Раздел V. Психология деятельности персонала исправительных учреждений

Глава 28. Психология личности сотрудника и социальной организации персонала исправительного учреждения

28.1. Психологическая структура личности сотрудников исправительных учреждений уголовно-исполнительной системы

В дореволюционной тюремной системе в работе с преступником в основном применялись следующие методы: прямое внушение путем приказания, религиозные беседы, проповеди, богослужения.

Н.М. Ядринцев в книге «Русская община в тюрьме и ссылке» (1872) пишет о том, что надзиратели и надсмотрщики характеризовались как «... грубые по натуре, любившие осуществлять приказания силою, эти смотрители внушали затаенную ненависть к себе и вызывали явную оппозицию. Вышедшие из писарей военных или гражданских, а нередко из солдат, они не вынесли ничего, кроме грубого эмпиризма, к какому способен неразвитый ум: невежественные, жестокие сердцем, как они могли влиять на арестантов?» (Ядринцев Н.М. Русская община в тюрьме и ссылке. – СПб., 1972. С. 164.). Так формировался тип личности тюремного надзирателя. Неудивительно, что процветали взяточничество и злоупотребления по службе. С челобитчиков разрешалось брать на свое содержание добровольную умеренную плату.

Кадровые проблемы в дореволюционной полиции возникли при Петре I, то есть в первой четверти XVIII века (перестройка государства на западноевропейский манер требовала новых форм и методов).

Руководящий состав полицмейстерских канцелярий комплектовался из армейских офицеров, унтер-офицеров и рядовых. Все они первоначально сохраняли воинские звания и преимущества военной службы.

Профессиональной подготовки тюремных и полицейских кадров в XVIII веке не проводилось. Всем чиновникам было предписано читать и перечитывать законы и распоряжения не менее одного часа ежедневно.

Большое внимание уделялось нравственно-религиозному воспитанию тюремного персонала и полиции.

К качествам тюремного надзирателя предъявлялись следующие требования: беспорочность поведения, здравый рассудок в деле, добрая воля к службе, точность в исполнении, беспрекословие при наложении взысканий, прилежание к должности, человеколюбие, честность и бескорыстие.

В Уставе «Зерцало управы благочиния» были записаны следующие наказы:

– не чини ближнему чего сам терпеть не хочешь;

– не токмо ближнему не твори лиха, но твори ему добро, колико можешь;

– буде кто ближнему сотворил личную или в имени, или в дворовом звании обиду, пусть удовлетворит по возможности;

– в добром помогите друг другу, веди слепого, дай кровлю нищему, напои жаждущего;

– сжалься над утопающим, протяни руку помощи падающему;

– с пути сошедшему указывай путь и т.д.

С 1908 г. издавались «Тюремный вестник», «Вестник полиции», а с 1914 г. – «Инструкция по организации и ведению внутреннего наблюдения в жандармских и розыскных учреждениях». Для унтер-офицеров публиковались специальные своды знаний и сведений.

Для филера выдвигались следующие требования: он должен быть «политически и нравственно благонадежным, твердым в своих убеждениях, честным, смелым, ловким, трезвым, развитым, сообразительным, правдивым, откровенным, но не болтливым, дисциплинированным, выдержанным, уживчивым, крепкого здоровья, с хорошим зрением, слухом и памятью, с такой внешностью, которая позволяла бы ему не выделяться из толпы» (Инструкция по организации наружного наблюдения. – СПб., 1908. С. 1.). Любопытно, что чрезмерная нежность к семье считалась качеством, не совместимым с филерской службой.

Принятому на должность новичку сначала полагалось следить за своим же сотрудником, причем он назначался в помощь опытному филеру. Теорией с ним занимался заведующий наружным наблюдением.

В социальном плане профессия «тюремщика» в любой ее модификации в России (особенно в советское время) не являлась престижной, и в уголовно-исполнительную систему люди шли работать в основном не из желания удовлетворить духовные потребности и раскрыть свои творческие способности, а нередко в силу необходимости. В учебные заведения, готовящие кадры для этой системы, как правило, конкурса не было, и комплектовать их приходилось с большим трудом, обычно из числа тех лиц, которые не смогли поступить в другие учебные заведения. В результате такого положения в исправительно-трудовых учреждениях часто работали люди, профессионально непригодные к этой специфической деятельности. Именно этот факт дал повод для негативной оценки всех сотрудников средствами массовой информации в конце 80-х – начале 90-х годов.

В советской уголовно-исполнительной системе главным признавалось влияние политико-воспитательных мероприятий, оказываемое на осужденных, и трудовое перевоспитание. Поэтому от сотрудника прежде всего требовались организаторские « воспитательные умения (М.Г. Детков, 1992).

В общественном сознании в годы советской власти сложилось устойчивое мнение о необходимости и целесообразности жесткого обращения с осужденными и создания им лишь элементарных условий для существования в местах лишения свободы. Такой же стереотип мышления был и у многих сотрудников уголовно-исполнительной системы. Поэтому в настоящее время актуальной является масштабная задача по воспитанию и формированию персонала, способного адекватно воспринимать международные стандарты обращения с осужденными (См.: Комментарии к Уголовно-исполнительному кодексу Российской Федерации и Минимальным стандартным правилам обращения с заключенными. – М., 1997. С. 623-762; Зубков А.И., Калинин Ю.И., Сысоев В.Д. Пенитенциарные учреждения в системе Министерства юстиции России. – М., 1998. С. 108-117.).

Следует отметить, что требования к сотрудникам пенитенциарной системы были разными. Например, в 20-х годах к личности пенитенциариста-педагога предъявлялись квалификационные требования, которые больше адресуются современному психологу-практику (М.Г. Детков, 1992). Пенитенциарист-пе-дагог должен:

– верить в свое дело и любить его;

– обладать способностью стать на точку зрения заключенного и, таким образом, глубоко проникать в причины его душевных переживаний, поведения и поступков;

– всегда учитывать, что имеет дело с человеком, находящимся в месте заключения, психика которого испытывает влияние ущемленного рефлекса свободы и значительно отличается от психики свободного человека;

– проявлять огромную выдержку и такт в обращении с заключенными, быть достаточно чутким и внимательным к их переживаниям;

– помнить о том, что является источником прямого и косвенного внушения, и поэтому отличаться устойчивостью во взглядах, регулярностью, правомерностью и системностью в работе; требуя от заключенных дисциплинированности и уважения к окружающим, самому быть образцом такого поведения;

– быть доброжелательным, оптимистически настроенным, чтобы способствовать поддержанию в среде осужденных соответствующего настроения.

Кадровый состав губернских инспекторов мест лишения свободы, пишет М.Г. Детков, характеризовался следующим образом: лица с низшим образованием составляли 50%; среднее образование имели 23%; высшее – 2%.

Среди начальников главных управлений республиканских мест заключения высшее и среднее образование имели 2 человека; низшее – 3; домашнее – 1.

Сравним эти данные с показателями 90-х годов: в 1991 г. в уголовно-исполнительной системе лица с педагогическим образованием составляли 6,2%, среди начальников отрядов их было 7,3, СИЗО – 10,9%.

В 60-80-е годы в уголовно-исполнительной системе все более проявляется значимость коллективного воздействия на осужденных. Провозглашенная в 90-х годах гуманизация уголовно-исполнительной системы потребовала, чтобы сотрудник обладал широкими психолого-педагогическими знаниями и умениями. В то же время консервативность пенитенциарной системы, неподготовленность к коренным изменениям основной массы сотрудников и администрации пока не преодолены. Администрация исправительных учреждений чаще всего видит возможность улучшения своей работы в расширении прав по наказанию заключенных. Репрессивный уклон – наиболее распространенная профессиональная деформация большинства сотрудников исправительных учреждений (Р. Кларк, 1975; Э. Шур, 1977).

Значительные противоречия в деятельности персонала пенитенциарных учреждений создают, с одной стороны, ориентация на гуманизацию исполнения наказания, а с другой – существенные изменения в уголовной тяжести контингента осужденных, отбывающих наказание.

Сотруднику как представителю системы государственных органов власти должны быть присущи профессиональные качества, необходимые для исполнения им своих должностных обязанностей, но личность динамична, она постоянно изменяется и развивается. Вот почему даже тщательный профессиональный отбор на службу в уголовно-исполнительную систему не решает проблему становления профессионалов, ибо с течением времени меняется отношение людей к службе, порой становясь негативным. Поэтому, говоря о требованиях к личности сотрудников ИУ, необходимо учитывать ее изменчивость, условия, способствующие как ее развитию, так и деформации (В.С. Медведев, 1999).

Основываясь на теоретических положениях С.Л. Рубинштейна (1940), можно утверждать, что психологическая структура личности сотрудника включает три основных компонента: мотивационную сферу, профессиональную подготовленность и характер человека. Рассмотрим подробнее эти компоненты.

Формирование профессиональных целей связано с развитием и совершенствованием мотивов деятельности и включает в себя:

– изучение системы жизненных целей сотрудника;

– постановку и разъяснение целей деятельности и задач;

– стимулирование личного состава к самостоятельной и творческой работе;

– обучение личного состава приемам и методам целенаправленной работы;

– борьбу с отрицательными мотивами службы;

– побуждение сотрудников к самовоспитанию.

Изучение мотивации – дело сложное, так как иногда имеет место расхождение между истинной мотивацией и словесным выражением. Для того чтобы выяснить истинное отношение сотрудника к своей профессии, необходимо изучить его всесторонне, во многих жизненных ситуациях. При этом необходимо постоянно сопоставлять слова с делами, поведением.

Предпосылкой активности человека являются его потребности (нужда, влечение, желания, стремления, интересы, идеалы, убеждения).

Однако потребности сами по себе еще не способны придать деятельности определенную направленность. Побудителем направленной деятельности выступают предметы, объекты, отвечающие данной потребности – материальной или идеальной, чувственно воспринимаемой или данной только в представлении, в мысленном плане – и являющиеся мотивом деятельности. Поэтому охарактеризовать мотивационную сферу сотрудников исправительных учреждений – это значит вскрыть те факторы, которые побуждают их к службе, вызывают удовлетворенность или стремление сменить ее. Но прежде чем изложить содержание ведущих мотивов, выделим ряд общих закономерностей мотивационной сферы.

Деятельность сотрудников часто побуждается не одним, а несколькими мотивами. По своей значимости (личностному смыслу) мотивы для человека неоднородны. Есть доминирующие и второстепенные, незначимые в конкретной ситуации или в определенный период жизни человека.

Мотивационная сфера личности сотрудников весьма динамична: одни мотивы «угасают», другие становятся доминирующими. Так, на различных этапах службы ведущими являются мотивы: социальной значимости труда, коллективизма, материального и морального вознаграждения, достижения и самоутверждения, избегания неудачи (неприятности), личного удобства (А.И. Папкин, М.Г. Дебольский, И.Б. Пономарев и др.).

Мотив социальной значимости труда проявляется в осознании сотрудником государственной значимости своей деятельности в борьбе с преступностью и решении задач, стоящих перед исправительными учреждениями. (К сожалению, не все сотрудники осознают важность работы по исправлению и ресо-циализации осужденных, пытаясь подменять ее усилением режима и введением дополнительных ограничений.)

Формированию мотива социальной значимости труда способствуют:

– воспитательная работа с личным составом;

– разъяснение сотрудникам правовых норм и директивных документов по проблемам укрепления правопорядка;

– объективное освещение в средствах массовой информации содержания деятельности персонала исправительных учреждений;

– обеспечение социальной защищенности сотрудников;

– регулярное представление сотрудников к правительственным наградам и материальному поощрению.

Мотив социальной значимости труда – один из наиболее сильных источников профессиональной активности – способствует формированию таких качеств, как ответственность, верность службе, долгу, смелость и решительность в принятии решений и целеустремленность в их реализации. Такие сотрудники гораздо легче, чем другие, переносят трудности службы.

Мотив коллективизма проявляется в стремлении не подвести коллектив, профессиональной солидарности с коллегами. Стабилизирующую функцию этот мотив выполняет и в условиях реорганизации учреждения.

Формированию солидаризирующих мотивов могут помочь правильно разработанные оценочные критерии деятельности частей, служб и отделов исправительного учреждения. Они должны способствовать не только максимальному достижению личных результатов, но и развитию сотрудничества, оказанию помощи другим частям и службам.

Мотив интереса к труду выступает как познавательная потребность личности. Его признаками являются эмоциональная привлекательность и интерес к работе.

Какие же стороны труда наиболее актуальны? Прежде всего необычность работы, специфика взаимоотношений с осужденными, с которыми нередко в течение многих лет общаются сотрудники.

Исследования показывают, что чем выше профессиональная подготовленность сотрудников, тем в большей степени их привлекают не внешние, а содержательные стороны деятельности и чаще доминирующим мотивом выступает интерес к работе.

Мотив материального и морального вознаграждения для сотрудников исправительного учреждения имеет важное значение. Материальная заинтересованность является действенным источником активности сотрудников, поскольку «тюремная работа» малопрестижна.

Однако заработная плата сотрудников исправительных учреждений хотя и дифференцирована в зависимости от специального звания и стажа, но является слабым стимулом в силу ее неадекватности напряженной службе персонала (А.И. Зубков, Ю.И. Калинин, В.Д. Сысоев, 1998).

Названный мотив реализуется также путем преобразования различного рода льгот и морального поощрения в виде правительственных и государственных наград, почетных знаков, грамот, дипломов и т.п.

Мотив достижения и самоутверждения – важная предпосылка деятельности сотрудников. Его появление может быть вызвано как адекватной, так и неадекватной самооценкой своих профессиональных возможностей, когда сотрудник претендует на какую-либо более высокую должность.

При этом служба нередко превращается либо в нескончаемые конфликты с коллегами по работе и руководителями, либо человек замыкается в себе, проявляя высокомерие – своеобразный психологический защитный механизм, вызванный неудовлетворенностью реализации мотива достижения и самоутверждения.

Мотив избегания неудач делает сотрудника малоинициативным, главным для него становится стремление удержаться на должности. Жизненное кредо этих людей: «Не высовывайся...», «Тише едешь – дальше будешь» и т.д. Принято считать, что этот мотив характерен в большей степени для сотрудников предпенсионного возраста. Однако лица с такими установками нередко встречаются среди молодых.

Причины появления мотива избегания неудач нередко кроются в стиле руководства, принятом в конкретном исправительном учреждении или в управленческой структуре этих заведений. При этом у персонала нет желания работать в полную силу и в то же время есть стремление не потерять имеющиеся блага и возможные перспективы. Поэтому мотив избегания неудач в сочетании с материальной заинтересованностью может выступать в качестве источника служебной активности.

Мотив личного удобства нередко обусловливает выбор человеком места работы в исправительном учреждении (близко от дома, нет других предприятий, возможность улучшить жилищные условия, устроить в дошкольное учреждение ребенка и т.п.). Ничего предосудительного в данном мотиве нет. В то же время если сотрудника не побуждают к службе другие мотивы, то, как только изменяются условия работы или получения им планируемых благ, он уходит из учреждения. Поэтому создание необходимых материально-бытовых условий для сотрудников исправительных учреждений должно сочетаться с другими рассмотренными мотивами.

Администрация и коллектив исправительного учреждения должны владеть средствами и методами управления, которые стимулировали бы проявление всех компонентов мотивационной сферы сотрудников. При этом главное внимание должно быть направлено на формирование убежденности в социальной значимости служебной деятельности, создание условий для самоутверждения сотрудников в коллективе.

Уметь мыслить – это значит адекватно оценивать обстановку в исправительном учреждении, что связано с характером личности сотрудника, его отношениями с сослуживцами и осужденными. Установки сотрудников часто проявляются в стереотипах правового нигилизма и игнорирования достижений науки. Например, стереотип правового нигилизма заключается в стремлении с помощью правовых норм, чаще всего запретительного порядка, решить все проблемы ресоциализации осужденных. Хотя известно, что осужденные часто допускают нарушения режима не потому, что они не знают уголовно-исполнительного законодательства и режима, а потому, что имеют другие убеждения и следуют другим групповым нормам.

Таким образом, наряду с традиционными средствами воспитательного воздействия на осужденных нужно применять положительно зарекомендовавшие себя нетрадиционные: педагогический аутотренинг, психокоррекционную работу, психологическое консультирование и др.

Стереотип правового ригоризма исходит из убеждения сотрудников, что все вопросы можно решить строгостью режима и увеличением срока наказания. Наверное, с этим стереотипом связаны трудности становления психологической службы. На степень правового ригоризма сотрудников влияют взгляды на личность осужденного, в зависимости от которых выделяются две группы сотрудников: одни из них считают, что большинство попавших в тюрьмы неисправимы и искать путь к их душе бесполезно (Нередко сотрудники исправительных учреждений дают негативный прогноз освобождающемуся заключенному – «скоро вернется к нам», инициируют собственную динамику (самореализуемое предсказание). Возникает эффект «заднего хода», социального самоотчуждения, что ведет к усвоению осужденными роли преступника, а людей из ближайшего окружения заставляет убедиться в его «безнадежности».); другие убеждены, что заключенные такие же люди, но в силу неудачных жизненных обстоятельств совершившие преступление и оказавшиеся там, где трудно сохранить в себе человеческое достоинство, и им необходима помощь. Поэтому первые идут каждый день на службу, как на схватку с преступниками, поскольку от осужденных ждут только одних неприятностей и всевозможных неожиданностей. Другие, напротив, идут «к страждущим», готовы понять осужденных и оказать им моральную помощь и психологическую поддержку.

Периодические опросы практических работников показывают, что 1/3 сотрудников исправительных учреждений ратуют за ограничение существующего правового положения осужденных, упрочение практики применения мер взыскания. Такой позиции придерживается большинство сотрудников службы безопасности и оперативной службы.

Стереотип игнорирования достижений науки проявляется в негативном отношении части сотрудников к рекомендациям науки и результатам конкретных исследований.

Некоторые сотрудники ИУ характеризуются отрицательно с нравственной точки зрения, о чем свидетельствуют причины увольнений: это злоупотребление спиртными напитками; намеренное нарушение прав осужденных; внеслужебные связи с осужденными, взятки, злоупотребление служебным положением, служебная халатность и др.

В учреждениях имеют место случаи незанесения в акты изъятых денег в ходе обысков, получения взяток за представление документов к условно-досрочному освобождению и т.п. Об этом свидетельствуют данные, приводимые ГУИН Минюста России. В год выявляется около 300 фактов внеслужебных связей сотрудников с осужденными, что составляет 45% от общего числа нарушений законности, допущенных работниками колоний. Этому в немалой степени способствует ослабление взаимодействия между частями и службами, когда сотрудники расколоты на группы, что приводит к возникновению нездоровой обстановки, круговой поруки.

Устойчивую тенденцию приобрел рост количества нарушений законности и случаев совершения сотрудниками преступлений, многие из них допущены на почве пьянства. Не снижается число сотрудников, покончивших жизнь самоубийством (И.Б. Бойко, 1995).

Персонал некоторых исправительных учреждений не прилагает достаточных усилий для укрепления режима отбывания наказания, что нередко приводит к верховенству в местах лишения свободы воровских законов, консолидации отрицательной части осужденных, способствует утрате авторитета сотрудников, утверждению мнения о них как нечестных и продажных.

Основными признаками профессиональной деформации сотрудников исправительных учреждений являются:

1. Неадекватно сложившийся стереотип осужденного, который распространяется на всех без исключения.

2. Адаптация к субкультуре среды осужденных: жаргон, татуировки, употребление чифира и т.п.

3. Превалирование режимных мер над воспитательными.

4. Перенос стиля общения с осужденными на других людей.

5. Сужение круга интеллектуальных интересов и «огрубление» личности в целом.

Перечисленные признаки различаются по степени их проявления у сотрудников и по-разному отражаются на качестве служебной деятельности (В.С. Медведев, 1999). Поэтому своевременная и систематическая диагностика персонала исправительных учреждений и воспитательная работа с ним будут способствовать профилактике и коррекции профессиональной деформации.

Больше половины сотрудников пенитенциарной системы, по результатам выборочного опроса НИИ МВД, не скрывают, что они против проявления мягкотелости к преступникам, ратуют за силовые методы воздействия на них, и это не может не отразиться на практической деятельности. Ежегодно органы прокуратуры получают около 20 тысяч жалоб из мест лишения свободы, из них более двух тысяч – на «беспредел» администрации.

К основным проявлениям профессиональной деформации сотрудников можно отнести следующие:

1) ожесточение, мстительность, подозрительность, злобность, обвинительный уклон;

2) потеря веры в эффективность борьбы с преступностью, халатное отношение к служебным обязанностям, попустительство преступникам;

3) стремление к злоупотреблению властью на базе имеющихся властных полномочий, чувство непогрешимости, уверенность в безошибочности своих действий;

4) равнодушие к объектам деятельности, самому себе, утеря элементов творчества, интереса к работе;

5) растерянность, потеря самоконтроля, расхлябанность, недисциплинированность, склонность к чрезмерному употреблению спиртных напитков;

6) перерастание положительного чувства корпоративности в ощущение исключительности, стремление всегда, любыми средствами защитить «честь мундира» и др.

Профессиональную деформацию В.С. Медведев (1999) сводит к пяти признакам:

1) предвзятое отношение к объекту служебной деятельности;

2) произвольная субъективная интерпретация нравственного поведения и нормативно-правовой регламентации (понимаю, как хочу, как считаю нужным, а не как требуют нормы права);

3) перенос методов и способов служебной деятельности, отдельных профессиональных методов и приемов на внеслужебные связи;

4) профессиональное «огрубление» личности;

5) изменения в образе «Я».

Для такой профессиональной деформации сотрудника характерны обвинительный уклон, абсолютизация карательно-принудительных мер, умышленные нарушения нормативно-правовой регламентации, использование запрещенных методов и приемов, увеличение количества употребляемых им бранных и жаргонных слов.

Показательны некоторые результаты проведенного М.П. Мелентьевым и В.С. Медведевым в 1988-1989 гг. исследования среди практических работников УИН. Выборку составили 650 сотрудников, представлявших все регионы бывшего СССР. В исследовании, направленном на выявление отношения практиков к уголовному наказанию, применялись следующие методы: сплошной опрос, выборочное выполнение стандартизованных заданий, беседа, интервью. Оказалось, что 85% обследованных в условиях гарантии полной анонимности указали на наличие нарушений законности и несоблюдение прав по отношению к объектам деятельности. Одна треть практиков убеждена в необходимости ограничения правового положения осужденных, упрощения практики применения мер взыскания. Абсолютное большинство сторонников такой позиции, как уже подчеркивалось ранее, составили представители ре-жимно-оперативной службы, что свидетельствует об устойчивой тенденции.

У части сотрудников выявлен целый спектр специфических изменений: утрата энтузиазма, возникновение или заострение таких черт, как жестокость, мстительность, догматизм, самоуверенность, подозрительность. При этом чаще всего упоминается цинизм.

Наиболее стабилен и ограничен круг объектов деятельности у сотрудников исправительных учреждений, который сочетается с высокой степенью повторяемости. Различные проявления монотонности, по исследованию Н.С. Гук (1990), наблюдаются у 91% персонала такого учреждения – приобретая устойчивый характер вследствие дефицита впечатлений, они формируют у сотрудников такие качества, как безразличие, раздражительность, настороженность.

В.С. Медведев (1999), изучая профессиональную деформацию сотрудников ОВД, попытался определить величину коэффициента и ранг представителей конкретных служб и отделов исправительного учреждения. Ранг 1 характерен для режимно-оперативных сотрудников; ранг 2 – сотрудников воспитательных служб; ранг 3 – медицинских работников; ранг 4 – главных специалистов; ранг 5 – сотрудников, обслуживающих средства связи и охраны; ранг 6 – для интендантских и хозяйственных работников, затем идут представители специальной части, производственной и кадровой службы, канцелярии.

Степень профессиональной деформации зависит и от должности: на первом месте находятся оперативные работники, на втором – инспекторский состав, на третьем – ДПНК, на четвертом – начальники отрядов, на пятом – мастера, на шестом – начальники цехов, на седьмом – инженеры по охране труда и безопасности.

Таким образом, профессиональная деформация представляет собой появление в личности под влиянием некоторых особенностей профессиональной деятельности таких психологических изменений, которые начинают отрицательно влиять на осуществление деятельности, на психологическую структуру самой личности. Профессиональная деформация – это объективное явление, имеющее и положительные, и отрицательные стороны. Это и процесс, и результат влияния сугубо субъективных качеств человека как узкого специалиста, которые сформировались у него в соответствии со спецификой и логикой профессионального труда, на личные свойства целостной индивидуальности.

Оказалось, что деформирующее воздействие носит объективный характер, обусловленный профессиональной деятельностью, и находится в прямой зависимости от близости сотрудника к феномену преступности и его носителям.

По данным А.В. Буданова (1988) и Г.Ф. Хохрякова (1991), активный словарь жаргона преступников насчитывает приблизительно 150, а осужденных в местах лишения свободы – около 250 слов и выражений. Сотрудники устойчиво заимствуют около 20% слов, преимущественно обозначающих различные действия и стратификацию осужденных. У сотрудников милиции образ правонарушителя в известной мере уравновешивается образом правопо-слушного гражданина. У персонала пенитенциарных учреждений дисбаланс образов «осужденный» и «правопослушный гражданин» в повседневной деятельности более очевиден, а в образе осужденного по сравнению с правонарушителем больше отрицательных нравственно-психологических, криминологических характеристик.

В комплекс факторов, влияющих на деформацию сотрудников исправительных учреждений, входят (М.Г. Дебольский, 1979; А.В. Пищелко, В.И. Белослудцев, 1988 и др.):

– специфика содержания и условий выполнения служебной деятельности;

– личностные особенности сотрудников в местах лишения свободы;

– криминальные особенности осужденных, субкультура их среды;

– особенности коллективов сотрудников частей и служб учреждения;

– не всегда последовательная нормативная регламентация деятельности сотрудников;

– наличие властных полномочий при ограниченном контроле за их применением;

– повышенная эмоционально-психологическая напряженность в латентной форме;

– высокий удельный вес обязательных, принудительных элементов в общении и субординации;

– дефицит позитивных впечатлений;

– необходимость преодоления явного или скрытого сопротивления со стороны осужденных;

– высокая вероятность ответного асоциального влияния.

На основании результатов исследований оказалось возможным впервые создать психологическую классификацию профессиональной деформации:

1. Позитивная или негативная модальность профессиональной деформации.

2. Степень глубины и ширины психологических поражений личности.

3. Меры устойчивости психологических поражений личности.

4. Скорость наступления профессиональной деформации.

5. Отдельные объекты в сознании специалиста, которые подвергаются изменениям (механизмы перцепции, памяти, внимания, мышления, ценностные ориентации, свойства и типы характера).

6. Степень выраженности профессиональной деформации.

На основе психофизиологической диагностики выделяются следующие типы сотрудников уголовно-исполнительной системы по профессиональной пригодности.

Пассивно-зависимые личности. Среди личного состава исправительных учреждений примерно 20% сотрудников относятся к данному типу (чаще всего это экономисты, медработники, начальники отрядов, реже – инженерно-технический состав и изредка – сотрудники службы безопасности и оперативные работники). При экспертной оценке руководство дает средние оценки их профессионализму, реже высокие, низкие оценки встречаются крайне редко.

Тревожно-мнительные – около 10%. Прежде всего это инженерно-технические работники (мастера, технологи, инженеры), экономисты (бухгалтеры, плановики), сотрудники отделов воспитательной работы. Значительно реже этот тип личности встречается среди начальников отрядов, сотрудников оперативной службы и службы безопасности. Высокие оценки они получают от непосредственного руководства значительно чаще, чем пассивно-зависимые личности. Очень редки низкие оценки.

Импульсивно-тревожные личности – 18-20% от общего количества. Это сотрудники оперативной службы и службы безопасности, начальники отрядов, начальники отделов, экономисты.

Как правило, непосредственные руководители администрации ИУ высоко оценивают их профессиональные способности, низкие оценки встречаются редко.

Примерно 10% лиц, работающих в ИУ, по своим психологическим качествам похожи на представителей этой группы, но имеют другие показатели по шкалам и составляют группу импульсивно-агрессивных личностей. Они встречаются среди всех категорий сотрудников, но в меньшей степени среди сотрудников оперативной службы, службы безопасности и начальников отрядов. Руководство чаще всего низко оценивает их профессиональную пригодность к службе в ИУ.

Малопригодными в работе с осужденными в любом качестве являются лица ригидно-паранойяльного типа, не выходящего за пределы акцентуаций (9%). Это в основном оперуполномоченные, инспектора и начальники отделов службы безопасности и охраны, реже – инженерно-технический состав.

Несмотря на то что эти лица одновременно характеризуются рядом положительных психологических и профессиональных качеств – энергичностью, инициативностью, трудолюбием, устойчивостью интересов, активностью позиций, стремлением опираться на собственный опыт, руководство, за редким исключением, очень низко оценивает их пригодность для службы в исправительных учреждениях, их профессиональной деятельности даются самые низкие экспертные оценки.

Гипертимные личности – сотрудники подобного типа составляют около 15% численности личного состава ИУ и встречаются среди всех категорий. Это и медицинские работники, и инженерно-технический состав, и начальники отрядов. Значительно реже подобный характер встречается среди оперативных работников и сотрудников службы безопасности. Руководство учреждения дает низкие оценки их профессиональной пригодности для службы в ИУ, хотя иногда они могут быть средними и даже высокими. Эти лица находятся в нижней части списка, превосходя только паранойяльных личностей.

Сотрудники с психосоматическим характером составляют приблизительно 10%. Чаще всего это работники оперативной службы, службы безопасности и начальники отрядов. Среди других категорий встречаются редко. Как правило, руководство ИУ высоко оценивает профессионализм этой категории сотрудников, однако не рекомендует их для работы в ИУ в связи с развитой психосоматикой.

Количество сотрудников с гуманистически-эстетической направленностью составляет 8-9%. Чаще этот тип встречается среди врачей, экономистов, нередко среди сотрудников оперативных отделов и службы безопасности, в среде инженерно-технического состава и начальников отрядов – значительно реже. Их профессионализм оценивается очень высоко руководством учреждения (самые высокие экспертные оценки по сравнению с другими типами).

Существуют две гипотезы, объясняющие профессиональную деформацию сотрудников.

В местах лишения свободы, пишет Г. Шнайдер (1994), где еще практикуются насильственные действия, заключенные постепенно деградируют как личности и превращаются в объекты издевательств и нечеловеческого обращения. Психопатологическая гипотеза объясняет подобную жестокость «менталитетом надзирателей» и синдромом негативных личностных черт, которые эти люди приносят с собой, приходя служить в места заключения. Эту профессию выбирают агрессивные люди, чтобы иметь возможность изливать свою агрессию на заключенных. Гипотеза социального воспитания исходит из того, что жестокие действия – это необязательно поступки злых людей, а, скорее, результат воздействия мощных социальных сил и что антиобщественное поведение основывается на патологических свойствах той общей ситуации, которая складывается в местах лишения свободы.

Интерес представляют следующие направления профилактики профессиональной деформации сотрудников:

– ведение профессионального отбора, в том числе специального психодиагностического и психологического сопровождения молодых сотрудников ИУ. Данные профотбора должны согласовываться с особенностями планируемой для кандидата служебной деятельности;

– периодическая психодиагностика сотрудников на наличие у них профессиональной деформации, внесение по ее результатам предложений в содержание служебной деятельности, включая переход на другую работу;

– проведение психокоррекционных занятий по снятию постстрессовых синдромов и привитие персоналу навыков психологической саморегуляции и профессионального самовоспитания;

– создание компенсирующих условий во внеслужебное время для восполнения дефицита позитивного общения, расширения социальных связей, круга интересов и потребностей.

 

28.2. Профессиональные качества и позиции сотрудников исправительных учреждений

Необходимым профессиональным качеством сотрудника исправительного учреждения является справедливость. К числу важнейших профессиональных качеств воспитателя следует отнести выдержку и самообладание. Обусловлено это тем, что сотрудник всегда, даже в самых неожиданных обстоятельствах, обязан сохранять за собой ведущее положение в процессе взаимодействия с осужденными. Никаких срывов, растерянности, беспомощности у сотрудников осужденные не, должны видеть и даже чувствовать. Неразвитость этих качеств провоцирует агрессивность со стороны осужденных, групповые неповиновения.

А.С. Макаренко подчеркивал, что человек без тормозов – испорченная, неуправляемая машина. Сотруднику исправительного учреждения следует всегда контролировать свои действия и поведение.

Сотрудник должен быть требователен, поскольку его деятельность носит правовой характер. В то же время требовательность к другим должна сочетаться с требовательностью к себе и быть целесообразной, соответствующей нравственному поведению.

Наряду с этими качествами характера особого внимания заслуживает профессиональный такт сотрудника – соблюдение чувства меры в процессе общения с осужденными и коллегами. Вместе с тем такт – это выражение ума, чувства, воли, общей культуры сотрудника, вместе взятых. Его сердцевину составляет важнейший принцип – сочетание высокой требовательности к человеку с уважением его чести и достоинства.

Сотрудники исправительного учреждения, общаясь с осужденными, могут занимать различные позиции:

– информатора (когда сотрудник ограничивается сообщением осужденным требований, режимных норм, которые они должны усвоить);

– диктатора (видит свою цель в насильственном внедрении нравственных норм, ценностей, взглядов и т.д.);

– советчика (главным образом советует, как нужно осужденному поступить);

– просителя (упрашивает осужденных быть такими, «как надо»);

– вдохновителя (пытается увлечь осужденных, зажечь их своими стремлениями, переживаниями, чувствами);

– направителя (старается главным образом привлечь осужденных к интересующим видам деятельности);

– организатора (главное внимание сосредоточивает на создании надлежащих материально-бытовых условий для осужденных, игнорируя все другие);

– друга (в основу своих воздействий кладет стремление проникнуть в «душу» осужденного).

Позиции могут выступать в разном сочетании. Практика деятельности сотрудников различных отделов и служб свидетельствует о том, что каждая из этих позиций может давать положительный или отрицательный педагогический результат.

Значительная часть ошибок и неправильных воспитательных действий происходит от того, что сотрудник оперативной службы, службы безопасности или сотрудник, занимающийся воспитательной работой, не уделил должного внимания каким-то обстоятельствам, имеющимся противоречиям, изучению существенных вопросов в служебной деятельности учреждения.

Осмысливая те или иные события, факты, явления, возникающие в процессе познавательной деятельности, сотрудник исправительного учреждения вынужден постоянно переключать внимание с одних областей своей деятельности на другие. Поэтому внимание как психический процесс переходит в психическое состояние человека и, закрепляясь, становится таким свойством личности, как внимательность или невнимательность. Например, встречается «липкое» (трудно переключаемое) и «порхающее» (трудно сосредоточиваемое) внимание, рассеянность.

Освободиться от недостатков, присущих вниманию, сформировать необходимые сотруднику ИУ свойства внимания – дело достижимое, хотя требующее серьезной тренировки (А.И. Ушатиков, 1997).

Воспитание и самовоспитание внимания неразрывно связаны с постоянными волевыми усилиями. Для сотрудника исправительного учреждения очень важно воспитывать в себе произвольное внимание.

Развитию объема внимания способствуют специальные занятия, проводимые психологом. Задания, выполняемые в ходе занятий, постоянно усложняются. Полезны упражнения, заключающиеся в одновременном выполнении различных операций и действий, быстром переключении внимания с одного объекта на другой, выполнении определенных действий при наличии помех и отвлекающих объектов. Такие тренировки формируют профессиональную внимательность.

Другим важнейшим качеством сотрудника является наблюдательность. Изучение тех или иных явлений, событий и фактов требует выделения из них того, что имеет непосредственное значение для решения какой-либо задачи. Такое планомерное, целенаправленное восприятие называется наблюдением.

Полнота и точность наблюдения зависят от опыта и знаний сотрудника. Люди, обладающие неодинаковым жизненным и профессиональным опытом, системой знаний о наблюдаемом предмете или явлении, видят их по-разному. Чем обстоятельнее знакомство с личностью и средой осужденных, тем объективнее результаты наблюдения, поскольку признаки и свойства предметов и явлений не только подмечаются и фиксируются, но и одновременно оцениваются, осмысливаются и истолковываются соответствующим образом.

Накопление опыта оперативной, режимной и воспитательной работы способствует возникновению автоматизма, который облегчает наблюдение и понимание происходящего, однако иногда приводит к ошибкам. Большую опасность представляют так называемые «косные стереотипы» – привычные, укоренившиеся у сотрудника суждения и оценки, которые сплошь и рядом искажают наблюдение. Поэтому сотруднику ИУ необходимо оценивать наблюдаемые факты и явления не только с привычной точки зрения, то есть не ограничиваться тем, что ему было известно ранее, а стремиться увидеть в наблюдаемом новое. Привыкание, как известно, глушит остроту наблюдения.

Экспериментально установлено, что высокая эффективность наблюдения обеспечивается наличием ясно сформулированной задачи. Составление определенного плана в процессе наблюдения сотрудниками различных служб облегчает поиски и проработку рабочих версий.

Сотруднику ИУ необходимо знать ряд общих правил по организации наблюдения:

– предварительно получить представление об изучаемом человеке или социально-психологическом явлении;

– определить цель, сформулировать задачу, составить мысленный план (схему) наблюдения;

– искать в наблюдаемом не только то, что предполагалось найти, но и обратное тому;

– расчленить предмет наблюдения, чтобы в каждый момент наблюдать одну из частей, не забывая и о наблюдении целого;

– не доверять однократному наблюдению, исследовать объект с разных точек зрения, в разные моменты и в разных ситуациях;

– ставить вопросы «Почему?» и «Что это значит?»;

– сравнивать объекты наблюдения, противопоставлять их, искать сходство, различие и связи;

– сопоставлять результаты наблюдения с тем, что было известно ранее;

– фиксировать результаты в соответствующей форме, что помогает их пониманию и запоминанию;

– привлекать к наблюдению сотрудников других служб, сравнивать и обсуждать результаты наблюдения;

– помнить, что наблюдатель может быть объектом наблюдения.

В наблюдении как в психологическом процессе и форме деятельности формируется такое качество, как профессиональная наблюдательность, позволяющая успешно осуществлять деятельность по исполнению уголовных наказаний.

Профессиональная наблюдательность включает в себя такие компоненты, как: умение держать в зоне внимания главные объекты воспитательного воздействия; сосредоточиться на главном, отвлекаясь от всего постороннего; определять по внешним признакам внутренние изменения. Естественно, что наблюдательность может иметь разную выраженность и направленность у сотрудника оперативного отдела, службы безопасности и начальника отряда.

Характер наблюдательности зависит от типов восприятия: аналитического и синтетического. Опытный сотрудник, подмечая признаки наблюдаемых явлений и предметов, одновременно охватывает и весь объект в целом, во всей сложности и взаимосвязи отдельных частей. Такую наблюдательность называют проницательностью.

Профессиональная наблюдательность – необходимая предпосылка правильного прогноза поведения осужденных, позитивного или негативного развития социально-психологических явлений в среде осужденных. Например, умение диагностировать психическое состояние обыскиваемого облегчает поиски спрятанных предметов, правильное определение состояния осужденного во время беседы позволяет получить важные сведения. Психическая наблюдательность включает и умение сотрудника наблюдать за самим собой, обеспечивать внешний самоконтроль, управлять своими эмоциями, своевременно исправлять допущенные ошибки. Поэтому наиболее опытные сотрудники развивают привычку видеть себя со стороны и контролировать свое поведение при утомлении, усталости, эмоциональном стрессе, в экстремальных условиях деятельности (А.И. Папкин, 1996).

Практиковаться в систематическом наблюдении можно путем специальных тренировок, например, изучая отличительные особенности лиц осужденных, составляя словесный и психологический портрет, узнавая лица по словесному портрету, идентификации голоса, непроизвольному запоминанию отдельных осужденных в группе (А.Н. Сухов, В.М. Поздняков, 1991; В.А. Снетков, А.М. Зинин, И.Ф. Виничисенко, 1979).

Важнейшими для познавательной деятельности сотрудников являются волевые качества. Поиск, инициатива и творчество, необходимые сотруднику в его работе, немыслимы без следующих волевых качеств: самостоятельность и инициативность; целеустремленность – умение ставить перед собой главную задачу и не упускать ее из виду, какой бы другой деятельностью сотрудник ни занимался; настойчивость – проявление упорства при достижении поставленных целей, преодолении внешних и внутренних трудностей, возникающих при их достижении; выдержанность – способность владеть собой, управлять настроениями и чувствами, не поддаваться провокациям со стороны отдельных осужденных; решительность – отсутствие излишней поспешности или медлительности при принятии решения.

Понимание особенностей среды и личности осужденных связано с анализом и синтезом, развитием у сотрудников профессионального мышления, восприятия, памяти и воображения в процессе их деятельности.

Типичными характеристиками личности сотрудника криминальной милиции по делам несовершеннолетних, воспитателя исправительного учреждения являются внешняя мягкость поведения при достаточной настойчивости, склонность к покровительству и опеке, навязыванию своих взглядов и оценок, подчеркнутая приверженность социальным нормам, эмоциональная уравновешенность.

Основные направления деятельности психологической службы исправительного учреждения по работе с личным составом должны включать: первичный отбор кандидатов; изучение личного состава и его аттестацию; оценку перспектив профессионально-должностного роста сотрудников (резерв на выдвижение); расстановку кадров и ввод их в новую должность; помощь в профессионально-должностной адаптации сотрудникам; борьбу с текучестью кадров; контроль за профессиональным развитием личности; профилактику профессиональных деформаций; работу с коллективами подразделений; индивидуально-воспитательную работу с сотрудниками; профессионально-психологическую подготовку; участие в проведении служебных расследований; помощь в преодолении психических стрессовых состояний; изучение общественного мнения о деятельности и кадрах пенитенциарного учреждения; инструктирование, подготовку управленческих решений по работе с кадрами. Психолог исправительного учреждения призван выполнять следующие функции: профотборную, прогностическую, консультативную, диагностическую, коррекционную, социально-реабилитационную, воспитательную, просветительно-пропагандистскую.

Н. Кристи (1994, Норвегия) на международной конференции «Человек: преступление и наказание» подчеркивал необходимость того, чтобы сотрудники и осужденные были вместе и имели возможность общаться, и утверждал, что одна и другая сторона состоят из нормальных людей.

Если между сотрудниками и осужденными мало контактов, это часто приводит к росту насилия в учреждении. Сотрудников тюремной службы нужно готовить так, чтобы они поняли, как устанавливать контакт с осужденными. Это важнее, чем сформировать их как спортсменов или хорошо обучить методам самозащиты.

 

28.3. Социально-психологические явления в социальной организации персонала исправительного учреждения

Во времена СССР проблематика коллектива исследовалась множеством теоретиков, экспериментаторов, «прикладников». Методологическую основу исследований составляли все более догматизируемый марксизм и идеология КПСС. Это постепенно и закономерно привело к тому, что диалектическое, плюралистическое изучение коллектива подменялось общими постулатами, декларациями, удобными для идеологически заданной парадигмы манипуляций.

Показателен в этом отношении тезис о коллективе как исторически новом типе социальной общности людей коммунистической общественно-экономической формации и первой ее фазы – социализма. Основу данного тезиса составило положение марксизма об индивидуализме, «суррогате» коллективности в буржуазном обществе. Логическим продолжением этого тезиса стали фундаментальные принципы воспитания личности в коллективе и через коллектив, безусловного приоритета коллектива над личностью.

Как руководство к действию были приняты некоторые идеи не претендовавшего на универсальность и всесильность педагога А.С. Макаренко, например, такие: «всякий поступок, не рассчитанный на интересы коллектива... вреден для общества»; «мы утверждаем, что интересы коллектива стоят выше интересов личности там, где личность выступает против коллектива».

Идеологическим апофеозом коллективизма стало закрепление в ст. 8 Конституции СССР роли и функций трудовых коллективов.

Необходимо непредвзято переосмыслить научное содержание этого термина. Актуальность данной задачи связана и с тем, что коллектив – это не только психологическое, но и юридическое понятие.

При этом надо учитывать, что не все реальные группы, занимающиеся общественно полезной деятельностью и традиционно классифицирующиеся как коллектив, являются таковыми в действительности, а также то, что служебный коллектив не всегда только положительно влияет на своих членов.

В.С. Медведев (1992) дает следующее определение служебного коллектива. Служебный коллектив – это институциональная реальная группа, организованная и взаимодействующая по внутреннему и внешнему контурам с целью осуществления правоохранительной деятельности, находящаяся на некотором уровне психологического развития и потенциально двояко влияющая на отдельных сотрудников как своих членов.

Наиболее существенные различия в деятельности служебных коллективов связаны:

– с содержанием и задачами профессиональной деятельности (начальники отрядов, служба безопасности и надзора, оперативная служба, психологическая служба и др.);

– с профессиональными, социально-демографическими характеристиками (пол, возраст, специальное образование, состояние физического и психического здоровья и др.);

– с типом служебных контактов (наряд, смена, подразделение, пенитенциарное учреждение и т.п.).

Необходимо учитывать, что нормативные предписания по отдельным параметрам предъявляют служебным коллективам достаточно жесткие требования, не всегда совпадающие с психолого-педагогическими рекомендациями относительно оптимальности коллектива.

Основными функциями служебного коллектива исправительного учреждения являются: профессиональная (оперативно-служебная), управленческая, воспитательная (В.С. Медведев, 1999).

Профессиональная функция заключается в потенциальных возможностях выполнения определенной правоохранительной деятельности и реальной успешности ее выполнения.

Социально-интегративная функция предполагает объединение отдельных сотрудников для обеспечения жизнедеятельности коллектива, оптимизации соотношения коллективных и индивидуальных интересов. Управленческо-вос-питательная функция обеспечивает уровень управляемости и самоуправляемости коллектива как социальной системы, степень влияния на личность и наоборот.

Цель и задачи коллектива определяются общегосударственными, ведомственными и вневедомственными нормативными актами. Важен не только индивидуальный стиль деятельности сотрудников, но и то, как ими понимаются, принимаются или отвергаются цели и задачи деятельности.

Несогласованность целей деятельности определенных служб и подразделений исправительного учреждения способствует самоусилению целей какого-то отдела, службы. Внутренне такая ситуация проявляется в групповом эгоизме, профессиональной исключительности и дальнейшей изоляции, а внешне – в функциональном эгоцентризме и неэффективном взаимодействии (А.М. Столяренко, А.И. Китов).

Среди важнейших характеристик служебного коллектива выделяют:

а) сплоченность;

б) совместимость;

в) социально-психологический климат;

г) коллективное мнение;

д) стиль руководства;

е) особенности неофициальных взаимоотношений (В.А. Богданов, В.Е. Семенов).

Сплоченность (психологическая, межличностная, групповая, всего коллектива) представляет собой меру психологической интеграции служебного коллектива, прочности внутриколлективных связей, единства его членов.

Сплоченность проявляется в следующем: оценках и позициях по значимым для коллектива вопросам, эмоционально-чувственных переживаниях, волевых усилиях по выполнению оперативно-служебного задания, достижению конкретной цели деятельности.

Совместимость заключается в оптимальном сочетании, согласованности различных психологических качеств сотрудников как субъектов профессиональной деятельности и членов коллектива.

Социально-психологический климат представляет собой удовлетворенность членов служебного коллектива взаимоотношениями друг с другом, работой в целом и отдельными ее аспектами. Он также связан с чувством комфортности от пребывания в коллективе, доминирующим в нем настроением.

Социально-психологический климат оказывает разностороннее влияние на личность, ее интеллектуальную, эмоциональную и волевую стороны.

Благоприятность социально-психологического климата выражается в доверии, требовательности ко всем членам коллектива, их высокой информированности об общих делах, отсутствии панибратства, подхалимства и угодничества, продолжительной напряженности во взаимоотношениях. Повышенную опасность представляет обособленный климат, возникающий на почве функциональной автономности служебного коллектива.

Коллективное мнение тесно связано с психологическим климатом. Его своеобразие состоит в том, что в нем отражаются социально-ролевые и неофициальные взаимоотношения.

Коллективное мнение существует преимущественно в латентной форме и актуализируется через осознание событий, проблемных ситуаций, требующих оценки. Его организационную основу составляют общие собрания, советы коллективов и наставников, суды.

Коллективное мнение представляет собой важный регулятор активности отдельных сотрудников как членов коллектива. Даже внутренне не соглашаясь с ним, далеко не каждый сотрудник решится вести себя независимо, а тем более идти вразрез с мнением коллектива. С учетом этого повышенного внимания требуют ситуации манипулирования коллективным мнением, использования его для достижения корыстных, корпоративных целей в соперничестве с коллективами других служб.

Стиль руководства – еще одна психологическая характеристика служебного коллектива. Применительно к пенитенциарной системе стиль руководства определяется как типичная, относительно устойчивая для прямого начальника система методов, средств и приемов влияния на подчиненных, преимущественный способ принятия управленческих решений, организации их исполнения и контроля.

Формализованный из-за многочисленных нормативно-правовых предписаний стиль руководства в исправительном учреждении приобретает индивидуальную окраску благодаря личным качествам руководителя. Наиболее важными из них являются: человечность, общительность, справедливость (не исключающая требовательности), чувство юмора, культурный кругозор, отстаивание законных интересов осужденных, стремление «поднять», а не унизить осужденного (В.Н. Синев, 1989).

Неофициальные взаимоотношения в известной мере представляют собой реакцию членов коллектива на иерархию и формализованность официальных отношений, собственную нереализованность в них. Определенная специфика неофициальных взаимоотношений, в первую очередь неофициально-деловых, связана с тем, что профессиональная деятельность персонала исправительных учреждений содержит элементы государственной и служебной тайны. Ведомственные нормативные акты предусматривают возможность ознакомления и обсуждения оперативно-служебных вопросов лишь в той мере, которая обусловлена служебной необходимостью и с санкции непосредственного начальника. Поэтому повышенный интерес к ней товарищей по службе или инициатива самого сотрудника вызывают естественную ограничительную реакцию.

Своеобразие совместной групповой деятельности заключается в том, что в ходе ее возникают коммуникативные связи между сотрудниками, групповые мотивы, цели и задачи. В результате такое взаимодействие объединяет деятельность каждого сотрудника в групповую деятельность.

Важнейшей особенностью совместной деятельности является наличие коммуникации между сотрудниками и передача информации друг другу, взаимовлияние и взаимодействие. При этом происходит формирование единых режимно-педагогических требований к осужденным и согласованного подхода к основным средствам воздействия, исправлению и ресоциализации преступников.

Специфика служебной среды сотрудника ИУ определяется ограниченностью пространства, криминогенностью осужденных, а также особенностями профессиональной культуры персонала, их отношением к праву, себе, другим, сформировавшимся в коллективе традициям, стилю руководства. Поэтому при организации совместной деятельности встречаются трудности и противоречия.

Сотрудники указывают на следующие типичные проблемы в групповой деятельности в условиях исправительного учреждения: отсутствие четкого взаимодействия различных отделов и служб (45% опрошенных), неопределенность обязанностей взаимодействующих лиц (более 20%), руководство коллективной деятельностью (более 20%), различие в интересах взаимодействующих должностных лиц (около 30%), непонимание друг друга и рассогласованность действий (6%), плохие взаимоотношения (6%), другие трудности (3% опрошенных) (А.И. Папкин, 1989).

Недостатки в сфере организации взаимодействия персонала существенно влияют на исполнение и отбывание наказаний осужденными.

По времени функционирования и систематичности совместной деятельности выделяются следующие группы сотрудников: постоянные (коллективы частей, служб и т.д.); периодические (создаваемые для совместного решения повторяющихся служебных задач); эпизодические (действующие при возникновении чрезвычайных ситуаций: побеге осужденных, массовых беспорядках, захвате заложников и пр.).

Одним из факторов, осложняющих совместную работу различных служб, является возникновение в некоторых из них функционального группового эгоцентризма (групповой профессиональной деформации), выражающегося в преувеличении роли своей службы в общей структуре деятельности пенитенциарного учреждения и преуменьшении значимости других служб. Основными причинами появления и развития функционального эгоцентризма являются: установки непосредственных начальников служб; предвзятое, необъективное отношение руководителей исправительного учреждения к сотрудникам отдельных частей и служб; нарушение профессиональной этики; отсутствие обоснованных критериев оценки эффективности деятельности различных подразделений; недостатки в организации материального и морального стимулирования; чрезмерная и явно недостаточная служебная нагрузка представителей различных служб; несовместимость и некомпетентность исполнителей при выполнении общей работы; предвзятое отношение сотрудников друг к другу в связи с отсутствием информации о специфике и объеме работ; непродуманная организация работы и подведения ее итогов; появление нездоровых групповых мнений, слухов и сплетен и другие (А.В. Чечкова, 2001).

Практическими мерами по профилактике и преодолению функционального эгоцентризма могут служить (А.И. Папкин, М.Г. Дебольский, 1990):

– знание руководителя исправительного учреждения о тех или иных социально-психологических явлениях в различных подразделениях;

– правильная расстановка кадров с учетом их профессиональной подготовки и психологической совместимости во время групповой деятельности;

– взаимное информирование частей и служб, обсуждение результатов общей работы в присутствии всех сотрудников;

– вовлечение всех сотрудников в воспитательную деятельность и, таким образом, достижение взаимодействия;

– создание объективного мнения о деятельности различных частей и служб исправительного учреждения;

– развитие шефства и наставничества над молодыми сотрудниками в период их адаптации в коллективе;

– повышение профессионального мастерства сотрудников в рамках служебной и психолого-педагогической подготовки;

– формирование у сотрудников чувства коллективизма и ответственности за порученное дело;

– обучение сотрудников неконфликтному общению и профессиональной этике.

Социальной организации персонала исправительного учреждения присущи специфические особенности, которые находят свое выражение в уголовно-исполнительной деятельности, разнородности состава ее членов и решаемых ими задач, наличии единоначалия и субординации.

Структура социальной организации сотрудников может быть:

а) официальной, имеющей официальный правовой статус;

б) неофициальной, сложившейся на основе симпатий и антипатий.

Та или иная взаимосвязь этих двух структур создает социально-психологический климат исправительного учреждения, который является интегральным, обобщенным социально-психологическим явлением, включающим динамичные и статичные процессы.

Социально-психологический климат социальной организации сотрудников – это система отношений его членов к выполнению служебных задач, а также друг к другу, которые характеризуются определенным уровнем дисциплины, настроением, удовлетворенностью и результативностью уголовно-исполнительной деятельности. Он может способствовать повышению эффективности служебной активности или снижению. В зависимости от этого климат можно считать здоровым и нездоровым.

Здоровый климат в социальной организации сотрудников характеризуется отношениями товарищества и дружбы, уважением и требовательностью, ответственностью каждого члена за коллектив и коллектива за каждого его члена. В нем проявляются чувства симпатии, преобладают положительные эмоции, удовлетворенность.

В нездоровом климате часто происходят конфликты как между рядовыми сотрудниками, так и руководителями исправительного учреждения. Такой климат не способствует эффективной уголовно-исполнительной деятельности.

Изучение причин конфликтов между сотрудниками показывает, что они чаще всего связаны: с фактами унижения достоинства личности того или иного сотрудника в официальной и неофициальной обстановке; созданием дополнительных трудностей в выполнении служебных задач для отдельных сотрудников; попытками компрометирования (шантаж, кража удостоверений, служебных материалов) или сбором негативных фактов о конфликтующей стороне; обесцениванием профессиональной компетенции сотрудника путем написания необъективных характеристик, задержки представления к очередному званию и т.п.; расколом отдела или службы на конфликтующие группировки; созданием обстановки бойкота.

Практика показывает (И.Б. Пономарев, 1985), что при разрешении конфликтов среди сотрудников целесообразно:

– создать комиссию для рассмотрения возникших противоречий;

– к разбирательству и разрешению конфликтов привлекать лиц, пользующихся доверием, находящихся в ровных отношениях с конфликтующими и не зависящих от них по службе;

– обеспечить объективность анализа причин конфликтной ситуации, исключить предвзятость;

– добиваться, чтобы независимо от служебного положения конфликтующих их действия получили правильную оценку;

– самым тщательным образом сопоставлять полученную от конфликтующих сторон информацию с действительными фактами;

– в ходе бесед с конфликтующими соблюдать такт, не распространять содержание разговоров, пока не сделаны окончательные выводы;

– не делать заявлений и не оглашать выводов в ходе разбирательства до тех пор, пока не прояснится полностью картина;

– правильно использовать мнения по существу конфликта;

– тщательно готовиться к выступлению по факту конфликта или беседе с конфликтующими;

– не только дать анализ, но и убедить вовлеченных в конфликт в правильности выводов, сделанных комиссией.

Наиболее важными факторами, от которых в конечном счете зависит социально-психологический климат, являются стиль и методы руководства, авторитет руководителя.

Дело в том, что, во-первых, руководитель осуществляет административные функции, от него зависят подбор, расстановка кадров, поощрение или наказание, продвижение по службе, что сказывается на самочувствии каждого работника и социальной организации сотрудников в целом; во-вторых, в его обязанность входит организация служебной деятельности сотрудников, а это непосредственно определяет состояние климата; в-третьих, руководитель в коллективе выполняет функции воспитателя.

Бывший заключенный ГУЛАГа Л. Самойлов (1988) пишет: «В администрации и охране работали такие же люди, как и везде, одни грубее, другие культурнее. Попадались пьяницы и проходимцы, но именно у офицеров (большинство с университетским образованием) я встречал здесь подлинную человечность, а ведь сохранить добрые человеческие качества здесь нелегко».

Выделяют следующие стили управления руководителей ИУ и соответствующие им психологические характеристики.

1. Административно-командный, основанный на страхе, убеждении, что подчиненные – это «винтики» общего механизма.

2. Технократический, отражающийся в утверждении, что человек – средство решения задач (человеческий фактор).

3. Директивный – управление через концентрацию власти, проявление к подчиненным недоверия, сухости, официальности.

4. Коллегиальный, демократический – учитывается мнение подчиненных, они привлекаются к решению задач и т.п.

5. Либеральный – низкий уровень деловой активности, инициативы, требовательности, стремление к переложению обязанностей на других.

6. Бюрократический – смещение мотивации личности с конечных усилий на средства, «правильность» соблюдения процедур и правил.

Сравнение коллективов с демократическим и авторитарным стилем руководства показывает, что первые превосходят вторые по всем показателям удовлетворенности, за исключением касающихся материальной базы.

Из обширного круга проблем, относящихся к деятельности руководителя исправительного учреждения, можно выделить три группы:

1-я связана с управлением коллективом сотрудников, подготовкой и обучением воспитателей, формированием их профессионального мастерства, мобилизацией на повышение эффективности процесса перевоспитания осужденных.

2-я связана с управлением средой осужденных, нахождением оптимальных средств воздействия на ресоциализацию осужденных, а также с обеспечением нормальных взаимоотношений между сотрудниками и осужденными, формированием оптимального психологического климата в учреждении.

3-я направлена на анализ социально-психологической информации об объектах управления, применение режимных и оперативных средств стимулирования исправления осужденных (А.И. Папкин, 1979; А.И. Китов, 1979).

Американские ученые выделяют восемь основных групп качеств специалиста, составляющих мастерство управления (А.А. Вербицкий, А.В. Филиппов, Ю.Д. Красовский, 1983). Они считают, что эффективность труда руководителя в большей степени зависит от умения руководить людьми, чем решать профессиональные задачи: соотношение между этими сторонами деятельности составляет 2:1, а для идеологических работников – 4:1. До 40% всех вопросов, решаемых руководителем, относится к управлению коллективом, эффективность его работы на 3/4 зависит от способности взаимодействовать с другими людьми.

Восемь основных групп качеств специалиста, составляющих мастерство управления, складываются из следующих умений:

– общаться на формальной и неформальной основе, эффективно взаимодействовать с коллегами, равными по должности, проявлять качества лидера, необходимые в общении с подчиненными;

– хорошо ориентироваться в конфликтных ситуациях и правильно их разрешать;

– получать и обрабатывать нужную информацию, оценивать, сравнивать и усваивать ее;

– принимать правильные решения в неопределенных ситуациях;

– эффективно распоряжаться своим временем, распределять полномочия;

– проявлять необходимые деловые качества: ставить перспективные цели и использовать благоприятные возможности;

– критически оценивать вероятные последствия своих решений, учиться на своих ошибках.

Отрицательный тип руководителя можно охарактеризовать следующими фразами:

1. Сам ничего не делает и с других ничего не требует.

2. Сам ничего не делает, а с других требует.

3. Сам работает с максимальной отдачей и с сотрудников требует того же, но стиль руководства при этом авторитарный.

По мере усиления групповой мотивации и укрепления коллектива как социальной организации у каждого работника происходит частичное замещение индивидуальных мотивов групповыми. Это способствует улучшению психологического климата, повышению эффективности труда.

Психологический климат во многом определяет стиль руководства исправительным учреждением и адаптацию молодых сотрудников, которую составляют два компонента: профессиональная и социально-психологическая адаптация.

Социально-психологическая адаптация выражается в приспособлении молодого специалиста к жизни коллектива сотрудников, бытовом устройстве специалиста, членов его семьи, вхождении его в систему отношений.

И.А. Латкова (1995) выделяет следующие этапы адаптации: первый – первое полугодие службы (общее знакомство с условиями труда, коллективом); второй – год службы (окончательное определение правильности выбора профессии); третий – два года службы (полное включение в коллектив, самостоятельное решение служебных задач).

В.Н. Казанцев и Н.А. Тюгаева (1989) считают, что первый этап профессиональной адаптации молодых специалистов начинается в стенах высшего учебного заведения, где они получают необходимые знания и навыки. Второй этап связан непосредственно с началом воспитательной деятельности в колонии.

А.А. Ушаков (1992) сводит адаптацию к двум стадиям: подготовительной – до вступления в должность и основной – с начала служебной деятельности. В основной стадии он выделяет 3 этапа: первый – ознакомительный (1 год), второй – период активного включения в деятельность (1-3 года), третий – полное приспособление к службе.

66,4% опрошенных отметили, что наибольшее влияние на адаптацию к службе из внутрисистемных факторов оказывает непривлекательность профессии. Только 40,2% указали, что их решение об устройстве на работу в систему ИУ было одобрено родными, близкими, друзьями. При этом 76,4% опрошенных удовлетворены профессией сотрудника ИУ, однако с увеличением стажа службы степень удовлетворенности снижается.

На адаптацию к службе особое влияние оказывает текучесть кадров. Так, о своем желании сменить работу заявили 28,6% опрошенных, вместе с тем уйти из ИУ хотят только 10,8% сотрудников.

В связи с адаптацией молодых сотрудников психологом (психологической службой) учреждения определяются методы, применяемые на конкретных этапах адаптации, и общие методы, использующиеся на всех этапах адаптации.

Психологу учреждения необходимо:

– составить заключение и характеристику психофизиологической диагностики сотрудника;

– выявить сотрудников, относящихся к группе риска (если они есть);

– установить личный контакт со стажером;

– изучить автобиографические данные, которые позволят выяснить, что (или кто) оказало воздействие на формирование личностных качеств;

– провести беседы и консультации различной направленности с целью определения проблем, возникших в процессе адаптации;

– выявить уровень подготовленности молодого сотрудника к конкретной деятельности;

– разработать программу психологического сопровождения по преодолению трудностей.

Сотрудники, в функциональные обязанности которых входит работа с коллективами отделов и служб, организуют изучение психологической службой морально-психологического климата; принимают участие в изучении, предупреждении и пресечении межгрупповых и межличностных конфликтов среди личного состава; разрабатывают предложения в комплексе социальных программ, ориентированных на оказание помощи личному составу; проводят мероприятия по созданию оптимального психологического климата в различных организациях учреждения; совместно с психологом (психологической службой) организуют изучение сотрудников на предмет возможности их зачисления в резерв на выдвижение; участвуют в оценке кадров и оказывают помощь при составлении служебных характеристик и аттестаций; оказывают совместно с психологом психологическую помощь сотрудникам, оказавшимся в трудной жизненной ситуации или в экстремальных условиях; изучают причины нарушения дисциплины, законности, разрабатывают меры по повышению эффективности деятельности сотрудников различных частей и служб. 

Ключевые термины и понятия 

Профессиональные качества, квалификационные требования, мотивы деятельности сотрудников, профессиональная подготовленность, профессиональная деформация, классификация профессиональной деформации, типы сотрудников по профессиональной пригодности, профессиональная адаптация, социально-психологический климат в социальной организации персонала, стили управления. 

Психологическое самообразование 

Вопросы для размышления и обсуждения

1. Обоснуйте деловые качества личности руководителя исправительного учреждения и подчиненных.

Руководитель:

– имеет профессиональные и управленческие знания;

– обладает качествами, которые положительно влияют на деятельность;

– развивает у себя качества, способствующие эффективности деятельности;

– правильно строит деловые и личные взаимоотношения с коллективом и подчиненными;

– обладает оптимизмом.

Подчиненный:

–имеет необходимые деловые качества, профессиональные знания, практические навыки и умения;

– обладает опытом работы;

– имеет специальное образование;

– положительно относится к служебным обязанностям;

– знает функциональные обязанности;

– что еще (укажите сами).

2. Вспомните определение понятия социально-психологического климата и просмотрите перечень предлагаемых его признаков:

– удовлетворенность сотрудников элементами социально-производственной ситуации: трудом, взаимоотношениями, организацией, руководством;

– настроение (пессимистическое, упадническо-мажорное, оптимистическое);

– степень взаимопонимания;

– дисциплина;

– продуктивность работы;

– сплоченность;

– авторитетность руководителей.

Дают ли они в совокупности его характеристику?

Какие признаки психологического климата благоприятствуют активности сотрудников и продуктивности их деятельности:

– наличие непринужденной атмосферы общения (члены коллектива чувствуют себя свободно, не тяготятся дисциплиной);

– правильное понимание целей и задач деятельности;

– уважительное отношение к мнениям друг друга;

– четкое распределение обязанностей работников, отсутствие мелочной опеки;

– отсутствие штурмовщины, показухи, напряженности;

– высокое личное влияние и авторитет руководителей;

– стабильность в коллективе, отсутствие текучести кадров. 

Рекомендуемая литература 

Зубное А.И., Калинин Ю.И., Сысоев В.Д. Пенитенциарные учреждения в системе Министерства юстиции России (история и современность). – М., 1998.

Исправительно-трудовая психология. – Рязань, 1985.

Китов А.И. Психология управления. – М., 1979.

Медведев В.С. Психология профессиональной деформации сотрудников органов внутренних дел. Киев, 1999.

Папкин А.И. Личная безопасность сотрудников органов внутренних дел. – М., 1996. С. 243.

Поздняков В.М. Психология в пенитенциарной практике зарубежных стран в XX столетии. – М., 2000.

Прикладная социальная психология. – М.; Воронеж, 1998.

Прикладная юридическая психология/Под ред. А.М. Столяренко. – М., 2001.

Психология. Педагогика. Этика/Под ред. Ю.В. Наумкина. – М., 2002.

Сухов А.Н., Поздняков В.М. Психология делового общения сотрудников с осужденными. – Рязань, 1991.

Ушатиков А.И., Лузгин С.А., Суровцев В.А. Психологическая служба уголовно-исполнительной системы. – Рязань, 2001.

Фефелов В.А., Королев Г.И., Генералов В.С. Модель специалиста ПТУ. – Рязань, 1980.

Чечкова А.В. Социально-психологическая адаптация персонала к организационной культуре исправительных учреждений: Автореф. дисс.... канд. психол. наук. – Рязань, 2001.

Шнайдер Г. Введение в криминологию. – М., 1990.

Энциклопедия юридической психологии/Под ред. А.М. Столяренко. – М., 2003.