный этап характерен для правоохранительных органов во всех странах, однако правовые основания предъявления тех или иных требований к кандидатам на службу являются разными.

В США, например, с 1992 года действует «Акт о нетрудоспособных американцев». Согласно данного закона, ко всем кандидатам как трудоспособных, так и нетрудоспособных, следует относиться одинаково. Работодатель не имеет права отказать в приеме на работу только потому, что ему не нравится, к примеру, плохое зрение кандидата. Для аргументированного отказа необходимо ссылаться на соответствующие квалификационные стандарты - государственные документы, которые определяют, какие способности, умения, ум и другие факторы важны для данной работы.

Американский исследователь Литчфорд дал обобщенное описание ключевых моментов и шагов, обеспечивающих соответствие действий работодателя этому закону:

• Определить «существенные функции» данной специальности через проведение анализа работы, что определяет важность (качество), так и частоту выполнения конкретной функции.

• Разработать критерии отбора через выделение методов определения способностей заявителя, диагностировать каждую из существенных функций (при наличии соответствующих условий). Критерии отбора могут включать стандарты в области медицины и общих физических кондиций кандидата. Процедура тестирования должна быть связана с работой.

• Видоизменить процесс отбора. Работодатели обязаны в соответствии с законом создать приемлемые условия для тех нетрудоспособных, которые принимают участие в тестировании.

С другой стороны, полицейские департаменты не должны снижать стандарты в количественном и качественном отношениях с целью обеспечения приема на работу инвалидов или нетрудоспособных.

Дело в том, что в соответствии с «Актом о нетрудоспособных американцев», в перечень противопоказаний не включен ряд типов девиантного поведения, таких, как гомосексуализм, трансвестизм, бисексуализм, транссексуализм, эксгибиционизм, педофилия, другие сексуальные расстройства, безудержное стремление к азартным играм, клептомания, пиромания и т.п. В силу этого трудоустройства таких лиц законом не регулируется, и у работодателя нет формальных оснований для отказа в приеме на работу транссексуала или гомосексуалиста. Все это и обусловливает сложность этапа разработки квалификационных стандартов отбора кандидатов на службу в полицию.

Важность этапа профотбора трудно переоценить. Дело в том, что в силу достаточно высокой престижности службы в полиции большинство департаментов не имеет проблем с желающими поступить на службу. Однако при растущем количестве заявлений наблюдается снижение качественных характеристик кандидатов.

Поскольку работа полицейского является чрезвычайно ответственным и находится в центре внимания граждан, кандидаты должны подвергаться тщательной процедуре отбора. Учитывается также, что на одного прекрасного во всех отношениях кандидата, приходится много таких, которые руководствуются ложными мотивами. Предсказать и выделить с высокой степенью точности достойного кандидата из большого количества заявителей представляется практически невозможным. Кроме этого, оказывается огромное число кандидатов, не имеющих соответствующих задатков и потенциальных качеств, необходимых для работы полицейского. Некоторые кандидаты имеют личностные качества и психические особенности, которые позволят им правильно строить отношения с коллегами и гражданами, следовательно, положительные стороны характера окажутся невостребованными.

В 1990 и 1991 г. фирмой С. Станарда проведено тестирование около четырех тысяч кандидатов на работу в полицию. Результаты показали, что значительная часть из них не имеет элементарных навыков в чтении, письме, в арифметических расчетах, что не позволит им успешно работать в полиции и учиться в полицейской академии. Одна из доминирующих отрицательных качеств кандидатов-стремление к власти и подавления людей как главный мотив поступления на службу в полицию. Опрос показал, что среди кандидатов насчитывается до 50% индивидуумов с преимущественным стремлением контролировать и распоряжаться людьми. Такие сотрудники склонны скорее подчинять людей, чем делать попытки снять напряжение и помочь им. Опрос также выявил значительный процент кандидатов, имеющих нестабильный послужной список, часто меняют работу (около 80% кандидатов имели замечания за отсутствие на рабочем месте или за непунктуальность, 20% были уволены с прежнего места работы) [229].

Употребление наркотиков является серьезной проблемой для правоохранительных органов. Хотя некоторые из опрошенных кандидатов не регулярно употребляли наркотики, многие пробовали наркотики в средней школе или колледже. По данным опроса, среди кандидатов выявлено 5% человек, употреблявших марихуану. Однако объективность этих данных вызывает сомнение. Дело в том, что более 50% кандидатов врут, отвечая на вопрос относительно своей личности, стремятся создать благоприятное впечатление о себе. С другой стороны, многочисленные опросы показывают, что каждый второй ученик средней школы или колледжа употреблял марихуану. Интересно, что бы% кандидатов сообщили, что они употребляли наркотики в день тестирования, хотя были предупреждены о осмотр на предмет наркотической интоксикации.

Еще одна важная проблема - выявление мотивов поступления на полицейскую службу. Как отмечалось выше, среди кандидатов немало тех, кто стремится доминировать над людьми, слишком агрессивный. Если эти качества накладываются на корыстные ориентации при поступлении на службу, можно ожидать, что деятельность полицейского не будет лояльной в отношении населения. Обратимся к ряду исследований, посвященных мотивации профессионального выбора.

Среди причин профессионального самоопределения, что чаще всего упоминаются, можно отметить следующие: разнообразие функций (69,4%), ответственность (51,6%), служение общественности (49%), ожидание приключений (47, 1%), личная безопасность (43,3%), зарплата (23,3%), выгода (35%)), продвижение по службе (32,5%,), пенсия (22,3%,), престиж (15,3%)). Как видим, менее всего кандидатов привлекает престижность полицейской службы и возможность получить пенсию, однако почти каждый второй стремится служить на благо общественности. Среди кандидатов значительная доля тех, кто видит в полиции возможность реализовать свою тягу к приключениям и получить надежную защиту от внешних невзгод.

В середине 80-х годов наметилась тенденция к унификации требований к полицейских рекрутов.

Рассмотрим общие требования.

Большинство полицейских департаментов США принимают на полицейскую службу только граждан своей страны. В Великобритании кандидат при поступлении на службу должен быть гражданином Великобритании или Британского содружества. В США основная масса департаментов определяет минимальный возраст - 21 год, максимальный - от 29 до 40 лет. Большое внимание в практике отбора кандидатов уделяется образовательному цензу. В американских департаментах уже в течение последних 10 лет наблюдается тенденция к повышению образовательного уровня при приеме на службу. Еще в 1973 p. Национальная консультативная комиссия по стандартам уголовного правосудия указала государственные минимальные стандарты для отбора офицеров полиции, среди них образовательный - диплом о четырехлетнее высшее образование. Постоянно растет требование к образовательному уровню и в других странах. Так, для поступления во французскую полицию нужно иметь сертификат об общем образовании. В большинстве департаментов Канады - диплом о двенадцатилетнее среднее образование.

Достаточно серьезными остаются требования к состоянию здоровья кандидата. Еще недавно в США, Великобритании и ряде других стран были установлены стандарты веса и роста. Но вследствие изменения характера службы в полиции был пересмотрен и данный стандарт. В 1990 г. были практически отменены стандарты на рост и вес. Медицинский осмотр, как правило, содержит обследования пищеварительной системы, крови, зубов, слуха, зрения, опорно-двигательного аппарата, позвоночника, носоглотки, нервной системы, психического здоровья и т.д. Обращается внимание на хорошее зрение, его нижняя граница должна быть не менее 80%. В США на основе длительных поисков были определены 5 параметров физической подготовленности кандидата:

а) сила мышц плечевого пояса;

б) сила мышц ног;

в) сила кистевого захвата;

г) чувство равновесия и координации;

д) скорость реакции.

Характерной чертой комплектования кадров является конкурсный отбор. Он реализуется чаще всего в форме экзамена. В США при проведении конкурсных экзаменов упор делается на определение тех, кто имеет способности для работы в полиции.

Особенно проверяется способность кандидата принимать решение в различных ситуациях, связанных с расследованием событий. Считается, что кандидат, что не в состоянии брать на себя ответственность за последствия принятых решений, непригоден для работы в полиции. Широко используются психологические тесты, призванные дать ответ на три основных вопроса:

а) нет ли у будущего полицейского патологии в психическом развитии;

б) насколько эффективно он будет выполнять свои обязанности;

в) степень его стрессоустойчивости.

Для повышения объективности тестирования рекомендуется:

вместе с представителем полиции и специалистом-психологом определять пригодность к службе будущего сотрудника; разрабатывать четкие критерии для каждого вида деятельности (особенно в спец подразделениях); широко использовать все имеющиеся данные о кандидате; не ограничиваться исследованиями только на стадии отбора, а проводить их также в период испытательного срока.

Стандарты отбора кандидатов разные для полицейских департаментов разного уровня - местных, на уровне штата федеральных.

Например, к числу минимальных требований к кандидату на специального агента Федерального бюро расследований (ФБР) относятся: гражданство США или Северных Мавританских островов; возраст от 23 до 37 лет; медицинский осмотр слуха и цветового зрения;

показатели зрения без очков, как минимум, 20/200, и 20/20 - 20/40 в очках; удостоверение водителя; возможность переехать в любое место страны; хорошая физическая форма, что позволяет использовать огнестрельное оружие и приемы самообороны, участвовать в рейдах.

Кроме этого, они должны удовлетворять одному из четырех следующих требований:

• иметь степень в области права;

• иметь диплом бухгалтера, полученный в четырехлетнем колледже, или выдержать экзамен по специальности «сертифицированный общественный бухгалтер»;

• иметь диплом четырехлетнего колледжа и свободно владеть иностранным языком;

• иметь магистерскую степень в области компьютерной техники по специализации в сфере программирования или магистерскую степень по математике, физике, инженерии, управления, управления бизнесом, операционных исследований, управления научной деятельностью и иметь, как минимум, трехлетний практический опыт.

Вступительные экзамены проводятся в столице страны Вашингтоне. Экзамен считается успешно составленным, если кандидат дает 75 процентов правильных ответов. Первый год работы в ФБР считается испытательным сроком.

К числу минимальных требований к специального агента Администрации по борьбе с распространением наркотиков (DEA), относятся:

гражданство США, возраст от 21 до 37 лет, отличная физическая подготовка, зрение без очков 20/200, в очках - 0/20 и 20/40, ого да на переезд, диплом о высшем образовании, а также кандидат дол жен удовлетворять одному из следующих условий: иметь средний балл 3,5 и выше - по специальности, быть среди первых ЗО процентов выпускного класса, быть членом научного кружка или ассоциации, завершить программу для получения магистерской степени или один год практической работы.

Единственно возможный путь к профессионализации полицейской службы - это принимать кандидатов, имеющих необходимые качества для профессиональной службы в XXI веке. Для этого в США широко используется сопоставление тех или иных качеств кандидата с характером функциональных обязанностей, что ему нужно выполнять в департаменте.

В 1994 p. А. Мориартом и М. Филдом были разработаны специальные опросники для проведения анализа работы полицейского. Они были составлены так, чтобы определить существенные функции в работе патрульного, сержанта, лейтенанта, капитана и начальника правоохранительного органа. Департаменты, принимавших участие в исследовании, насчитывали от 50 до 99 аттестованных сотрудников. Участники исследования имели возможность включить в перечень другие функции, если они признавали их существенными. Был подготовлен всеобъемлющий, подробный и полный опросник для анализа деятельности, в котором все функции были сгруппированы таким образом, чтобы облегчить работу с ним офицерам полиции. Опросник, получивший название «Задачи, оборудование, знания и категории способностей», содержит в себе 241 функцию, 15 разновидностей оборудования и 43 описания знаний и умений, разделенных на 15 категорий [304, 307).

Респонденты оценивали каждую из 241 функций с точки зрения ее важности в работе полицейского и времени, что сотрудник затрачивает на ее выполнение. Для определения важности и существенности каждой конкретной функции был выбран рубеж в 67 процентов положительных ответов. Данный рубеж свидетельствует о том, что компонент представляется доминирующим и существенным, или является незначительным в работе сотрудника.

Временной критерий оценивался в процентах, а частота выполнения той или иной функции определялась от 1 до 5 баллов. Те функции, которые оценивались в 3 и более баллов, признавались важными, а ниже 3 баллов - несущественными. Установление указанных условных рубежей было необходимо для того, чтобы обеспечить включение в число таких функций, которые являются существенными, но выполняются достаточно редко.

Следующий пример может разъяснить сущность данного метода:

если важность данной функции оценивается в 4 балла (существенное требование), то нижняя граница на временной шкале будет равняться 2 (выполняется редко); если важность данной функции оценивается в С (умеренная требование), то нижняя граница на временной шкале для отнесения функции к существенному будет 3 балла (выполняется время от времени).

Анализ использования технических, специальных средств и оружия (оборудование) был основан на шкале частоты использования. Если оборудование оценивалось в 3 балла (используется хотя бы раз в месяц) и чаще, оно признавалось существенным для работы полицейского. Данная шкала была установлена для того, чтобы обеспечить включение тех единиц оборудования, которые являются важными, хотя и используются редко.

Аналогичный подход и методы были использованы для определения существенности и важности умений кандидата. Поскольку компоненты знаний и умений являются более сложными по сравнению с функциями, они оказались малоэффективными в оценивании элементарных задач полицейского и не были включены в итоговый описания работы сотрудника. Это не означает, конечно, что указанные компоненты неприменимы в определении задач работы. Напротив, они важны в определении задач профессиональной подготовки, тестирования и оценивания результативности сотрудника. Главным образом знания, а также умения оказались наиболее важными составляющими для всех уровней кадрового состава правоохранительных органов.

Фирма Станарда, что осуществила анализ работы полицейских в департаментах штата Иллинойс, обнаружила, что полицейские выполняют 102 существенные функции, которые относятся к профессии и соответствующего ранга. Кроме того, еще 40 функций были признаны важными, но поскольку они не выполняются сотрудниками ежедневно, то были отнесены к числу несущественных.

Однако полицейские должны быть готовыми к их выполнению, если будет нужно. Было выявлено и определено число так называемых «других» функций, однако, поскольку они выполняются нерегулярно, они отнесены к числу «некритичных» для работы. К числу существенных функций полицейского можно отнести следующие: осуществление ареста или задержания (100%); обеспечение расследования преступления (96%); регулирование дорожного движения (95%); применение физической силы (94%); патрулирование (90%); участие в судебных процессах (83%); поддержка связи (75%). Составление рапортов признано существенной функцией, однако "бумажная работа" набрала только 29%. В других, несущественных категорий функций, отнесены: административные (18%); подготовки и обучения (13%); планирование (5%). Функция поддержания связей с общественностью получила 8% и как бы почти не существует в небольших департаментах [306].

Вместе с тем, от 80 до 90 процентов времени каждой смены, полицейские проводят, выполняя функции обслуживания населения, то есть функции общественных связей. Поэтому дебаты на тему «служение гражданам или правоохорона», как и раньше, останутся на неопределенное время.

Как уже отмечалось, кандидат на службу в полицию должен иметь гражданство США. Это не исключает наличия определенных требований к месту его проживания. Президентская комиссия еще в 1967г. рекомендовал полицейским департаментам и гражданским службам, если необходимо, изменить существующие стандарты рекрутирования, включая требования к месту проживания. Комиссия также подчеркнула, что необоснованные ограничения при приеме на работу уменьшают число талантливых кандидатов, способных работать в полицейской службе. Исследования Стробриджа показало, что большинство полицейских департаментов (72 крупных департаменты) использует критерий места жительства при приеме на работу. Сначала данное требование использовалась том, что местные власти хотели сохранять рабочие места прежде всего для местных жителей. В 1960-е годы наличие такого ограничения в департаментах привела к добровольному увольнению многих способных полицейских, что не желали работать и жить в данном районе из причин дорогого жилья, высокого уровня преступности.

В последние годы картина изменилась главным образом потому, что рабочих мест в настоящее время гораздо больше, депрессия 1920-1930-х годов ушла в историю. Сохранение рабочих мест для местных жителей воспринимается теперь как «приходской протекционизм». И без закрепленных требований к месту проживания большинство сотрудников проживает в пределах юрисдикции департамента и по своей этнической принадлежности имеет европейские корни. Поэтому часто население воспринимает кадровую политику департаментов как не учитывающую расовые, этнические и культурные различия.

Батлер считает, что многие граждане воспринимают иногородних полицейских как оккупационные силы, что действуют на вражеской территории. По мнению Леонарда и Мора, «в американских городах существует своего рода традиция "местного таланта", что является существенным препятствием в продвижении по службе полицейских. Этот предрассудок уже сам по себе является реализацией кадрового отбора "по месту жительства". Много усилий придется приложить для преодоления такого требования и замены его на более образованный и широкий подход. Но это стоит приложенных усилий».

Когда требование места жительства стала непопулярной из причин социального и экономического характера, стали использоваться другие подходы. Для проживающих в пределах юрисдикции полицейской службы устанавливались преимущества как при назначении на должность, так и при продвижении по службе. В тех случаях, когда шеф полиции имел возможность назначить на должность своего заместителя, он назначал его из числа местных жителей. Стандарты также должны давать возможность прогнозировать успешность в работе. Например, если установить минимальный рост для полицейского в 5 футов и 9 дюймов (175 см), то такой стандарт вряд ли может определить успешность в работе сотрудника. Однако, с другой стороны, кандидат должен иметь достаточный рост, чтобы управлять полицейской машиной, удерживать оружие, вести стрельбу через полицейскую мащину. Такого рода требования могут определять успешное выполнение сотрудником своих функций. По специальной методике проанализировано, как отражаются такие параметры, как рост, возраст, образование на успешности работы полицейского. При всей относительности полученных результатов они представляют интерес при решении вопросов отбора на службу в полицию.

Кратко прокомментируем данные таблицы. Продолжалась тенденция приема на службу примерно в 21 год стала меняться. Теперь стремятся принять на службу молодых людей в возрасте до 21 года, в ряде случаев - восемнадцатилетних. Логика в этих случаях очень проста: если они могут голосовать и служить в армии, то почему они не могут служить в полиции? Данные, собранные Стробриджем, свидетельствуют, что несколько полицейских департаментов крупных городов США стали принимать на службу людей, которые не ДОСТИГЛИ возраста 21 года.

Данные таблицы свидетельствуют, что успешность профессиональной деятельности снижается по мере увеличения возраста. В основном это связано с тем, что кандидаты, которые решили стать полицейскими не в раннем возрасте, выбирают данное занятие через безуспешные попытки найти себя в другой профессии. Не случайно поэтому разного рода нормативные акты и инструкции правоохранительных органов не поощряют прием людей в возрасте от 23 до 37 лет, потому что это влияет на политику получения пенсий. Беспокойство вызывает главным образом то, сумеют ли такие кандидаты отработать необходимое количество лет для получения пенсии.

Серьезной проблемой при комплектовании полицейских агентств был и остается уровень образования кандидатов. Жалобы населения на неадекватный уровень образования полицейских не сокращаются, однако, как и ранее, требование высшего образования при поступлении на службу в правоохранительный орган является достаточно редким явлением, о чем достаточно много написано в специальной литературе. В 1993 p. Министерство юстиции США провело крупномасштабное исследование, в ходе которого, в частности, исследовался вопрос о том, как обстоит дело с образованием полицейских в разных по численности городах Соединенных Штатов. Исследования Стробриджива показало, что в конце 30-х годов только в четырех департаментах с 72-х были установлены требования о необходимости высшего образования. Через тридцать лет Президентская комиссия 1967 p. рекомендовала как минимальное требование при приеме на работу наличие у кандидата степени бакалавра, еще через четверть века комиссия Петерсона рекомендовала установить требование о четырехлетнее высшее образование. Несмотря на все эти рекомендации, США еще в начале пути. Сегодня только один процент полицейских департаментов США требует четырехлетнюю образование, семь процентов - двухлетнюю; четыре процента - незаконченное высшее образование в колледже и 86 процентов, как и раньше, требует лишь аттестат зрелости.

Вместе с тем, именно полицейские департаменты небольших городов устанавливают для кандидатов высокие образовательные стандарты. В демократическом обществе, каковым являются США, у каждого желающего поступить на ту или иную работу, в том числе и на службу в полицию, является возможность судебной защиты от произвола работодателя в определении квалификационных характеристик и стандартов, в том числе образовательных.

Начальники полиции оказались неспособными доказать связь требований о высшем образовании с функциональными обязанностями сотрудников, что открывало возможность отвергнутым при приеме обращаться в суд, опротестовывая несправедливые решения. Установка высшего образования как обязательной профессиональной квалификации (bona fide occupational qualification, or BFOQ) для полицейских могло бы стать первым шагом в использовании ее в качестве критерия отбора при приеме на службу.

В то же время американские суды преимущественно рассматривали высшее образование для полицейских как требование, что должна быть связана с выполнением профессиональных обязанностей. В деле Кастро против Бычера в 1972 г. требование о высшем образовании со стороны полицейского департамента Бостона было подтверждено судом на основании рекомендаций Президентской комиссии 1967 г. и Национальной консультативной комиссии по гражданским нарушений 1968 p. Слушания по делу Арнольда против Балларда в 1975 г. привели к решению о том, что образовательные требования могут быть выражены в количественном отношении с целью определения степени способностей кандидата, что является существенными для реализации функциональных обязанностей офицера полиции.