Хрестоматия по юридической психологии. Особенная часть.
ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ СЛУЖБА В ПРАВООХРАНИТЕЛЬНЫХ ОРГАНАХ

Глава 2. Психологическая подготовка сотрудников уголовно-исполнительной системы

§ 1. Основы психологической подготовки сотрудников УИС к действиям в экстремальных ситуациях

Психологическая подготовка сотрудника уголовно-исполнительной системы имеет такое же большое значение для его профессионального совершенствования, как и правовая, физическая, огневая и иные виды. Важно учитывать, что даже очень хорошо подготовленный в профессиональном плане сотрудник не может эффективно выполнять свою работу, если у него недостаточно развиты необходимые для этого психологические качества — нравственная, эмоциональная, волевая устойчивость, готовность к действию, способность мобилизоваться (А.М. Столяренко, А.И. Ушатиков, О.Г. Ковалев, В.А. Семенов и др.).

Анализ процесса подготовки сотрудников уголовно-исполнительной системы к деятельности в экстремальных ситуациях показывает, что наиболее эффективными мерами предупреждения и преодоления состояния стресса являются:

— проведение профотбора с учетом индивидуальных свойств нервной системы, эмоциональной и нервно-психической устойчивости;

— выявление проблем и затруднений в профессиональном развитии сотрудников;

— оказание помощи сотрудникам в преодолении трудностей средствами индивидуального консультирования;

— оценка и формирование мотивационных, эмоционально-волевых и когнитивных качеств, а также способности к саморегуляции;

— достижение высокого уровня общетеоретической и практической подготовки личного состава, способствующей росту его уверенности в своих силах;

— выявление и формирование умений, позволяющих в изменяющихся условиях успешно достигнуть сознательно поставленной цели путем творческого изменения обобщенных способов и методов выполнения работы;

— формирование прочных навыков работы в экстремальных ситуациях;

— совершенствование содержания и методов профессиональной подготовки;

— применение различных приемов, снижающих степень напряженности (см. приложение 3);

— выполнение специальных физических упражнений и использование психологических техник (см. приложение 4).

Согласно Б.Б. Казаку и А.И. Ушатикову психологическая подготовка — это научно организованный и эффективно осуществляемый процесс формирования, повышения и поддержания высокого уровня психологической подготовленности сотрудников к решению оперативно-служебных задач. Следует различать общую психологическую подготовку, то есть подготовку вообще (формирование и поддержание психологической подготовленности личного состава в полном объеме) и специальную психологическую подготовку (формирование высокой профессиональной готовности для выполнения конкретной задачи). Под специальной психологической подготовкой названные авторы понимают процесс целенаправленного формирования у сотрудников психологической устойчивости и готовности к успешным действиям в различных ситуациях и условиях.

Структуру профессионально-психологической готовности к действиям в экстремальных ситуациях составляют профессионально-психологическая, правовая, морально-психологическая и физическая подготовленность.

Основанием для проведения психологической подготовки является: 1) адаптация молодого сотрудника к условиям деятельности в конкретном исправительном учреждении; 2) перемещение или изменение места службы и должности сотрудника; 3) подготовка сотрудника к деятельности в осложненных и экстремальных условиях; 4) подготовка сотрудника перед выходом на пенсию.

В процессе психологической подготовки сотрудников к действиям в экстремальных ситуациях необходимо формировать у них не только профессиональные умения и навыки, но и определенную систему психологических качеств (эмоциональная устойчивость, способность к саморегуляции и т.д.).

Принципами психологической подготовки, по Б.Б. Казаку, А.И. Ушатикову, являются: 1) принцип научной обоснованности (используемые методы, методики должны быть апробированы и научно обоснованы); 2) принцип реальности/реалистичности (максимальное соответствие осуществляемой психологической подготовки условиям предстоящей деятельности сотрудников); 3) принцип эффективности (достижение положительного эффекта от каждого занятия); 4) принцип активности (использование активных форм и методов подготовки, активное вовлечение всех сотрудников в процесс обучения); 5) принцип систематичности, постоянства и последовательности (занятия в рамках подготовки должны быть логически выстроены (связь с предыдущим занятием) и проводиться последовательно); 6) принцип гибкости (внесение корректировок, изменений с учетом различных категорий сотрудников, их индивидуально-личностных особенностей); 7) принцип обратной связи (учет мнений, отзывов, предложений участников, результативность проведенных занятий).

К основным формам психологической подготовки относятся практические занятия, групповые дискуссии, ролевые, деловые игры, тренинги, психологический практикум и т.д.

Эффективное применение тех или иных форм и методов профессионально-психологической подготовки невозможно без адекватных средств, с помощью которых они реализуются.

К средствам профессионально-психологической подготовки относятся:

— полоса препятствий для осуществления психологической подготовки;

— площадки для эмоционально-волевых упражнений;

— полигоны профессионально-психологической подготовки;

— учебные кабинеты со специальным оборудованием для осуществления профессионально-психологической подготовки;

— художественные и документальные видеофильмы для осуществления видеотренинга по профессионально-психологической подготовке.

§ 4. Социально-психологический тренинг (СПТ) как средство развития коммуникативной компетентности личности сотрудника УИС

Понятие «тренинг» является многоаспектным и в переводе с английского означает следующее: «подготовка, практическое обучение, тренировка, дрессировка, воспитание». Однако для группового психологического тренинга характерен выход за рамки данного определения, расширение значения в направлении понятий «развитие», «психокоррекция», «обучение», «диагностика».

Под специальным тренингом нами понимается активное обучение, направленное на решение какой-либо определенной задачи с учетом специфики профессиональной деятельности в исправительном учреждении с особым режимом хозяйственной деятельности.

Индивидуальные формы тренинга появились в начале XX в. Их возникновение связано с именами Р.Д. Джекобсона (1922), И.Г. Шульца (1932). Групповые же формы тренинга получили свое обоснование в ходе научных исследований, проводившихся в начале 40-х гг. зарубежными психологами (Я. Морено, К. Левин, К. Роджерс, Л. Брэдфорт и др.). Именно в этот период были образованы первые Т-группы (тренинговые группы). Их дальнейшее развитие привело к созданию множества классификационных групп, образованных по различным критериям.

В 70-е гг. в научный оборот было введено понятие «социально-психологический тренинг». Разработка и обоснование соответствующего метода были осуществлены немецким психологом М. Форвергом и его учениками. Тогда основными средствами тренинга являлись ролевые игры с элементами драматизации, также создавались необходимые условия для развития коммуникативных навыков.

В отечественной практике социально-психологический тренинг получил широкое распространение лишь в нач. 80-х гг. Опыт его использования отражен в работах таких отечественных психологов, как Л.А. Петровская, Ю.А. Емельянов,

В.П. Захаров, Н.Ю. Хрящева, Г.И. Марасанов, В.Ю. Большаков, С.И. Макшанов, И.В. Вачков, О.П. Кондаурова, В.Г. Ро- мек, Е.В. Сидоренко и др.

С середины 90-х гг. ведется активное внедрение в пенитенциарную практику тренинговых программ, преимущественно ориентированных на работу с различными категориями осужденных: педагогический аутотренинг (А.С. Новоселова); индивидуальное психологическое консультирование (В.М. Поздняков, В.Б. Шевелев); эмоционально-волевой тренинг (А.И. Ушатиков, В.М. Поздняков, О.И. Шеламов); социально-психологический тренинг (М.Г. Дебольский); медитативные техники (В.И. Серов) и др. В настоящее время значительное внимание уделяется созданию научно обоснованных программ (коррекционных, тренинговых, профилактических) для психологического обеспечения деятельности сотрудников УИС.

В рамках юридической психологии и смежных областей научных знаний интенсивно разрабатываются такие вопросы, как: деятельность человека в экстремальных условиях (В.И. Лебедев, А.М. Столяренко, В.Т. Мышкина, Л.А. Китаев- Смык и др.); профессионально важные качества и психологическая подготовка сотрудников (Е.А. Климов, А.А. Деркач, A.Я. Анцупов, И.О. Котенев, М.И. Марьин, А.И. Ушатиков, B.М. Поздняков, А.И. Папкин и др.); психологический отбор и профессиональная адаптация персонала (М.Г. Дебольский, А.А. Васищев, Б.Г. Бовин, А.В. Кокурин, А.И. Мокрецов, И.Л. Соломин и др.); профессиональная деформация сотрудников (С.П. Безносов, М.Г. Дебольский, А.В. Кокурин, А.И. Мокрецов и др.); психологическая реабилитация и профилактика отдельных форм дезадаптации сотрудников УИС (М.Г. Дебольский, А.В. Кокурин, Б.Г. Бовин, Л.А. Дмитриева, А.И. Мокрецов, С.Д. Хачатурян и др.).

Несмотря на значительные достижения в деле организации и проведения психолого-профессиональной подготовки кадров ФСИН России, в соответствующей сфере остаются нерешенными ряд вопросов. В связи с этим существует необходимость разработки комплекса научно обоснованных программ специальных тренингов, позволяющих сотрудникам эффективно осуществлять свою профессиональную деятельность, сохраняя при этом психическое и физическое здоровье.

При рассмотрении тренинга коммуникативной компетентности важно уточнить следующее. Коммуникативная компетентность — основанная на знаниях и чувственном опыте ориентированность человека в ситуациях общения, способность индивида эффективно взаимодействовать с окружающими людьми в системе межличностных отношений. Она формируется в ходе освоения индивидом систем общения и включения в совместную деятельность. «Компетенция» в переводе с латыни означает «соответствие, соразмерность».

Коммуникативная компетентность включает 4 компонента (по Л.А. Петровской): 1) коммуникативно-диагностический

—        умение проводить анализ и оценку коммуникативной ситуации, в которой предстоит общаться; 2) коммуникативно- планирующий — подбор адекватных средств взаимодействия; 3) коммуникативно-исполнительский — осуществление коммуникации; 4) коммуникативно-рефлексивный (самоотчет в действиях).

При организации и проведении тренинга ведущему необходимо обратить внимание на подбор участников группы. Оптимальной будет являться группа в составе не менее 6—7 и не более 12 чел. Желательно, чтобы группа была гетерогенной (смешанной), а не гомогенной (только мужчины или женщины), так как это позволяет расширить поведенческий репертуар участников. Менее эффективно будет участие одного мужчины в женской группе и наоборот. Важно принимать во внимание и возрастные особенности участников. При формировании групп следует учитывать принципы диагностики и коррекции, добровольности. Сами группы могут классифицироваться по различным основаниям. Наиболее часто выделяются тренинговые группы, темоцентрированные группы, группы, ориентированные на решение проблем, группы самопомощи и т.д.

От ведущего зависят создание рабочей атмосферы в группе, четкость и последовательность выполнения поставленных задач, продуманность алгоритма проведения тренинговых занятий (приветствие участников тренинга, процедура знакомства, прояснение ожиданий и корректировка сценария тренинга с учетом пожеланий участников, пространственное расположение участников, энтузиазм самого ведущего).

Также важно отслеживать собственные установки и учитывать установки участников, влияющие на эффективность проведения тренинга, пребывания непосредственно в группе. Как правило, установки участников тренинговой группы подразделяются на благоприятные и неблагоприятные. К благоприятным относятся: 1) осознание своих недостатков в общении и готовность к изменениям; 2) понимание того, что групповая работа не всегда безопасна и новый приобретаемый опыт может быть болезненным. Неблагоприятными являются: 1) участие в группе по принуждению; 2) нереалистичные ожидания (считают, что испытываемые в группе сильные переживания безопасны, безвредны и не влияют на поведение); 3) нереалистичные представления (считают, что хорошо себя знают и понимают, при наличии трудностей в общении); 4) негативная установка по отношению к кому-либо из участников группы; 5) недооценка силы психологического воздействия группы на личность; 6) ожидание быстрых и радикальных изменений; 7)отсутствие проблем или непризнание их; 8) ожидание чуда.

Значимым моментом выступает материально-техническое обеспечение: кабинет, специально оборудованный для проведения тренинговой работы, стерео- и видеоаппаратура, кресла с разъемами для наушников и подголовниками, интерактивная доска, маркеры, возможность организации пространства как для групповой (в форме круга), так и для индивидуальной работы и т.д. Возможно осуществление видео- и аудиозаписи всего происходящего в группе с последующим обсуждением материала для большей объективности и всесторонности рассмотрения явлений и роли каждого участника в группе.

Роль и позиция ведущего, его индивидуальный стиль влияют на сценарий развития группы. При этом важно учитывать, что данный процесс проходит ряд основных фаз (стадий):

1. Фаза ориентации и зависимости. Участники присматриваются друг к другу и к ведущему. В этот период группа более ориентирована на ведущего и сильно зависима от него. От ведущего ждут управления и инструкций. В процессе работы ведущий также присматривается к группе, анализирует интересы и стремления ее членов.

2. Фаза «притирки» и конфликта. Участники распределяют между собой и обживают социальные ниши в группе. Появляется стремление к соперничеству. Происходит активное распределение ролей.

3. Фаза сотрудничества и целенаправленной деятельности. У участников возникает чувство принадлежности к группе, вырабатываются общие ценности, появляются доверие, искренность в выражении чувств, приходит осознание общего «мы». Здесь вполне вероятно открытое обсуждение участниками своих проблем и развитие личности каждого.

4. Фаза завершения работы группы. После выполнения поставленной задачи группа завершает свое существование как социальная структура.

Совместное обсуждение и принятие правил (принципов) работы в группе является необходимым условием для организации и проведения тренинговой работы. Согласно О.В. Евтихову, который обращается к работе С.И. Макшанова, при построении психологического тренинга необходимо учитывать его общие принципы, которые можно условно разделить на несколько групп:

— организационные принципы;

— принципы создания среды тренинга;

— принципы поведения участников;

— этические принципы.

Более подробно остановимся на двух последних группах. Итак, к принципам поведения участников, которые вырабатываются и принимаются самой группой и ведущим с последующей фиксацией и соблюдением на всем протяжении работы группы, относятся:

1. Принцип моделирования (в тренинге моделируются различные ситуации, в которых участники демонстрируют негативные и позитивные формы поведения).

2. Принцип активности (предполагает активное включение в работу всех участников тренинга).

3. Принцип искренности (участник вправе сам определять меру своей искренности, однако если он выражает свои мысли и чувства, то делать это должен искренне).

4. Принцип «обращение по имени» (обращение участников тренинга друг к другу по имени, именно в той форме, в какой участнику больше всего нравится).

5. Принцип «здесь и теперь» (ориентация на обсуждение проблемы в настоящий момент, даже если это вызывает неприятные ощущения или эмоции, с целью преодоления действия психологической защиты «уход от проблемы»).

6. Принцип обязательности или постоянства (каждый участник группы работает от начала и до конца и не опаздывает).

7. Принцип доверительности (предполагает уважительное отношение участников тренинга друг к другу с учетом интересов, ценностей, переживаний и чувств окружающих).

8.         Принцип объективации (осознания) поведения (предполагает перевод поведения участников с неосознаваемого на осознанный уровень, то есть осознание участником своего поведения и принятие личной ответственности за свои действия).

9. Принцип персонификации высказываний (высказывания строятся от первого лица, чтобы исключить неопределенность и некорректность в отношении кого-либо из участников, высказывания «Считается», «Многие считают» заменяются на «Я считаю, что» и т.д.).

10. Принцип вербализации чувств (каждый участник тренинга обязательно проговаривает то, что чувствует, переживает и т.д.).

11. Принцип обратной связи (каждый участник имеет право высказать свое мнение и предложение по тому или иному вопросу, особенно при обсуждении впечатлений от выполнения конкретного упражнения, которое может выражаться адресно и в целом) и др.

К этическим принципам относятся:

1. Принцип конфиденциальности (подразумевает, что информация о происходящем в группе и каждом из участников остается в группе и не обсуждается за ее пределами; соблюдение его способствует формированию доверительного отношения между участниками тренинговой группы; соотносится с принципом «здесь и теперь»).

2. Принцип ненанесения ущерба (предполагает обсуждение и работу в группе с позиции «не навреди», что требует высокого профессионализма и межличностной чувствительности ведущего).

3. Принцип «стоп» или «право сказать нет» (фактически является уточнением второго принципа: в ситуации, когда человек не хотел бы раскрывать некоторые подробности своей жизни, для него интимные и значимые, либо еще не готов к этому, он может воспользоваться данным принципом, но здесь важно учитывать действие психологической защиты «уход от решения проблемы» — при частом использовании данного механизма ведущий может использовать ресурс группы либо самостоятельно корректно подчеркнуть неконструктивность такой линии поведения).

4. Принцип соответствия заявленных целей тренинга его содержанию (подразумевает последовательность со стороны ведущего в реализации целей, заявленных в тренинге; отдельные пожелания участников о необходимости изменения (корректировки) тренинга могут учитываться при условии, если это не является защитной реакцией и группа после совместного обсуждения готова их принять; у ведущего всегда должны быть заготовки различных упражнений, достаточно эффективных, целесообразных и актуальных применительно к возникшей ситуации с учетом задач и целей тренинга).

В тренинговой работе очень важны создание атмосферы доверия, психологической безопасности в группе, использование позитивного подкрепления, так как это позволяет участникам раскрыться друг перед другом и эффективно проработать имеющиеся затруднения. Также необходимы прояснение ожиданий каждого участника тренинга, готовность группы к совместной работе и возможным изменениям как самих личностей, так и группы в целом.

Эффективность психологического тренинга как метода активного обучения зависит как от личных качеств организатора и его опыта взаимодействия с различными группами, так и от готовности к серьезной работе отдельных участников и группы в целом и внешних условий, оптимизирующих эту работу в едином направлении, позволяющих достичь поставленных целей и задач.