Хрестоматия по юридической психологии. Особенная часть.
ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ СЛУЖБА В ПРАВООХРАНИТЕЛЬНЫХ ОРГАНАХ

<…>

Полиция земли Северный Рейн-Вестфалия выполняет социальные функции по охране жизни, здоровья, прав и свобод граждан, охране общественного порядка, противодействию преступности и имеет самый высокий уровень доверия у населения среди всех государственных систем. На 18 млн. человек, проживающих на территории земли, приходится 42250 сотрудников полиции. Служба в полиции заканчивается по достижении пенсионного возраста (в настоящее время пенсионный возраст составляет 62 года). Сотрудники полиции имеют высокий социальный статус и материальное вознаграждение, позволяющее им составлять устойчивый средний класс общества. Более 40% персонала полиции составляют женщины, среди которых есть управленцы высшего звена.

Подготовка кадров для полиции земли Северный Рейн-Вестфалия осуществляется по двухуровневой системе. Первый уровень — 3-годичная подготовка бакалавров с использованием модульной технологии на базе Института общественно-административного управления, Земельного ведомства по профессиональной подготовке, повышению квалификации и кадрам полиции и районных управлений полиции. Второй уровень — 4-годичная подготовка высшего управленческого звена на базе двухлетнего прохождения службы в районных управлениях полиции (в подразделениях, где до этого сотрудник не служил), годичного обучения в Земельном ведомстве по профессиональной подготовке, повышению квалификации и кадрам полиции и годичного обучения в Немецком институте полиции.

Большой интерес у участников семинара вызвали концептуальные подходы и технологии личностно-ориентированного развития кадрового состава полиции земли Северный Рейн-Вестфалия, о которых рассказал директор полиции г-н Герке. После трех лет обучения на степень бакалавра и пяти лет работы в полиции общественной безопасности (сменный патруль на машинах) или в ротах готовности (охрана общественного порядка при массовых мероприятиях) сотрудники решают вопрос о дальнейшей карьере в полиции. Для этого они подают заявление на участие в конкурсном отборе на разряды тарифной сетки оплаты труда либо по вертикальной карьере (управленческая карьера), либо по горизонтальной карьере (карьера по специализации).

Конкурс проводится с помощью технологии анализа возможностей и потенциала персонала. В полиции земли Северный Рейн-Вестфалия выделено около 120 должностей, среди которых 80 должностей описано и на них составлены профессиональные профили (психограммы) для проведения аттестации сотрудников на разряды тарифной сетки и конкурсные отборы. При описании профилей выделены различные компетенции (личностные, социальные, методические, педагогические, управленческие, к выполнению конкретных задач и т.д.), наличие которых обеспечивает успешность служебной деятельности сотрудника на той или иной должности. Компетенции оцениваются экспертами (непосредственный руководитель, вышестоящий руководитель) на основе анализа результатов профессиональной деятельности, в ходе бесед, наблюдений, а также в ходе комиссионной работы в рамках ассессмент-центров и по результатам психологического тестирования. Работа ассессмент-центров предполагает изучение личности сотрудника на основе анализа презентации им своих возможностей и способностей, ответов сотрудника на заданные комиссией вопросы (в т.ч. ситуационные проблемные вопросы) и поведения в ролевых играх. Результаты оценки возможностей и потенциала персонала позволяют определить путь карьерного развития сотрудника полиции либо по вертикали, либо по горизонтали.

Метод демографически-ориентированного развития персонала полиции разработан и внедрен в районном управлении полиции г. Боркена. В своем выступлении главный комиссар г-н Готтшальк сообщил, что предпосылкой создания метода явился существующий в настоящее время в полиции конфликт между стилем руководства, который реализуют руководители старшего поколения (45-50 лет и более) и ожиданиями, требованиями, ценностями персонала молодого возраста. Идея метода заключается в том, что успех предприятия, здоровье сотрудников зависят от партнерской культуры в управлении — т.е. ранее выработанный стиль управления, построенный на приказах, распоряжениях (авторитарный стиль), оказывается неэффективным в работе с молодыми сотрудниками, которые в большой степени ориентированы на признание, уважение их личности, партнерство во взаимоотношениях с руководителем, денежное вознаграждение. Метод предполагает устные и письменные (в режиме он-лайн, анонимные) процедуры изучения стиля руководства, характера взаимоотношений, условий труда, конфликтных зон в подразделениях. На основе собранной информации определяются характеристики социально-психологического климата и пути их коррекции (повышение квалификации руководителя, коучинг, работа тренера с руководителем и коллективом, медиация).

Концепция развития личного состава в полицай-президиуме г. Кельна ориентирована на работу с отдельным сотрудником, коллективами и организацией в целом. Руководитель центрального отдела этого президиума д-р Хайн рассказал о направлениях реализации концепции, которые ориентированы на развитие персонала, менеджмент здоровья, занятия спортом.

Развитие персонала предполагает сопровождение конкурсных отборов, аттестации, переводов по службе, продвижений по службе и др. кадровых действий на основе анализа потенциала личности. Так, например, алгоритм анализа потенциала руководителей среднего звена предполагает несколько ступеней. На первой ступени у сотрудников, подавших заявления на должности руководителей среднего звена, диагностируется профессиональная пригодность к управленческой деятельности соответствующего уровня управления на основе результатов теста «управленческие ситуации» и оценки компетенций по профилю должности. На второй ступени анализа управленческого потенциала сотрудники проходят ассессмент-центр. Третья ступень — фаза поддержки, которая осуществляется в течение одного года. В этот период разрабатывается индивидуальный план развития сотрудника, проводятся занятия по проблемам управления, тренинги управленческих навыков и личностных качеств, встречи с опытными руководителями, дни рефлексии (отражения), анализ экспертами результатов практической деятельности на руководящей должности. По результатам успешной работы за этот год сотруднику присваивается управленческая функция (уровень управления), и он может аттестоваться по данному уровню.

Менеджмент здоровья ориентирован на проблему старения кадров полиции и включает в себя следующие направления работы: координация занятий по служебному спорту; анализ причин заболеваемости сотрудников; проведение опросов сотрудников на предмет изучения факторов организационного стресса и их профилактики; сопровождение сотрудников, находящихся долгое время на больничном листе; подготовка докладов по состоянию здоровья и возрастной структуре сотрудников.

Занятия спортом в полицай-президиуме г. Кельна организованы посредством «круга здоровья», в задачи которого входит защита психогигиенических требований труда, рационального питания, привлечение сотрудников к спорту, решение вопросов реабилитации сотрудников после длительных заболеваний, проведение различных акций по здоровому образу жизни.

Изучение опыта работы с кадрами в полиции земли Северный Рейн-Вестфалия полезно в направлении внедрения в полиции России технологий личностно-ориентированного развития кадрового состава. В настоящее время в органах внутренних дел при расстановке, перемещении, выдвижении, аттестации кадров не учитывается соответствие личностных и профессиональных компетенций сотрудника функциональному профилю занимаемой или предполагаемой должности. Разработка в ОВД МВД России каталога должностных профилей и соответствующих им компетенций, а также технологического инструментария для оценки потенциала и возможностей кадров полиции позволит повысить эффективность деятельности как отдельного сотрудника, так и всей организации в целом. Внедрение в полиции России концепции и технологий стресс-менеджмента позволит поддерживать профессиональное здоровье и долголетие персонала.