Сайт Юридическая психология
Психологическая библиотека

 
Социальная психология
Под ред. А.Л.Журавлева.

М., 2002.

 


ГЛАВА 4. ПСИХОЛОГИЯ МАЛЫХ ГРУПП  


 

4.5. Взаимодействие индивида и малой группы

 

Основные феномены взаимодействия. Исследование взаимодействия индивида и малой группы связано, с одной стороны, с изучением группового давления, т.е. совокупности явлений, обусловленных теми воздействиями, влияниями, которые оказывает малая группа на протекание психических процессов, установки и поведение индивида, а с другой стороны — с изучением закономерностей влияния индивида на групповые психологические явления и групповое поведение, т.е. с изучением феномена лидерства.

Первые экспериментальные исследования в этой области были посвящены изучению влияния присутствия группы и группового взаимодействия на протекание психических процессов индивида и его поведение (Н.Триплетт, 1898, В.Меде, 1920, Ф.Олпорт, 1924, В.М.Бехтерев, 1925). Результатом этих и других исследований было открытие эффектов социальной фасилитации (от англ. facility— облегчение) — улучшения индивидуальных результатов деятельности в присутствии других людей и социальной ингибиции(от лат. Inhibere — сдерживать, останавливать) — ухудшения этих результатов. Последующие исследования (Р. Зайонс, 1965) позволили сделать вывод о том. что присутствие группы усиливает «доминирующую», т.е. наиболее вероятную для данного индивида реакцию. В экспериментах американских социальных психологов (С.Харкинс и др., 1980) получены данные, говорящие о феномене т.н. «социальной лености» — тенденции прилагать меньше усилий в ситуации совместной деятельности и отсутствия контроля за индивидуальным вкладом каждого участника. Однако, по мнению самих исследователей, проявление этого феномена, а также степень его выраженности существенно зависят от ситуативных и социокультурных факторов (Д. Майерс, 1997).

Обобщение результатов этих, а также последующих специально выполненных исследований позволило Н.Н.Обозову (1979) сделать следующие выводы. В условиях присутствия других лиц у индивидов снижаются: чувствительность (болевая, слуховая, обонятельная, кинестетическая), объем и концентрация внимания, точность выполнения простых арифметических действий, генерирование оригинальных идей — т.е. характеристики точности (качества) психической деятельности. Повышаются: сила мышечного напряжения, продуктивность внимания, показатели долговременной памяти — т.е. скоростные (временные) характеристики психической деятельности (см. рис. 5).

 

Рис. 5. I (1) — чувствительность: болевая, слуховая, обонятельная, кинестетическая. II (2) — сила мышечного напряжения (энергетика). III (3, 4, 5) — внимание: продуктивность, объем, концентрация. IV (6, 7) — память: кратковременная, долговременная. V (8, 9, 10, 11,12}— простая интеллектуальная деятельность; (8) — арифметические действия; направленные ассоциации (9 — по сходству; 10 — по контрасту); 11 — свободные ассоциации; (12) — ассоциации с задержкой, т.е. одни ассоциации записываются, другие пропускаются. VI (13) — сложная интеллектуальная деятельность («решение проблем»).

Примечание: черная стрелка обозначает направлен не изменения показателей в «худшую» или «лучшую» стороны в условиях «присутствия»; черный квадратик обозначает незначимые различия показателей психической деятельности в условиях изолированного обследования и в условиях «присутствия других».

 

В первом случае отмечается подавление, угнетение психических функций под влиянием группы, т.е. феномен социальной ингибиции, а во втором — их поддержка, усиление, т.е. феномен социальной фасилитации. Снижение в группе количества ассоциаций по контрасту и их увеличение по сходству свидетельству сто том, что в группе психические процессы имеют тенденцию к единообразию, нормообразованию. В условиях группового взаимодействия (взаимовлияния — по терминологии Н. Н. Обозова) у индивидов снижаются: точность восприятия сложных объектов при их кратковременном предъявлении и качество (нетривиальность) генерируемых идей. Повышаются: точность восприятия простых объектов и времени, точность восприятия сложных объектов при их длительном предъявлении и способность к определению в неодинаковых объектах сходных элементов (см. рис. 6).

 

Рис. 6. I (1) — точность зрительного восприятия основных параметров простых объектов (количество деталей, размер). II(2)— точность восприятия времени. III (3,4, 5, 6) — восприятие сложных объектов (по количеству деталей их определения), (3) — при кратковременной экспозиции (15 с), (4) — при длительной экспозиции (50 с), (5) — определение в неодинаковых объектах сходных элементов; (6) — определение в похожих объектах неодинаковых (отличающихся) элементов. IV (7,8) — сложная интеллектуальная деятельность — «решение проблем», (7) — количество производимых разных идеи, (8) — качество (нетривиальность и объяснимость) идей.

Примечание: условные обозначения те же, что на рис. 5.

 

Эти данные говорят об усилении тенденции к конвергенции, согласованности мнений и оценок в условиях группового взаимодействия. Экспериментальные исследования М. Шерифа, П. Зоди, Е. Боварта, Н.Н. Обозова показывают, что при высокой определенности и малой сложности перцептивных задач в группе повышается точность восприятия и снижается конвергенция оценок, а при высокой неопределенности и сложности задач — точность восприятия в группе снижается, а конвергенция оценок увеличивается. В классических экспериментах М. Шерифа (1937) исследовался процесс формирования групповых норм В ходе исследования с использованием т.н. автокинетического феномена (иллюзии движения неподвижного источника света в темноте) М Шериф обнаружил тенденцию к усреднению, согласованности индивидуальных оценок в группе и их последующее закрепление и воспроизведение в индивидуальных оценках испытуемых (см. рис. 7). Эти эксперименты положили начало серии лабораторных исследований феноменов группового давления и конформизма.

 

 

Рис. 7. Типичная группа из опытов Шерифа по возникновению норм. Три человека приходят к общему согласию, давая повторяющиеся оценки кажущегося смещения точечного источника света. По данным Sherif&Shenf, 1969, р. 209

 

Конформизм и групповое давление. Дальнейшие исследования влияния малой группы на протекание психических явлений и поведение индивида связаны с изучением феномена конформизма (от лат. conformis — подобный) Явление конформизма было открыто американским психологом С. Ашем в 1951 г. В его знаменитых экспериментах с подставной группой перед испытуемыми ставилась задача сравнения и оценки длины линий, изображенных на предъявляемых карточках. В контрольных опытах при индивидуальном выполнении задания оно не вызывало у испытуемых каких-либо трудностей В ходе эксперимента все участники, кроме одного («наивного субъекта»), по предварительной договоренности с экспериментатором давали заведомо неправильный ответ. «Наивный субъект» не знал о сговоре и выполнял задание последним. В экспериментах С.Аша было обнаружено, что около 30% испытуемых давали вслед за группой ошибочные ответы, т.е. демонстрировали конформное поведение. После окончания экспериментов с его участниками проводилось интервью с целью выяснения их субъективных переживаний. Большинство опрошенных отмечали значительное психологическое давление, которое оказывает мнение большинства группы.

В дальнейшем эксперименты с подставной группой неоднократно воспроизводились в различных модификациях (Р.Крачфилд, 1955).При этом было обнаружено, что за внешне сходным «конформным» поведением могут скрываться принципиально различные по психологическим механизмам его варианты. Одни из испытуемых, давших неправильный ответ, были искренне убеждены в том, что решили задачу правильно. Такое поведение можно объяснить эффектом группового внушения, при котором воздействие группы происходит на неосознаваемом уровне. Другие испытуемые отмечали, что они были не согласны с мнением группы, но не хотели открыто высказывать свое мнение, чтобы не вступать в открытую конфронтацию. В данном случае можно говорить о внешнем конформизме или приспособлении. Наконец, представители третьей группы «конформистов» говорили о том, что у них возникал сильный внутренний конфликт, связанный с расхождением своею мнения и мнения группы, но они делали выбор в пользу группы и были убеждены в правильности группового мнения. Этот тип поседения впоследствии стал обозначаться как внутренняя конформность или собственно конформность. «Конформность констатируется там и тогда,— отмечает Г.М.Андреева,— где и когда фиксируется наличие конфликта между мнением индивида и мнением группы и преодоление этого конфликта в пользу группы» (Г.М. Андреева, 1994, с.181).

На степень выраженности конформизма оказывают влияние следующие факторы: пол индивида (женщины в целом более конформны, чем мужчины), возраст (конформное поведение чаще проявляется в молодом и старческом возрасте), социальный статус {люди с более высоким статусом менее подвержены групповому давлению), психическое и физическое состояние (плохое самочувствие, усталость, психическая напряженность усиливают проявление конформности). (Социальная психология, 1979, Д. Майерс, 1997).

 

Рис. 8. Размер группы и конформизм. Процент прохожих, подражающих группе смотревших вверх людей, возрастает при увеличении размера группы от одного до пяти человек. По данным Milgram, Bickman и Bcrkowitz. 1969.

 

Исследования показали, что степень конформности зависит от численности группы. Вероятность конформности возрастает с увеличением численности группы (рис. 8) и достигает максимума в присутствии 5-8 человек (Ж. Годфруа,1992, Д. Майерс, 1997). Конформизм как явление следует отличать от конформности как личностного качества, которое проявляется в тенденции демонстрировать сильную зависимость от группового давления в различных ситуациях. Ситуационный конформизм, напротив, связан с проявлением высокой зависимости or группы в конкретных ситуациях. Конформизм тесно связан со значимостью ситуации, в которой осуществляется воздействие группы на индивида, и со значимостью (референтностью) группы для индивида и степенью групповой сплоченности. Чем выше степень выраженности этих характеристик, тем выраженнее эффект группового давления. Феномен негативизма личности по отношению к группе, т.е. выраженное постоянное сопротивление группе и противопоставление себя группе, является не противоположностью конформизма, а частным проявлением зависимости от группы. Противоположностью конформизму является самостоятельность индивида, независимость его установок и поведения от группы, устойчивость к групповому воздействию.

Влияние меньшинства. В исследовании конформизма проблема группового давления ставится и решается как проблема влияния большинства членов группы на поведение отдельных индивидов или меньшинства. При этом основное внимание исследователей уделяется проблеме нормативного давления группы на индивида и приспособления индивида к групповым нормам. Однако в реальной жизни проявляются и противоположные феномены, связанные с влиянием меньшинства на изменение группового мнения, групповых норм и группового поведения. Они стали предметом исследования С.Московичи и его сотрудников.

В этих экспериментах испытуемым (группе из 6 человек) предлагали вслух определять цвет и интенсивность окраски проецируемых на экран диапозитивов. Двое членов группы («подставные лица») в течение всего эксперимента называли синий цвет слайдов зеленым. По результатам эксперимента было зафиксировано влияние оценок, даваемых меньшинством, на оценки остальных членов группы, В группе «неосведомленных испытуемых» было зафиксировано 8% ответов, совпадающих с оценками «подставной группы» (в контрольных группах ошибок в оценке цвета практически не наблюдалось). Кроме того, в последующих тестах, когда испытуемым предъявлялся последовательный ряд оттенков между синим и зеленым цветами, в экспериментальной группе испытуемые чаще воспринимали предъявляемый им цвет как зеленый, чем в контрольной группе, члены которой не контактировали с подставным меньшинством. При этом наиболее часто отмечали зеленый цвет те испытуемые, которые во время эксперимента наиболее энергично сопротивлялись мнению меньшинства.

По мнению С. Московичи, полученные результаты говорят о том, что меньшинство способно оказывать влияние на установки и поведение большинства, причем это влияние может не осознаваться представителями большинства и не проявляться в процессе группового взаимодействия, а проявить себя позднее. К числу факторов, повышающих эффект влияния меньшинства, относятся: последовательность высказываний и поведения, демонстрируемых меньшинством, уверенность в своей правоте и аргументированность высказываний, а также появление среди большинства лиц, принимающих позицию меньшинства, т.н. отступников (Д. Майерс, 1977), М.Дойч и Г.Джерард, сравнивая психологические механизмы влияния большинства и меньшинства, обозначили их как два различных вида влияния: нормативное (когда мнение большинства воспринимается индивидом как групповая норма) и информационное (когда мнение меньшинства выступает лишь информацией для индивида, принимающего решение).

 

4.6. Лидерство в малых группах

 

Феномен лидерства привлекает внимание исследователей прежде всего исключительной практической значимостью проблемы с точки зрения повышения эффективности управления в различных сферах общественной жизни. Лидерство в малой группе — это феномен воздействия или влияния индивида на мнения, оценки, отношения и поведение группы в целом или отдельных ее членов. Лидерство основано наличных качествах лидера и социально-психологических отношениях, складывающихся в группе. Поэтому лидерство как явление, основанное на социально-психологических механизмах, следует отличать от руководства, в основе которого лежит использование экономических, организационных и командно-административных методов воздействия (Б.Д. Парыгин). Основными референтами (признаками) лидерства являются: более высокая активность и инициативность индивида при решении группой совместных задач, большая информированность о решаемой задаче, членах группы и ситуации в целом, более выраженная способность оказывать влияние на других членов группы, большее соответствие поведения социальным установкам, ценностям и нормам, принятым в данной группе, большая выраженность личных качеств, эталонных для данной группы.

Основные функции лидера: организация совместной жизнедеятельности в различных ее сферах, выработка и поддержание групповых норм, внешнее представительство группы во взаимоотношениях с другими группами, принятие ответственности за результаты групповой деятельности, установление и поддержание благоприятных социально-психологических отношений в группе.

В соответствии с выделением двух основных сфер жизнедеятельности малой группы: деловой, связанной с осуществлением совместной деятельности и решением групповых задач, и эмоциональной, связанной с процессом общения и развития психологических отношений между членами группы, выделяют два основных вида лидерства: лидерство в деловой сфере (иногда его называют «инструментальное лидерство») и лидерство в эмоциональной сфере («экспрессивное лидерство»). Эти два вида лидерства могут быть персонифицированы в одном лице, но чаше они распределяются между разными членами группы. В зависимости от степени выраженности направленности на ту или иную сферу жизнедеятельности группы можно выделить типы лидеров, ориентированных на решение групповых задач, лидеров, ориентированных на общение и взаимоотношения в группе, и универсальных лидеров. Внутри каждой из сфер групповой жизнедеятельности могут быть выделены более дифференцированные роли: лидер — организатор, лидер — специалист, лидер — мотиватор, лидер — генератор эмоционального настроя и т.д.

Феномен лидерства определяется взаимодействием ряда переменных, основными из которых являются: психологические характеристики личности самого лидера, социально-психологические характеристики членов малой группы, особенности ситуации, в которой находится группа, и характер решаемых задач.

В настоящее время имеются серьезные возражения представлениям о существовании универсального набора психологических качеств, «делающих» человека лидером. В частности, Р.Стогдилл (1974), проведя комплексный обзор исследований в области лидерства, отмечает, что изучение личностных качеств лидеров дает противоречивые результаты. К числу наиболее часто упоминаемых исследователями личных качеств эффективных лидеров относятся: интеллект, стремление к знаниям, доминантность, уверенность в себе, эмоциональная уравновешенность, стрессоустойчивость, креативность, стремление к достижению, предприимчивость, надежность, ответственность, независимость, общительность(Р.Л. Кричевский, 1996). Однако, как показывают исследования, взаимосвязь между степенью выраженности отдельных качеств и эффективностью лидерства носит неоднозначны и характер, в разных ситуациях эффективные лидеры обнаруживают разные качества. В результате анализа Р.Стогдилл сделал вывод о том, что не существует такого набора личных качеств, который присутствует у всех эффективных лидеров, и что структура личных качеств лидера должна соотноситься с личными качествами членов группы, характером групповой деятельности и решаемыми задачами.

Представители поведенческого подхода к исследованию лидерства считают, что лидером становится человек, который обладает нужной формой поведения. В рамках этого подхода были выполнены многочисленные исследования стилей лидерства и разработаны их классификации. Наибольшую известность получили классификации стилей лидерства К. Левина, описавшего и исследовавшего автократический, демократический и либеральный стили лидерства, и Р. Лайкерта, выделявшего стиль лидерства, ориентированный на задачу, и стиль лидерства, ориентированный на человека. Результаты эмпирических исследований свидетельствуют об отсутствии однозначной связи между характеристиками стиля лидерства и его эффективностью

Сторонники ситуационного подхода (Ф.Фидлер, Т.Митчел и Р.Хаус, П.Херси и К.Бланшар) пришли к выводу, что эффективность лидерства определяется соответствием качеств лидера и особенностей ею поведения ситуации, в которой находится группа (характеру решаемой задачи, сложившимся условиям степени благоприятности отношении лидера с членами группы, величине реальной власти, которой обладает лидер в группе). Ф.Фидлер обнаружил интересную закономерность, стиль лидерства, ориентированным на задачу, чаще эффективен в наиболее и наименее благоприятных ситуациях, а стиль, ориентированный на человека, — в умеренно благоприятных условиях (см. рис. 9). Наконец, в рамках функционального полхода лидерство понимается как функция группы, т.е. явление, порождаемое особенностями групповой активности и характеристиками группы в целом. Таким образом, в настоящее время лидерство предстает как сложное многоплановое явление, определяемое целым рядом факторов.

 

Рис. 9. Графическое отображение «вероятностной модели» эффективности руководства (По Р.Л. Кричевскому, 1996)

 

4.7. Социально-психологический подход к исследованию конфликтов

 

Психология внутри- и межгрупповых конфликтов

Конфликты - неотъемлемая составляющая функционирования любой современной организации. И любой конфликт может выполнить как положительные, так и отрицательные функции. Хотя часто говорят, что определенный уровень конфликта может быть функциональным, большинство рекомендации по организационным конфликтам преимущественно опирается на методы его разрешения, редукции или минимизации. Но конфликт не обязательно должен устраняться вовсе, скорее, им нужно эффективно управлять.

 

4.7.1. Определение и классификация конфликтов

 

Организационный конфликт — это интерактивное состояние, проявляемое в разногласиях, различиях или несовместимостях между индивидами и группами. Это процесс развития и разрешения противоречивости взаимодействий и взаимоотношений членов организации в контексте организационного функционирования. Он может существовать:

  • на внутригрупповом уровне (руководитель—подчиненный; руководитель—подразделение; между рядовыми членами группы; ролевые конфликты);
  • на межгрупповом уровне (вертикальный — между подразделениями разного уровня организационной структуры; горизонтальный — между подразделениями одного уровня; ролевой - из-за неопределенности взаимопересекающихся сфер ответственности и контроля).

Причинами конфликтов на внутригрупповом уровне могут быть; стиль руководства, групповые пели и нормы, организация труда, системы групповой коммуникации, структурные параметры и условия труда, ролевые неопределенности, личностные особенности и интересы членов группы и т.д. Наиболее частыми причинами конфликтов на межгрупповом уровне являются: взаимозависимость производственных задач и целей; неопределенность или противоречивость норм и критериев оценки различных видов труда; неодинаковые условия труда, оплаты, перспектив роста, социальных благ; конкуренция за ресурсы и фонды; различия в профессиональной подготовке, ценностях, образовании, стилях общения, социальном статусе членов разных групп; несовершенство межгрупповых каналов коммуникации; функционально-ролевые неопределенности.

 

4.7.2. Функциональные и дисфункциональные аспекты конфликта

 

Большинство людей рассматривают конфликт преимущественно как дисфункциональное явление, Это представление о конфликте имеет два аспекта: во-первых, что конфликт — это фиксация чего-то неправильного, плохого, ненормального; во-вторых, что конфликт создает большие деструктивные последствия.

Элементы, которые вносят вклад в деструктивное развитие и представление конфликта, таковы (М. Дойч, 1973; М. Фолгер и др., 1993).

1. Процессы конкуренции. Стороны конкурируют друг с другом, так как считают, что их цели не совпадают, противоречивы

и что их нельзя достичь одновременно. Однако, нередко в действительности цели не находятся в оппозиции, и сторонам необязательно конкурировать. Кроме того, процессы конкурентного взаимодействия имеют собственные побочные эффекты, так что конфликт, вызвавший конкуренцию, также может вести к дальнейшей эскалации.

2. Искажение восприятий и пристрастия. При интенсификации конфликта восприятие окружающей среды искажается. Люди имеют склонность рассматривать окружающий мир в соответствии со своими перспективами на развитие конфликта. Следовательно, они склонны интерпретировать людей и события как находящиеся либо на их стороне (за них), либо на другой стороне (против них). Кроме того, мышление имеет тенденцию становиться стереотипным и пристрастным - участники конфликта одобряют людей и события, которые подтверждают их позицию и отвергают тех, которые, как они подозревают, выступают против их позиции.

3. Эмоциональность. Конфликты имеют тенденцию быть эмоционально нагруженными с отрицательным знаком, поскольку стороны начинают переживать беспокойство, раздражение, досаду, гнев или фрустрацию. Эмоции имеют тенденцию доминировать над разумом, мышлением, и стороны при эскалации конфликта могут становиться более эмоциональными и раздраженными.

4. Уменьшение коммуникаций. Коммуникация между сторонами ухудшается, идет на убыль. Стороны перестают взаимодействовать с теми, кто с ними не согласен, и больше взаимодействуют с теми, кто выражает согласие. И то взаимодействие, общение между конфликтующими сторонами, которое действительно происходит, как правило, состоит в попытках нанести поражение, принизить, разоблачить, развенчать позиции другой стороны или придать дополнительный вес своим аргументам.

5. Ухудшение понимания основного вопроса конфликта. Центральные вопросы спора становятся менее ясными и расплывчатыми. Возникают обобщения, и начинают выдвигаться новые спорные вопросы, поскольку эскалация конфликта, как водоворот, втягивает в себя как другие спорные вопросы, так и «невинных» посторонних. Стороны конфликта перестают отдавать себе отчет в том, как возник конфликт, в чем он реально состоит, или что могло бы разрешить его.

6. Жесткие предпочтения (зацикливание на позициях). Участники становятся заложниками своих позиции. Получая вызовы другой стороны, они начинают более жестко придерживаться своей точки зрения и быть менее уступчивыми, т. к. опасаются потерять свое лицо и выглядеть глупо. Процессы мышления становятся более ригидными и упрощенными (феномен «черно-белою» мышления, «или-или»).

7. Преувеличение различий, минимизация сходства. Поскольку стороны становятся заложниками своих позиции, они склонны рассматривать друг друга и свои позиции как целиком противоположные, тогда как в действительности этого может и не быть. Все факторы, которые их разделяют, начинают преувеличиваться и выдвигаться на первое место, тогда как их сходство и общность начинают недооцениваться и преуменьшаться. Как следствие, они начинают концентрировать все усилия на том, чтобы победить в конфликте за счет другой стороны, не стремятся отыскать общую почву для разрешения спора. Так формируется образ коварного врага, которого надо победить любой ценой.

8. Эскалация конфликта. Отмеченные выше процессы ведут к дегуманизации другой стороны и стремлению усиливать давление друг на друга, еще жестче заявлял свои позиции, увеличивая ресурсы для достижения победы, усиливая упорство отстоять себя под давлением другой стороны. Каждая сторона уверена, что, увеличивая давление (ресурсы, стойкость, упорство, энергию и т. п.), она сможет заставить другую сторону капитулировать, сдаться. Однако эскалация уровня конфликта ведет лишь к его еще большей интенсификации до того, что стороны теряют сачу способность взаимодействовать друг с другом или разрешить спорный вопрос.

Отмеченные выше процессы обычно связываются с представлениями о конфликте вообще. Однако это характеристики только деструктивного конфликта. Фактически, как подчеркивается многими исследователями (например, М. Дойч (1973), Д. Тойсворд (1988)), конфликт может быть и продуктивным, или функциональным.

Современное представление о конфликте таково, что он не просто деструктивен или продуктивен, но одновременно содержит в себе оба аспекта (возможности). И цель состоит не в том, чтобы избегать конфликта, подавлять, устранять его, а научиться управлять им так, чтобы деструктивные элементы держать под контролем, а конструктивные вводить и использовать для эффективного разрешения или урегулирования конфликта.

К таким конструктивным элементам конфликта можно отнести следующие:

  • обсуждение конфликтных вопросов может стимулировать членов группы и организации в целом на творческое решение проблем;
  • конфликт может повысить вероятность группового и организационного изменения и адаптации. Конфликт ориентирует внимание руководства на те проблемы, которые создают неудобства и сложности для нормального функционирования персонала;
  • конфликт может укреплять взаимоотношения и повышать групповую мораль и климат;
  • конфликт может способствовать более глубокому осознанию себя и других людей;
  • конфликт может способствовать развитию личности. В ходе конфликта руководители могут обнаружить, как их собственный стиль руководства влияет на подчиненных. Подчиненные входе конфликта могут выя вить те технические или межличностные навыки и умения, которые им необходимо приобрести или улучшить;
  • конфликт может способствовать психологическому развитию. Люди становятся более аккуратными и реалистичными в самооценках, развивают саморефлексию, уменьшают эгоцентрические наклонности, могут повысить самооценку и уверенность в себе;
  • конфликт может приносить удовлетворение и радость. Конфликт дает возможность работникам «ощутить» сильные переживания, принять другие взгляды и представления о проблеме и людях и положительно оценивать многогранность своих взаимоотношений.

 

4.7.3. Управление или регулирование конфликтов

 

Существуют различные способы или стили поведения для регулирования межличностных конфликтов в организации. Р.Блейк и Дж. Мутон (1964 г.) впервые предложили концептуальную схему для классификации типов или стилей управления конфликтами на межличностном уровне, состоящую из 5 типов: принуждение, уход, сглаживание, компромисс и разрешение проблем. В 1976 г. эта схема была немного модернизирована К. Томасом. В 1985 г. М. Рахим, используя аналогичную концептуализацию, предложил свою классификацию (см. рис.10).

 

Рис. 10. Личностные стили регулирования/разрешения конфликтов.

 

«Ориентация на себя» означает степень стремления индивида удовлетворить свои потребности и интересы. «Ориентация на других» означает степень стремления или предрасположенности индивида удовлетворять потребности и ожидания других. Комбинации этих параметров дают 5 конкретных стилей или способов управления конфликтами: интегрирование, доминирование, уступчивость или сглаживание, избегание и компромисс.

  • Интегрирование - высокая ориентация на себя и на других. Этот стиль включает открытость, обмен информацией, выяснение и проверку различий для достижения эффективного решения, приемлемого для обеих сторон.
  • Уступчивость или сглаживание — низкая ориентация на себя и высокая на других. Этот стиль ассоциируется с попытками преуменьшать важность различий и подчеркивать, акцентировать внимание на общности, совладениях, чтобы удовлетворить потребности других, пренебрежение своими собственными интересами.
  • Доминирование — высокая ориентация на себя и низкая на других. Этот стиль идентифицируется с ориентацией «выиграть — проиграть» или с «силовым» поведением, чтобы добиться победы.
  • Избегание — низкая ориентация на себя и на других. Этот стиль ассоциируется с уходом в сторону, удалением себя (психологически или физически) из ситуации конфликта.
  • Компромисс — средняя ориентация на себя и других. Этот стиль включает тактику типа «ты мне - я тебе», т, е. обе стороны что-то теряют, чтобы достичь взаимоприемлемого решения.

Вопрос об эффективности стилей длительное время находился в фокусе анализа исследователей. Обычно считается, что интегративный стиль наиболее эффективен. Однако использование разных стилей зависит от конкретных ситуаций. Результаты исследований показывают, что интегральный стиль и в определенной мере компромиссный более приемлемы для управления стратегическими проблемами, а остальные — для тактических или повседневных проблем (Р. Левицкий и др., 1997).

В целом, конфликты могут разрешаться на межличностном и групповом уровнях. С другой стороны, межличностный уровень разрешения конфликта является формой разрешения конфликтов на групповых уровнях. Основной формой разрешения конфликтов на всех уровнях является процесс ведения целенаправленных бесед или переговоров, либо непосредственно между субъектами конфликта, либо с участием третьей стороны или посредников, В исследовательской прикладной практике существует бесчисленное множество модификаций и классификационных схем методов урегулирования конфликтов на всех уровнях, а также и огромное количество соответствующей литературы.

Заинтересованный читатель может найти информацию по этой теме в следующих источниках: по технике конфликтного поведения на межличностном уровне - В. А. Соснин (1993, 1996); по методам урегулирования конфликтов на групповых уровнях — Дж. Бертон. С, Дьюкс (1990). Данная монография является достаточно полной и исчерпывающей работой, дающей современное представление по проблеме методов разрешения и урегулирования конфликтов. Много полезного по технологиям разрешения конфликтов можно найти в монографии «Социальные конфликты в современной России», в которой эта тема нашла достаточно солидное освещение. Кроме того, в ней имеется обширная библиография по этому вопросу.

Достаточно полным источником на русском языке по проблеме ведения переговоров является монография В. Мастенбрука (1993), в которой дан обширный анализ литературы поданной теме. В другой его монографии «Управление конфликтными ситуациями» (1996) рассмотрены методы урегулирования конфликтов, возникающих в организации. Даны классификации отношений и их соответствие определенным стратегиям вмешательства.

 

4.7.4. Диагностика и вмешательство

 

Управление групповыми конфликтами в организациях включает два процесса - диагностику конфликта и выбор и применение стратегии вмешательства. (См. рис. 11).

 

Рис. 11. Управление конфликтами в организации

 

Исчерпывающий диагноз включает измерение параметров конфликта и анализ диагностических данных. Измерению подлежат следующие параметры:

  • величина или интенсивность конфликта на индивидуальном, групповом и межгрупповом уровнях;
  • стили управления конфликтами членов организации с руководством, подчиненными, коллегами;
  • источники интенсивности и основания выбора стилей;
  • индивидуальная, групповая и организационная эффективность.

Анализ данных включает:

  • интенсивность конфликта и конфликтные стили, классифицированные по подразделениям, и их сопоставление с соответствующими нормами;
  • взаимосвязи интенсивности конфликта, конфликтных стилей, их источников и эффективности.

Диагноз должен дать ответ на вопросы - есть ли необходимость вмешательства и какой конкретно тип стратегии необходимо использовать. Обычно результаты диагноза обсуждаются представительной группой руководителей с привлечением внешних экспертов. Вариант карты диагностики конфликта прилагается в конце раздела.

Существует два подхода к выбору и использованию стратегий вмешательства в управлении конфликтами: поведенческий и структурный. В стратегиях вмешательства, ориентированных на поведение, делается акцент на повышение групповой и организационной эффективности через изменение организационной культуры (установок, норм, ценностей, убеждении и т. д.), и как следствие — поведения. Процедуры вмешательства ориентированы на то, чтобы дать возможность членам организации обучиться различным стилям управления конфликтами и диагностике ситуации, в которых их приемлемо использовать. Здесь используются разные процедуры: Т-тренинг, ролевой анализ, трансактные процедуры, методы группового развития, межгрупповая лаборатория и т. д.

В структурных стратегиях для повышения организационной эффективности акцент делается на изменении структурных характеристик: механизмов дифференциации и интеграции, систем коммуникации, вознаграждений и наказаний и т. д. Здесь используются методы обогащения труда, реструктурирование рабочих мест, социотехнические изменения трудового процесса и т. д.

 

Приложение  

Карта диагностики конфликта

 

1. Стороны конфликта.

  • характеристика субъектов конфликта (профессиональные, личностные, лидеры в конфликте и т.д.);
  • история взаимоотношений:
    • не было взаимоотношений до конфликта,
    • нормальные деловые, без соперничества и враждебности,
    • отношения соперников, но не врагов, конкуренция интересов осуществляется лично, через посредников (руководителей).
    • острые отношения в прошлом, сопровождавшиеся враждебными отношениями.

 

2. Сущность конфликтной проблемы.

  • основные причины и их взаимосвязь;
  • какие аспекты являются главными/второстепенными;
  • «точки соприкосновения» — какие вопросы/интересы объединяют/могут объединить;
  • какие позиции занимают и отстаивают;
  • что предпринималось и чем закончилось, почему;
  • какой информации не хватает, как ее получить;
  • как отражается конфликт на функционировании.

 

3. Отношение сторон на момент конфликтного противоборства.

  • взаимное доверие и уважение;
  • недоверие/подозрительность;
  • недоверие переносится с деловых наличные и наоборот, Стороны поляризованы;
  • члены враждующих лагерей избегают общения друг с другом;
  • нескрываемая враждебность. Установка на победу над «притом» любой ценой.

 

4. Отношение к разрешению конфликта.

  • стремление прекратить конфликт любой ценой;
  • найти взаимоприемлемое решение;
  • намерение продолжать противоборство:
  • победить оппонента любой ценой.

 

5. Позиции (интересы), варианты сторон к урегулированию конфликта.

  • позиции сторон известны/неизвестны;
  • стороны обсудил» ряд решений: позиции сторон по отношению к ним ясны/неясны;
  • отсутствует свой вариант, но готовы обсуждать другие варианты;
  • жесткое навязывание своего варианта, позиции не изменены;
  • каковы возможные мотивы и потребности сторон:, лежащие в основе их позиции;
  • что могло бы сблизить позиции сторон и подтолкнуть их к взаимному поиску приемлемого решения.

 

6. Выбор управленческой стратегии и форм ее осуществления. Основывается на результатах анализа и оценки информации о конфликте.

  • выбор стратегии, тактики, этапов;
  • разработка плана, вопросов, правил, процедур;
  • возможные тупиковые ситуации и способы их преодоления;

 

 

Контрольные вопросы и задания:

 

1. Дайте определение малой группы, назовите ее основные качественные признаки, перечислите основные виды малых групп. Почему люди объединяются в малые группы? Назовите основные механизмы образования малых групп (формальных и неформальных.

2. Перечислите основные характеристики социометрической структуры малой группы.

3. Расскажите об основных типах коммуникативных структур малой группы.

4. Приведите примеры проявления феноменов группового давления и конформизма.

5. Расскажите об экспериментальных исследованиях конформизма.

6. Назовите основные теории и классификации лидерства.

7. Расскажите об основных этапах, которые проходит группа в своем развитии.

8. Опишите феномен групповой сплоченности.

9. Дайте определение организационного конфликта и его классификацию.

10. Охарактеризуйте способы разрешения конфликтов на межличностном уровне.

11. Раскройте содержание процедуры диагностики групповых конфликтов в организации.

12. Опишите модель управления групповыми конфликтами в организации.

13. Перечислите возможные стратегии управления групповыми конфликтами в организации.

 

 

Литература

 

1. Агеев В. С. Межгрупповое взаимодействие: социально-психологические проблемы, М.. 1990.

2. Агеев B.C., Сыродеева А.А. Интегративные процессы в межгрупповом взаимодействии // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 14. Психология. 1984. № 2. С. 11-20.

3. Андреева Г. М. Социальная психология. М.: Аспект Пресс. 2000.

4. Барлас Т.В. От конфликтов к обретению Я. //Популярная психология М.: Academia, 1997

5. Борожин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! Новосибирск, 19S9.

6. Головаха Е.И. Структура групповой деятельности. Социально-психологический анализ. Киев: Наукова думка, 1979.

7- Динамика социально-психологических явлений в изменяющемся обществе. /Отв. ред. А.Л. Журавлев. М.: Институт психологии РАН, 1996.

8. Донцов А.И. Психология коллектива. М.: МГУ, 1984.

9. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. СПб.: Питер, 2001.

10. Ермаков П. Н., Терехин В. А. Способ прогнозирования эффективности совместной деятельности на основе сочетания членов группы с разной функциональной латерализацией. // Методики социально-психологической диагностики личности и группы. М., 1990. С. 128-135.

11. Журавлев А.Л. Роль системного подхода в исследовании психологии коллектива. // Психол. журн. I9S8. Т. 9. № 6. С. 53-64.

12. Журавлев А.Л. Совместная деятельность как объект социально-психологического исследования. // Совместная деятельность: методология, теория, практика. /Отв. ред. А.Л. Журавлев, П.Н. Шихирев, Е.В. Шорохова. М.: Наука, I988. С. 19-36.

13. Журавлев А.Л. Психология совместной деятельности в условиях организационно-экономических изменении. Дисс. д-ра психол. наук. М., 1999.

14. Коллектив и личность. /Под ред. К.К. Платонова, О.И. Зотовой, Е.В. Шороховой М.: Наука, 1975.

15. Кричевский Р. Л. Проблема межличностной совместимости в зарубежной социальной психологии. // Вопросы психологии. 1975. № 5.

16. Кричевский Р. Л., Дубовская Е. М. Психология малом группы: теоретический и прикладной аспекты. М.: Изд-во МГУ, 1991.

17. Куликов В., Гительмайер Р. Приборы в социально-психологическом исследовании. Иваново, 1985. С. 1-12.

18. Майерс Д. Социальная психология. М., 1997.

19. Мастенбрук У. Переговоры. Калуга, 1993.

20. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М.: Инфра-М, 1996.

21. Методики социально-психологического исследования личности и малых групп. / Отв. ред. А. Л. Журавлев, Е. В. Журавлева. М.. 1995. С. 154-161.

22. Методы социальном психологии. / Под ред. Е. С. Кузьмина, В. Е. Семенова. Л., 1977. С. 161- I65.

23. Обозов Н. Н., Обозова А. Н. Три подхода к исследованию психологической совместимости. // Вопросы психологии. 1981. № 6. С. 91-101

24. Обозов Н. Н Психология межличностных отношении. Киев: Издательство «Лыбедь». 1990.

25. Пайке Э., Маслач К. Практикум по социальной психологии. СПб.: Изд-во «Питер», 2000.

26. Платонов К. К. Краткий словарь системы психологических понятии М.: Изд-во «Высшая школа», 1981.

27. Позняков В.П. Социально-психологические отношения в трудовом коллективе в условиях изменения форм собственности. // Совместная деятельность: методы исследования и управления. М.: ИП РАН. 1992. С. 140-165.

2S. Позняков В.П. Психологические отношения субъектов экономической деятельности. М.: Изд-во «Институт психологии РАН». 2000.

29. Позняков В. П. Психологии малых групп // Coupe мен на я психолоши; Справочное руководство / Отв. рея. В.Н.Дружинин. М.: Инфра-М, 1999. С. 524-532.

30. Психологин совместной жизнедеятельности малых групп и организаций / Отв. ред. А.Л. Журавлев. Е.В. Шорохова. М.: Идя-во «Социум», «Институт психологии РАН», 2001.

31. Психологическая теория коллектива / Под ред. А. В Петровского. М.: Педагогика, 1979

32. Рудестам К. Групповая психотерапия. М., 1997.

33. Рукавишников А. А. Опросник межличностных отношений. Ярославль: Психодиагностика, 1992.

34. Сетров М. И. Организация биосистем. Л.. 1971.

35. Совместная деятельность: методология, теория, практика. / Отв. ред. А.Л. Журавлев, П. Н.Шихирев, Е. В.Шорохова. М.: Наука, 1988.

36. Совместная деятельность в условиях организационно-экономических изменении. / Отв. ред. А. Л.Журавлев. М., 1997.

37. Соснин В. А. Автономные рабочие группы: теория и практика метод;» в исследованиях западной организационной психологии. // Психологич. журн. Т. 11. 1990. № 6. С. 28-37.

38. Социальная психология в трудах отечественных психологов. СПб.: Изд-но «.Питер», 2000.

39. Социально-психологические проблемы бригадной формы организации труда / Отв. ред. Е.В. Шорохова, А.Л- Журавлев. М: Наука, 19S7.

40. Социально-психологические проблемы производственного коллектива / Отв. ред. Е.В Шорохова и др. М.: Наука, 1983.

41. Социально-психологический климат коллектива: теория и методы изучения/Ота. ред. Е.В. Шорохова. О.И. Зотова. М.: Наука, 1979

42. Социальные конфликты в современной России. М.: УРСС, 1999.

43. Уманский Л. И. Методы экспериментального исследования социально-психологических феноменов. // Методология и методы социально» психологии. М.: Наука, 1977. С. 77-86.

44. Уманский Л. И. Психология организаторской деятельности школьников. М., 1980.







НАВЕРХ