Хрестоматия по юридической психологии. Особенная часть.
ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ СЛУЖБА В ПРАВООХРАНИТЕЛЬНЫХ ОРГАНАХ

1.2. Отбор специалистов для работы в экстремальных условиях

Профессиональный отбор, в том числе и отбор специалистов для работы в экстремальных условиях, получил широкое распространение во многих странах мира и за длительную историю прошел ряд этапов.

Первый этап заключался в интуитивной оценке кандидата, его психических, деловых качеств и состояний. На этом этапе не существовало четких критериев отбора. Решение принималось в основном по результатам собеседования.

Второй этап заключался в сравнении кандидатов с лицами, имеющими клинические расстройства и отсеивание их по косвенным показателям, так как не было исследований по значимости профессионально важных качеств для конкретных профессий (профессиограмм, психограмм).

Третий этап — создание статистических норм, основанных на психологических измерениях представителей конкретных профессий.

Так, для кандидатов в полицию США были разработаны тестовые показатели, сведенные к четырем факторам: эмоциональная адаптированность; интегрированность или самоконтроль; интеллектуальная эффективность; межличностные коммуникации.

Разработка критериев профессионального отбора предполагает проведение самостоятельного исследования, состоящего из четырех последовательных этапов.

На первом этапе — проводится анализ профессиональной деятельности.

На втором этапе — подбираются или конструируются психодиагностические методы (батареи тестов).

На третьем этапе — осуществляется поиск критериев эффективности профессиональной деятельности. Как правило, используется метод экспертных оценок. Наиболее перспективен метод полярных групп, т.е. сравнение психологических характеристик наиболее успешных профессионалов (мастеров своего дела) и лиц, от которых организация хотела бы избавиться.

На четвертом этапе — разрабатывается модель принятия решения. Психологические переменные, которые обнаруживают взаимосвязь с эффективностью профессиональной деятельности, отбираются в качестве диагностического правила. Модель строится на предположении о существовании линейной зависимости между тестовыми показателями и критериями профессиональной успешности.

Например, в США лиц, показавших низкие оценки, не принимают на службу, даже если людей не хватает, поскольку они имеют слишком мало шансов для успешного ее выполнения.

При некомплекте вакансий в некоторых видах вооруженных сил США из-за низких тестовых испытаний получает отказ примерно каждый четвертый обратившийся.

В последнее время в органах внутренних дел России из-за неблагоприятных количественных (демографических, миграционных, криминальных, снижение рынка трудовых ресурсов) и качественных (ухудшение физического и психического здоровья, снижение интеллектуальных способностей, уровня общего развития) факторов наметилась тенденция умышленно игнорировать основной принцип профессионального отбора: преобладание числа кандидатов над числом вакансий как в органы внутренних дел, так и для работы в экстремальных условиях. Поэтому на первое место выдвигается требование к адаптационным резервам личности и в соответствии с этим выделение групп риска.

Обращает на себя внимание, что 46 % «не рекомендованных» и 64 % «условно рекомендованных» тем не менее принимались на службу. Вместе с тем среди указанных категорий сотрудники увольнялись на первом году службы в 10 раз чаще, чем по категории «рекомендованные в первую очередь», и в 3 — 4 раза чаще, чем по категории «рекомендованные». Кроме того, вероятность развития психических расстройств в первые три года службы даже в обычных служебных условиях сотрудников, имевших неблагоприятный прогноз о профессиональной пригодности, в 10 — 20 раз выше, чем у «рекомендованных». Анализ статистики в органах внутренних дел в 2001 г. показал, что из числа всех суициндентов, прошедших профессионально-психологический отбор и принятых на службу, около половины принадлежали к группе риска и имели низкую степень профессиональной пригодности [16].

Научно-валидизированные методы отбора могут давать гораздо лучший результат, чем следовало ожидать от случайного выбора, но они не могут гарантировать абсолютно безошибочное предсказание последующей профессиональной успешности кандидата на работу. Этому есть несколько причин.

• Методы отбора измеряют только часть существенных аспектов профессиональной успешности.

• Неадекватное использование методов отбора.

• Изменения поведения человека с течением времени.

• Неудовлетворительность существующих критериев отбора.

• Плохое знание требований профессии, которые к тому же значительно изменяются с течением времени.

Многие ошибки, совершаемые при принятии решений о годности к работе, остаются незамеченными из-за того, что не всегда проводятся исследования по валидизации оценочной процедуры. Лица, принимающие решения, не получают обратной связи для того чтобы оценивать успешность своей системы профотбора. Кроме того, большое количество ошибок при отборе не проверяется, так как отвергнутые кандидаты в дальнейшем не наблюдаются в психодиагностических центрах.

Важным является оценка применяемых методов.

Наиболее высокую валидность (достоверность сведений) дают измерения когнитивных способностей (интеллект и связанные с ним конструкты — г = 0,45), но они более применимы для оценки обучения и не дают достаточно точного предсказания успешности в работе, а тем более успешности в экстремальных условиях, где на первый план выступают личностные характеристики.

Личностные тесты имеют еще меньшую валидность — г = 0,15 (плохое знание профессий, недостаток подобранных методов).

Рекомендации и служебные характеристики имеют валидность — г = 0,18, профессиональные пробы — г - 0,30, биографические опросники — г - 0,37, стажировка — г- 0,44.

Как видно, большую валидность имеют оценочные методы, связанные с профессиональным содержанием. Поэтому целесообразно формировать команды для работы в экстремальных условиях из работников, имеющих определенный опыт и стаж работы в смежных профессиях, но это сделать удается не всегда. В большинстве случаев заключение о годности кандидата делается раньше, чем проходит стажировка, что снижает качество профессионально-психологического отбора.

Сейчас чаще исследуются не только требования профессии к человеку, но и человека к профессии. Эти требования можно сформулировать следующим образом.

1. Работа не должна быть разрушительной для психического и

физического состояния человека.

2. Не должна наносить ущерб социальному статусу личности.

3. Должна соответствовать потребностям и квалификации работника.

4. Не должна допускать индивидуальное и коллективное влияние на условия труда и профессиональные системы.

5. Должна способствовать развитию личности, стимулировать скрытые возможности и расширять компетенцию, поскольку социальная личность развивается в контексте профессиональной деятельности.

Как отмечают многие исследователи, существует положительная связь между сложностью профессиональных задач, степенью свободы, широтой спектра действий в трудовой ситуации, с одной стороны, и психическим здоровьем, уверенностью в себе, гибкостью интеллекта, моральным сознанием, социальной компетентностью, внутренним контролем, мотивацией и творческим подходом к делу — с другой.

В этой связи задачей психологического отбора к любым профессиональным действиям, и особенно к действиям в экстремальных условиях, является определение предрасположенности кандидата к профессиональной деятельности, которая будет способствовать развитию перечисленных качеств. В случае жесткого отбора (годен — не годен) вопрос стоит следующим образом: кто из множества кандидатов подходит на определенную должность или работу? Таким образом, психологический отбор предполагает переформулирование вопроса: какой вид деятельности наиболее подходит конкретному человеку?

Как правило, профессиональный отбор кандидатов для действий в экстремальных у с л о в и я х включает несколько этапов.

Первый этап — изучение социально-правового аспекта (возраст, образование, служба в армии, регистрация по месту жительства и т.п.), правового и морально-этического (лояльность профессии, отсутствие негативных биографических данных, компрометирующих поступков, связей и др.)- Отсеиваются от 12 до 70 % кандидатов.

Второй этап — медицинский отбор (явная или скрытая патология, углубленное исследование психической сферы). Отсеиваются до 15 % кандидатов.

Трети й этап — психологический отбор, в результате которого выявляются психопатологии и профессионально важные качества.

Сложная профессия, любая профессиональная деятельность в экстремальных условиях предполагает многоуровневую систему психологических и физиологических требований к профессионалу. В связи с этим при отборе персонала к действиям в экстремальных условиях можно выделить основные профессионально важные группы качеств специалистов.

Физиологические особенности (состояние сердечно-сосудистой системы, особенности высшей нервной деятельности, опорно-двигательного аппарата и др.):

1) особенности высших психических функций (внимание, память, восприятие, мышление);

2) характерологические черты;

3) мотивационно-ценностные особенности.

Психологические различия между людьми могут быть настолько значительными, что некоторые люди несмотря на достаточное здоровье и активное стремление овладеть определенной деятельностью не могут достигнуть необходимого минимума профессионального мастерства для работы в экстремальных условиях. Опыт показывает, что специалисты, не обладающие достаточными способностями к работе в экстремальных условиях, не только значительно дольше других и с большими трудностями овладевают этим видом деятельности, но и работают хуже других, чаще допускают ошибки и просчеты и ненадежны в работе.

При всем многообразии комплексов профессионально важных качеств, можно указывать ряд личностных качеств, выступающих как профессионально важные для любого вида трудовой деятельности (положительная мотивация к деятельности, принятие ответственности, самоконтроль, умение делать профессиональную самооценку) и специфических, характерных для экстремальных условий (эмоциональная устойчивость, надежность, оптимальный уровень тревожности, низкий уровень напряженности и лабильности, высокий уровень экстравертированности, разумное отношение к риску и т.д.).

Особенно следует выделить эмоциональную устойчивость, которая позволяет более эффективно справиться со стрессом, уверенно и хладнокровно применять усвоенные навыки, принимать адекватные решения в обстановке дефицита времени. Устойчивые к стрессу люди характеризуются как активные, не импульсивные, настойчивые в преодолении трудностей. Эмоционально неустойчивые люди эгоцентричны, пессимистичны, раздражительны, воспринимают окружающую среду как враждебную и имеют склонность акцентироваться на раздражителях, связанных с опасностью. Эмоциональная устойчивость может быть обусловлена мотивацией и уровнем притязаний на достижение высоких результатов, адекватной длительностью и глубиной эмоционального переживания, способностью трансформировать эмоции в положительные.

Важную роль в профессиональной деятельности играет самооценка. Ее неадекватность уменьшает надежность работы в нестандартных условиях. Повышенная самооценка порождает склонность к риску.

Высоко тревожные люди более чувствительны к эмоциональному стрессу, с трудом выходят из этого состояния, наблюдаются эмоциональные нарушения невротического характера. Тревожность обусловливает риск заболевания неврозом. Менее тревожные быстрее адаптируются в экстремальных условиях. Для высоко тревожных людей характерна ригидность личностных качеств и психических функций, затруднение социальных контактов, что снижает адаптацию.

Особенности нейродинамики и некоторые свойства темперамента оказываются значительными во многих видах профессиональной деятельности в экстремальных условиях. Установлено, что испытуемые с сильной нервной системой имеют большую склонность к напряженной деятельности. Состояние допустимых стрессовых нагрузок в экстремальных условиях ухудшает действия лиц со слабой нервной системой и не оказывает влияния на специалистов с сильной нервной системой.

Профессионально важные психологические качества — совокупность личностных, психологических, психофизиологических и антропометрических свойств индивида, обеспечивающих высокую вероятность успешности его профессионального становления и деятельности.

Для работы в экстремальных условиях важно определить, является человек интровертом или экстравертом. Экстраверты подвержены усталости при ограничении контактов и при однообразии работы. Они имеют тенденцию к сплочению, поддержке, большей выносливости и оптимизму, быстрейшему реагированию на изменившиеся условия и ситуацию. Поэтому, на первый взгляд, для большинства экстремальных ситуаций, которым свойствен динамизм, более подходит экстравертивный тип личности (т.е. ориентированный на окружение). Однако исследования показали, что процесс реадаптации к условиям мирной жизни лучше проходит у интровертированного типа личности [23]. Они быстрее восстанавливают свои физические и психологические силы. Безусловно этот фактор следует учитывать и рекомендовать для работы в экстремальных условиях лицам, у которых интро-экстраверсия представлена в психологической характеристике равномерно.

В экстремальной ситуации требования к отдельным психическим свойствам человека резко повышаются, при этом многие механизмы компенсации не срабатывают. Поэтому требуется определить критерии психологической пригодности работы специалистов в экстремальных условиях.

Профессиографический анализ деятельности, изучение опыта и материалов психологических обследований некоторых специалистов: пожарных, МЧС, специальных подразделений милиции и ФСБ — позволяет построить профессиографический портрет и модель профессионально важных психологических качеств специалиста, работа которого проходит в экстремальных условиях.

Установлено, что профиль личности профессионально успешных в экстремальных условиях деятельности специалистов по тесту MM PI (опросник Миннесотского многомерного личностного перечня) сглаженный. Однако предпочтение отдается кандидатам, в профилях которых имеются повышенные показатели по шкале 9 («гипомания»), так как эти люди быстрее адаптируются к условиям службы, легче переносят тяготы и лишения, связанные с нестандартными, а порой и чрезвычайными условиями работы. Кандидаты с повышенными показателями по шкале 9 активны, деятельны, энергичны и жизнерадостны, любят работу с частой сменой ее условий, охотно контактируют с людьми, что способствует успешности их профессионального обучения и деятельности.

Профессионально неуспешные специалисты в экстремальной ситуации проявляют конформизм и излишнюю избирательность в контактах. Профиль профессионально неустойчивых личностей свидетельствует о преобладании в их поведении импульсивности и агрессивности, что осложняет межличностные контакты в коллективе и является источником конфликтов при общении с коллегами и в особенности с руководителями. Эмоциональный фон профессионально неуспешных специалистов повышен, в их действиях отсутствует регуляция поведения.

По стилю межличностного поведения профессионально успешные сотрудники, в отличие от неуспешных, в ситуации конфликта проявляют ответственность, стремление к сотрудничеству и способность следовать за лидером, внимательны к мелочам и перепроверке сделанного.

По типу реагирования на ситуацию, регламентируемую социальными установками (нормы, правила, указания), профессионально успешные специалисты проявляют тенденцию к самоанализу, высокую чувствительность на воздействие среды.

Профессионально неуспешные проявляют индивидуальность и субъективизм, склонны к нарушению дисциплины.

Реакция на стресс у неуспешных специалистов отличается непредсказуемостью, опорой на интуицию. По механизму зашиты от стресса они дают собственное объяснение ситуации, не совпадающее с признанным. Успешные объясняют детали, если нужно сужают диапазон активности.

Успешные внимательны к мелочам и перепроверке сделанного; неуспешные — к обобщениям. Успешные склонны к бесконфликтному сосуществованию, к избежанию стрессов, к соблюдению морально-нравственных норм поведения. Неуспешные — к индивидуализму и независимости.

Успешные и неуспешные специалисты имеют разные потребности и мотивы поведения. Успешные в большей степени ориентированы на дело, на окружение, тогда как неуспешные в большей степени ориентированы на выделение своей роли в деле, на формальные показатели, внешние атрибуты деятельности.

В экстремальных условиях негативные особенности неуспешных проявляются сильнее, а положительные ослабляются. У успешных, наоборот, усиливается самоконтроль, сдержанность, осторожность, снижается излишняя активность. Значительный процент неуспешных специалистов увольняют за пьянство, нарушения дисциплины, неисполнительность.

В специальных подразделениях ОМОН (отряда милиции особого назначения) и ОМСН (отряда милиции специального назначения), предъявляющих высокие требования к скоростным и эмоционально-волевым качествам кандидатов, разработан психофизиологический аспект психологического отбора, направленный на измерение физической выносливости, быстроты и качества реакций на внешние воздействия, характеристик внимания, эмоциональной устойчивости и других качеств, связанных с основными свойствами мышечной, нервной и сердечно-сосудистой систем. Данный вид отбора проходят лица с выраженными специфическими чертами характера: повышенным мускулинизмом, агрессивностью, волей, эмоциональной устойчивостью, надежностью, оптимальным уровнем тревожности, низким уровнем напряженности и лабильности. У этой категории лиц достаточно часто высоко выражен показатель по шкале 4 теста MMPI («психопатия»).

Установлено, что у всех успешно отбираемых в специальные подразделения кандидатов шкала 9, а у 70 % — шкала 4 располагается, как правило, выше средней величины (больше 50 баллов). При этом шкалы 9 или 4 располагаются на первых позициях в целом в 90% случаев (табл. 1), причем шкала 9 располагается на первых позициях в 30 %, а шкала 4 — в 60 % случаев.

В изученных профилях кандидатов в специальные подразделения наиболее представительными являются сочетания: шкалы 9 и 4(10% случаев) и 4 и 9 (40 %). Схожие результаты были получены в исследованиях Н.В.Андреева |3] и В.М.Мельникова [14].

Следует отметить, что в дальнейшем в процессе профессиональной экстремально-психологической подготовки доминирование шкалы 4 уменьшается. Во многом это связано с развитием таких черт характера, как самоконтроль, самооценка, самокритичность.

Психологическое обследование перед отправлением работников в зоны чрезвычайных происшествий, а также при приеме на службу в отряды специального назначения чаще всего осуществляется в центрах психодиагностики с использованием различного набора методик и тестов, в специально оборудованных помещениях и, как правило, в первой половине дня.

Перед тестированием у обследуемых замеряется давление, определяется состояние сердечно-сосудистой системы (электрокардиография — ЭКГ) и проверяется, насколько он полноценно отдохнул. Тесты выполняются каждым индивидуально, но тестирование может проводиться в группе.

<…>

В практике отбора персонала для действий в экстремальных условиях существуют специальные категории групп риска. В отряды или подразделения для действий в экстремальных условиях их включать не рекомендуется.

Группы риска подразделяются на семь категорий. 1-я категория. Показатели MMPI — пики профиля более 70 баллов:

- доминирование 2-й, 7-й, 8-й шкал в сочетании с низким уровнем шкалы К;

- пики по 4-й, 6-й, 8-й, 9-й шкалам как изолированные, так и в любом сочетании, особенно при низко расположенной 7-й шкале;

- пики по 2-й и 4-й шкалам при низко расположенной 9-й шкале;

- плато 7-й и 8-й шкал на уровне 70 баллов и более;

- любое повышение профиля MMPI выше 80 баллов;

- недостоверные результаты по MMPI при повторном тестировании.

2-я категория. Результаты по методике «Прогрессивные матрицы Равена» ниже 28 баллов.

3-я категория. Показатели цветового теста Люшера, предполагающие наличие дезадаптации, особенно при недостоверности профиля MMPI:

- расположение 2 и более дополнительных цветов (0, 6, 7) на первых двух позициях или сочетание их с основными цветами (особенно 7);

- существенная отрицательная динамика между двумя выборами, т.е. перемещение 2 — 3 основных цветов с первых позиций;

- высокий показатель интенсивности тревоги (наличие 5 и более восклицательных знаков).

4-я категория. Акцентуации характера. 5-я категория. Психосоматические и вегетативные расстройства:

- явления нервно-эмоциональной (вегетативной) неустойчивости;

- наличие отдельных психопатологических феноменов, предполагающих нервно-психическую патологию при отсутствии полной нозологической картины;

- психический инфантилизм.

6-я категория. Данные анамнеза: психопатологическая наследственность, склонность к невротическим реакциям в экстремальных ситуациях, частое употребление алкоголя, черепно-мозговые травмы.

7-я категория. Низкие адаптационные возможности к психическим и физическим нагрузкам.

Кроме того, для отдельных служб, предъявляющих высокие требования к скоростным и эмоционально-волевым качествам кандидатов (ОМОН, ОМСН, ОСН), разработан психофизиологический аспект отбора, направленный на измерение физической выносливости, быстроты и качества реакций на внешние воздействия, характеристик внимания, эмоциональной устойчивости и других качеств, связанных с основными свойствами нервной и сердечно-сосудистой систем.

В соответствии с комплексной программой медико-психологического обеспечения сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации и военнослужащих внутренних войск МВД России (2004 г.), выполняющих задачи на территории Северо-Кавказского региона, психологический отбор сотрудников для работы в экстремальных условиях имеет следующие особенности:

- психологический отбор сотрудников и военнослужащих, направляемых для выполнения задач на территории Северо-Кавказского региона, организуется в подразделениях и службах органов внутренних дел, соединениях и воинских частях начальником органа или подразделения, командиром соединения и воинской части совместно со своими заместителями и психологами;

- руководители органов внутренних дел, командиры соединений и воинских частей несут персональную ответственность за формирование психологической готовности личного состава к командировке;

- при отсутствии медико-психологических или иных противопоказаний к командировке психологический отбор и комплектование подразделений проводится в соответствии с предъявляемыми к сотрудникам и военнослужащим профессиональными требованиями;

- непосредственный руководитель, командир совместно с психологом подразделения готовит на каждого сотрудника служебно-психологическую характеристику в двух экземплярах;

- служебно-психологические характеристики сотрудников передаются в центры психодиагностики; в службу, формирующую подразделение;

- кандидаты на должности руководящего состава и командира формируемого подразделения проходят углубленное психодиагностическое обследование, при котором оцениваются лидерские способности, психологическая готовность к действиям в экстремальных условиях, коммуникативные навыки;

- на основании служебно-психологической характеристики, результата психодиагностического и медицинского обследования специалистами центров психодиагностики, психологами соединений и воинских частей готовится заключение о степени пригодности сотрудника и военнослужащего к выполнению задач в экстремальных условиях;

- заключение по результатам психодиагностического и медицинского обследования представляется руководителю органа внутренних дел, командиру соединения и воинской части, формирующему подразделение, для принятия решения о командировании сотрудника и военнослужащего;

- сотрудник и военнослужащий, не соответствующий предъявляемым требованиям, заменяется другим из резерва.

Структура заключений по результатам отбора включает:

- оценку функционального состояния кандидатов, т.е. психофизиологическую и психологическую предрасположенность к работе в экстремальных условиях;

- моральные, профессиональные особенности кандидата, мотивы для поездки в зону чрезвычайных ситуаций, жизненные интересы, потребности, личные планы, взгляды на работу, на жизнь в целом;

- уровень развития правосознания;

- понимание происходящих событий в зоне чрезвычайных ситуаций;

- личные характерологические качества, такие как патриотизм, гражданская зрелость, честность, требовательность, организованность, добросовестность, ответственность, дисциплинированность, самокритичность;

- волевые качества: целеустремленность, настойчивость, упорство;

- профессионально-психологические качества: внимательность, наблюдательность, память, находчивость;

- уровень профессионального мастерства, опыт работы в экстремальных условиях;

- психологическую устойчивость и надежность.

Для изучения структуры личности кроме тестирования может применяться контент-анализ документов: характеристик, аттестаций, ходатайств, поручительств, объективок, психологических паспортов, а также собеседование с кандидатом.

Психологический паспорт сотрудника, отобранного для работы в экстремальных условиях, оформляется психологом. В паспорт включаются биографические данные кандидата, имеющийся опыт работы в экстремальных условиях, особенности адаптации к экстремальным условиям, уровень работоспособности, факты оказания психологической помоши и их причины, коммуникабельность, результаты психодиагностических обследований, сведения об интересах и увлечениях, самооценке характера, наличии в прошлом состояний психологической дезадаптации, психосоматических расстройств, особенностей (акцентуаций) поведения, взысканий, дополнительная психологическая информация.