Сайт Юридическая психология
Хрестоматия по юридической психологии. Особенная часть.
ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ СЛУЖБА В ПРАВООХРАНИТЕЛЬНЫХ ОРГАНАХ

 
Мартиросова Н.В.
Психологическое обеспечение расстановки кадров в подразделениях охраны общественного порядка органов внутренних дел.

Дис. на соиск. уч. ст. канд. псих. наук. СПб., 2014. Стр. 13-20.

 


1.1. Методологические основы расстановки кадров в подразделениях полиции России и зарубежных стран

В современном демократическом обществе полицейская служба является сложным видом социальной деятельности. Неслучайно образовательный и культурный уровень полицейских рассматривается как основной фактор, обеспечивающий прогрессивное развитие полиции, а полицейское образование — как мощный резерв повышения эффективности полицейской деятельности [119, с.29].

<…>

В кадровом менеджменте полиции развитых зарубежных стран очень широко используется компетентностный подход. Разработаны каталоги профилей профессиональных компетенций, методический и критериальный инструментарий для их оценки под различные должности правоохранительной системы. За рубежом специалисты, осуществляющие отбор и расстановку кадров в полиции, рассматривают компетенции как способности, возможности, ряд связанных, но различных наборов поведения, намерения человека, проявляемые в соответствующих ситуациях правоохранительной деятельности.

В полиции зарубежных стран оформились различные методологические и технологические основы введения в практику кадрового менеджмента компетентностного подхода: поведенческий (американская традиция), функциональный (английская традиция), многомерный и целостный (Франция и Германия).

Особенностями профессионального отбора и расстановки кадров в полицейские структуры Великобритании, США, Германии и Франции являются высокий конкурс на вакантные места, комплексное изучение различных свойств и качеств претендентов, четкая последовательность на этапах продвижения по службе (отбор граждан при поступлении на обучение и службу, отбор сотрудников для дальнейшего обучения и перемещения на должности, требующие более высокой квалификации, отбор кандидатов, претендующих на руководящие должности), участие специалистов по профессиональному психологическому отбору. Кроме того, принимаемые лица на службу в эти структуры, прежде чем занять любую, даже самую низкую должность, обязаны пройти подготовку в одном из специальных ведомственных учебных заведений. В этих государствах чрезвычайно большое внимание уделяется созданию высокого имиджа правоохранительных органов в обществе [119, с.31].

По мнению зарубежных исследователей, в США превалирующим подходом в оценке компетенций у сотрудников является поведенческий подход, основанный на выявлении функциональных обязанностей каждой личности, описании основных фиксируемых действий, приводящих в процессе выполнения деятельности к наиболее высокому результату [138]. Первые компетенции выявлялись в процессе наблюдения за наиболее успешными специалистами, поэтому в основе их в большинстве случаев лежали поведенческие характеристики.

Следуя этому теоретическому подходу, в США для оценивания компетенций стали разрабатывать компетентностные тесты, позволяющие предсказывать эффективность в работе после окончания обучения с высокой прогностической валидностью [138].

В настоящее время в США отработана технология профессионального отбора в полицию с учетом качеств, необходимых сотруднику каждой конкретной службы. Отмечается переход от бюрократических методов подбора кадров к научным, опирающимся на анализ содержания работы полицейского. Проявляется повышенное внимание и уточнение о профессиональных компетенциях сотрудника той или иной полицейской службы. Материал для профилей профессиональных компетенций фиксируется методами наблюдения, интервьюирования, опроса, анализа конкретных оперативно-служебных ситуаций. Определяются универсальные функции, присущие многим полицейским специальностям, выделяются приоритетные задачи, в число которых включаются такие, как задержание и осуществление ареста, сбор улик, осмотр места происшествия, прекращение семейного конфликта, действия в критических ситуациях и др., определяются компетенции, которыми должен обладать полицейский.

При проведении психологического тестирования определяются такие профессиональные компетенции как: инициативность, ответственность, способность действовать в одиночку в сложных условиях, умение контактировать с представителями различных социальных, культурных и этнических групп, способность быстро вникать и реагировать на изменение ситуации, способность быстро адаптироваться к технологическим изменениям, желание помогать людям в беде, умение понимать других, эмоциональная зрелость [119, с.35].

Для Великобритании в компетентностном подходе характерно стремление к функциональности путем интеграции знаний, ценностей и навыков.

Функциональный подход подразумевает, что человек обязан продемонстрировать способность выполнять работу в соответствии с определенным профессиональным стандартом. Профессиональные стандарты определяют ключевые роли, которые затем описываются в виде множества компетентностей. Далее, для каждой компетенции выделяются субуровни, а для каждого субуровня, в свою очередь, определяются конкретные критерии работы, используемые в процедуре оценивания [54].

Профессиональная деятельность полицейских в Великобритании близка к обычной, мирной профессии. Главная задача полиции — служение обществу, гражданам, а затем уж государству и правительству.

Видный руководитель полиции Великобритании Роберт Марк писал: «Полицейская функция, которой мы с вами себя посвятили, возможно, одна из самых достойных и благородных функций в свободном обществе. Мы с вами представляем власть через согласие, а не силу». Это заявление отражает философию полицейской службы, получившей развитие в Западной Европе. Эти особенности накладывают отпечаток на организацию профессионального отбора стражей порядка. Для облегчения отбора и улучшения его качества проводится предварительная работа по рекрутированию кандидатов, имеющих представление о будущей карьере и отвечающих национальным и региональным требованиям. Большое внимание при профессиональном психологическом отборе уделяется изучению мотивации кандидатов на службу и учебу в полицию [119 с.37].

В целом, в МВД Великобритании господствует достаточно консервативный подход к процедуре профессионального психологического отбора. Позиция заключается в том, что во время отбора у кандидатов, которые впоследствии могут стать хорошими оперативниками, кинологами или старшими офицерами, присутствуют одни и те же качества.

Логика использования компетентностного подхода во Франции, который нередко называют многомерным, поляризуется в два отличных друг от друга направления: личностное, сосредоточенное на характеристике поведения каждого сотрудника, и коллективное, нацеленное на построение модели компетенций, необходимых для эффективной организации работы коллективов и участия в этой работе в качестве одного из членов коллектива. В основе описания компетенций лежат: знания, опыт и поведенческие характеристики [67].

В Германии компетентностный подход имеет более целостный, индивидуально-ориентированный, разносторонний характер. Профили профессиональных компетенций включают предметные, личностные и социальные компетенции.

Так, например, в полиции земли Северный Рейн-Вестфалия выделено около 120 должностей, среди которых 80 должностей описаны и на них составлены профессиональные профили (психограммы) для проведения аттестации сотрудников на разряды тарифной сетки и конкурсных отборов. При описании профилей выделены различные компетенции (личностные, социальные, методические, педагогические, управленческие, к выполнению конкретных задач и т.д.), наличие которых обеспечивает успешность служебной деятельности сотрудника на той или иной должности. Компетенции оцениваются экспертами (непосредственный руководитель, вышестоящий руководитель) на основе анализа результатов профессиональной деятельности, в ходе бесед, наблюдений, а также в ходе комиссионной работы в рамках ассесмент-центров и по результатам психологического тестирования. Работа ассесмент-центров предполагает изучение личности сотрудника на основе анализа презентации им своих возможностей и способностей, ответов сотрудника на заданные комиссией вопросы (в том числе ситуационные проблемные вопросы) и поведения в ролевых играх. Анализ возможностей персонала определяет путь карьерного развития сотрудника либо по вертикали (управленческая карьера), либо по горизонтали (карьера по специальности) [104].

Современные преобразования в области расстановки кадров в системе МВД России определены требованиями Федеральных законов Российской Федерации «О полиции», «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации», Постановлением Правительства Российской Федерации «Об утверждении Правил профессионального психологического отбора на службу в органы внутренних дел Российской Федерации». Концепция расстановки кадров в органах внутренних дел предполагает замещение должностей в соответствии с принципами объективности, состязательности и антикоррупционности . [4]

Основная цель расстановки кадров — формирование профессионально компетентных, активно действующих служебных коллективов в рамках органа внутренних дел.

При назначении на должность государственной службы реализуются принципы равного доступа граждан в соответствии с их способностями и профессиональной подготовкой, с единством требований к ним, с профессионализмом и компетентностью претендентов [52]. В психологическом обеспечении расстановка кадров предусмотрена в рамках профессионального психологического отбора [11].

В отличие от зарубежных стран, где сотрудники, занимающиеся психологическим обеспечением оперативно-служебной деятельности находятся только в штате Министерства, в России психологический отбор и расстановку кадров проводят поэтапно в территориальных органах внутренних дел и центрах психофизиологической диагностики. При этом создана и работает структурированная система психологического обеспечения работы с личным составом. Таким образом, отличительным является сама система психологического обеспечения расстановки кадров в России и за рубежом. Следующим выраженным отличием является методологический подход при психологическом обеспечении расстановки кадров в полицейских подразделениях. В органах внутренних дел России психологический отбор, расстановка кадров в системе МВД России относится к числу наиболее молодых и развивающихся научных направлений.

Проблемным является ориентация психологического отбора в системе МВД на выявление психологами психологической патологии, а не на определение профессионально важных качеств личности к определенному виду деятельности. К причинам сложившейся ситуации относится отсутствие регламентированных критериев психологического отбора в различные службы и подразделения системы МВД России, ориентация психологического отбора на выявление признаков деструкции, девиаций, латентной психопатологии, а не на оценку необходимых компетенций личности для выполнения определенного вида правоохранительной деятельности. [92].

Компетентностный подход предполагает оценку сотрудников через сравнение результативности, качества и сложности осуществленного труда с эталонными характеристиками в данной деятельности (должности). В сравнении с описанием профессионально важных качеств, компетентностный подход, являющийся основополагающим в зарубежных странах, позволяет описать трудовое поведение, которое требуется для успешного прохождения службы в данной должности, разработать профили профессиональных компетенций, ориентированные на конкретные функции служебной деятельности сотрудника в зависимости от его должностной категории. Перечисленные преимущества компетентностного подхода способны положить новую основу к профессиографическому описанию основных видов деятельности в системе МВД России.

Таким образом, рассмотрение методологической основы расстановки кадров в полиции зарубежных стран показало многообразие использования различных методологических и технологических основ введения в практику кадрового менеджмента компетентностного подхода: поведенческий (американская традиция), функциональный (английская традиция), многомерный и целостный (Франция и Германия). В полиции России компетентностный подход еще не нашел своего применения в работе с кадрами. Причинами сложившейся ситуации является: отсутствие регламентированных критериев психологического отбора в различные службы и подразделения системы МВД России на основе компетентностного подхода; ориентация на оценку профессионально-важных качеств; направленность на выявление лимитирующих факторов [152], а не на оценку необходимых компетенций личности для выполнения определенного вида правоохранительной деятельности.

Использование компетентностного подхода в работе с кадрами полиции России предполагает наличие разработанных профилей профессиональных компетенций на должности в различные подразделения системы МВД России, методического и критериального инструментария для их оценки.

Анализ использования компетентностного подхода в кадровом менеджменте полиции зарубежных стран указывает на перспективность развития данного направления в кадровой политике МВД России.

<…>