ГЛАВА 5. ОРГАНИЗАЦИЯ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА УИС

§ 5.3. Психологическое сопровождение сотрудников, состоящих в резерве кадров на выдвижение

Возросшая интенсивность, интеллектуальность, эмоциональная напряженность труда современного руководителя в УИС, с одной стороны, и требование эффективного функционирования структуры организации, грамотного обора и расстановки сотрудников, создания эффективных управленческих команд – с другой, привели к тому, что современная управленческая деятельность все теснее смыкается с научно-психологическими знаниями и, следовательно, будет тем успешней, чем эффективней психологическая наука включается в управленческую практику, в деятельность УИС в целом.

В настоящее время бесспорным является то, что руководители должны проходить специальную подготовку по психологии организации и управления трудовыми коллективами^[1]. Ее важность определяется тем, что сущность процесса управления составляет взаимодействие с людьми, а это психологически насыщенный процесс.

Низкий процент лиц из числа резерва, назначенных на руководящие должности, увольнение на первом году службы в управленческой должности, в том числе и по отрицательным мотивам, показывают, что проблема психологической подготовки и управленческой адаптации будущих руководителей весьма актуальна.

Молодые руководители испытывают трудности не столько профессионального, сколько управленческого и психологического характера: неумение перестроить систему отношений с коллегами, неуверенность в принятии управленческих решений, непонимание подчиненными предъявляемых им требований, конфликты в коллективе и неумение их разрешить, сложность взаимодействия с другими структурными подразделениями УИС, государственными органами, средствами массовой информации.

В отличие от менеджеров бизнес-организаций, руководитель УИС работает в условиях жесткой правовой детерминированности и заданных полномочий, поэтому процесс управленческой адаптации значительно упрощен, если он будет иметь обобщенную схему своего вхождения в новую должность, содержащую перечень и последовательность основных психологических проблем, которые ему необходимо решить на пути профессионального становления.

Таким образом, в процессуальной сфере профессиональной деятельности отсутствие необходимого опыта исполнения обязанностей и психологическая неподготовленность к новой должности, высокая ответственность за принимаемые решения, психологические трудности формирования служебных отношений являются наиболее выраженными барьерами, осложняющими процесс управленческой адаптации.

Резерв кадров на выдвижение – это группа руководителей и специалистов, обладающих способностями к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и проведших систематическую целевую квалификационную подготовку^[2].

Основными целями формирования резерва и работы с ним являются:

• организация целенаправленного изучения сотрудников с целью определения степени выраженности у них личных качеств, необходимых для руководящей работы;
• проверка на практике уровня профессиональной компетентности специалистов, способности самостоятельного выполнения различных управленческих функций;
• формирование качеств и организаторских навыков управленческой деятельности.

Работа с резервом, как и многие другие технологии кадровой работы, является комплексной. Она предполагает следующие этапы: анализ потребности в резерве; формирование и составление списка резерва; подготовку кандидатов; планирование карьеры.

Качество управленческих кадров на всех уровнях служебной иерархии во многом определяется эффективность функционирования органов исполняющих наказание, поэтому к подготовке руководящего состава предъявляются особые требования. Современные экономические и социальные условия требуют от руководителя целого ряда навыков и способностей:

• способность управлять собой и своим временем;
• умение прояснять разумные личные ценности;
• умение четко определять цели, как выполняемой работы, так и собственные цели;
• стремление к постоянному личностному росту и развитию;
• навык быстрого и эффективного решения проблем;
• изобретательность и способность гибко реагировать на изменение ситуации;
• высокая способность влиять на окружающих (не прибегая к прямым приказам);
• знание современных управленческих подходов;
• способность руководить, умело использовать людские ресурсы;
• умение обучать и развивать подчиненных;
• способность формировать и развивать рабочие группы.

Отбор кандидатов для зачисления в резерв производится на основе изучения и оценки результатов оперативно-служебной деятельности, личных и деловых качеств сотрудников, результатов их психологического обследования. Ответственность за формирование и организацию работы с резервом возлагается на руководителей подразделений УИС, кадровый аппарат и психологическую службу.

В качестве основных направлений психологического сопровождения резерва кадров на управленческие должности выступают:

• психологическое обследование сотрудников, состоящих в резерве кадров на выдвижение (профессиональный отбор);
• психологическая подготовка сотрудников к управленческой деятельности;
• консультирование руководителя подразделения при назначении кандидата на вакантное место;
• оказание психологической помощи вновь назначенному руководителю при вхождении в новую должность.

При всем многообразии работы с резервом кадров на руководящие должности, именно профессиональный отбор перспективных сотрудников и их подготовка к выполнению более сложных управленческих функций имеет первостепенное значение.

Профессиональный отбор – принятие кадровых решений на основе изучения и прогностической оценки пригодности людей к овладению профессией, выполнению профессиональных обязанностей и достижению необходимого уровня мастерства. Осуществляется при комплексном использовании ряда критериев: медицинского, физиологического, педагогического и психологического.

При использовании психологического критерия проводятся следующие мероприятия: психологическая диагностика; построение прогноза успешности деятельности в данной профессиональной области; проверка прогноза по реальной эффективности осуществления профессиональной деятельности.

Основанием для проведения психодиагностического обследования кандидата в резерв является как заявка от руководителя подразделения либо сотрудника кадрового аппарата, так и плановые мероприятия психологической службы.

Основные направления психологического изучения лиц, находящихся в резерве кадров на выдвижение:

• профессиональная компетентность (жизненный и профессиональный опыт);
• направленность личности (профессиональная направленность сотрудника);
• познавательные способности (интеллектуальный потенциал и когнитивный стиль деятельности сотрудника);
• эмоциональная зрелость, (эмоционально-волевой потенциал, уровень личностной зрелости сотрудника);
• коммуникативные качества и умения сотрудника;
• организаторские способности;
• социально-психологический статус в коллективе.

Психологическое изучение лиц, состоящих в резерве кадров на выдвижение, предполагает использование методов, общепринятых в психологической практике: наблюдение; биографический метод; архивный метод; метод независимых характеристик; психодиагностическая беседа; психологическое тестирование.

Психологическая подготовка сотрудников к управленческой деятельности должна осуществляется на основе основных затруднений, с которыми сталкиваются сотрудники, а также с учетом индивидуально-психологических особенностей. Дальнейшая коррекция выявленных в ходе индивидуальных консультаций психологических трудностей происходит в ходе специализированной программы психологической подготовки резерва кадров на выдвижение.

Исследования показывают, что невозможно выделить универсальный, эффективный стиль командоформирования, но оказать помощь при знакомстве с новым коллективом, подборе сотрудников, отвечающих стоящим перед подразделением задачам, анализе их сильных и слабых сторон – первостепенная цель психолога подразделения при консультировании нового руководителя^[3]. В рамках этой работы должны осуществляться:

• выяснение руководителем своих возможностей и поиск оптимальной позиции с «ключевыми фигурами»;
• разработка технологии оптимального вхождения в управленческую должность;
• отработка техники представления в новом коллек­тиве (создание «имиджа», прояснение собственного видения будущих целей и задач коллектива);
• разработка «ландшафта целей».

Поэтому для управления процессом вхождения в должность психологу настоятельно необходимо разработать методику ввода в коллектив нового руководителя. Она должна дать ответы на ряд вопросов:

• какую информацию о новом руководителе сообщить коллективу;
• как избежать опережения официальной информации о назначении недоброжелательными слухами;
• как представлять коллективу нового его члена (процедура и ритуал);
• каким образом целесообразно вести себя на новом месте;
• как установить контакты с людьми и т. п.

Наиболее эффективной формой подготовки будущих руководителей является социально-психологический тренинг:

• тренинги публичного выступления (на совещании, перед толпой, по телевидению);
• тренинг общения в диаде (умение слушать, убеждать, управлять и воздействовать в ходе беседы);
• тренинг общения в группе (умение учитывать мнения и настроения коллектива, влиять на динамику отношений, мнений и т. п.).

Важной формой профессиональной и психологической подготовки кандидатов на управленческие должности является исполнение обязанностей руководителя в период отсутствия постоянного начальника или стажировка в соответствующей должности. Целесообразно, чтобы по окончании этого срока, «стажер» представил не просто формальный отчет о проделанной работе, а в ходе индивидуальной беседы были проанализированы психологические трудности, с которыми он столкнулся, а также был уточнен (скорректирован) план дальнейшего личностного роста (самоменеджмента).

Психологическое консультирование сотрудников, состоящих в резерве кадров на выдвижение. Опыт показывает, что люди, очень заинтересованно относятся к получению информации о результатах своего тестирования. Вместе с тем, психологу целесообразно не ожидать, пока к нему обратятся за консультацией, а необходимо самому проявлять инициативу и определить удобное для клиента время встречи, учитывая, что последние постоянно заняты решением служебных задач. С целью экономии времени можно провести и групповую консультацию. Сотрудникам раздаются результаты их личного тестирования, а также среднегрупповые значения по каждому параметру. Сравнивая свои значения со среднегрупповыми, а, также уточнив психологическую сущность изучаемых качеств, их взаимосвязь, происходит не только углубленное познание себя, но и коррекция представлений о себе («Я-концепции»).

В последующих индивидуальных беседах психолог может более аргументировано разъяснить каждому сотруднику, состоящему в резерве на выдвижение, их проблемы, сильные и слабые стороны, уточнить самооценку, т.е. насколько результаты тестирования совпадают с их представлениями о себе. В случае сомнений клиентов в достоверности результатов обследование можно предложить им протестироваться дополнительно по другим методикам.

Данный этап работы должен завершиться разработкой индивидуального плана личностного роста (саморазвития).

Во время консультирования руководителя подразделения при назначении кандидата на вакантное место психолог должен, по крайней мере, обращать его внимание на следующие аспекты:

• перспективность кандидатов с точки зрения дальнейшей деловой карьеры;
• психологическая надежность (профессиональная, нравственная, эмоциональная, мотивационная) кандидатов в плане выполнения новых функциональных обязанностей;
• соответствие личностных качеств и стиля деятельности кандидатов психологическому климату в коллективе;
• экспектации (ожидания) коллектива относительно нового начальника;
• авторитет кандидатов в коллективе.

Оказание психологической помощи вновь назначенному руководителю при вхождении в новую должность заключается в следующем:

• предоставление вновь назначенному руководителю информации о морально-психологическом климате в коллективе, его психологической структуре, наличии неформальных лидеров;
• оказание помощи в проведении индивидуально-воспитательной работы с личным составом;
• обсуждение предпочтительного стиля руководства с учетом морально-психологического климата в коллективе;
• формирование положительного имиджа руководителя в коллективе (подготовка коллектива к назначению нового руководителя);
• консультирование по текущим социально-психологическим трудностям, возникающим в процессе руководства коллективом.

В целом психологическое обеспечение работы с резервом кадров на выдвижение может дать положительный эффект лишь в том случае, если психолог имеет высокий уровень профессиональной компетентности и пользуется не только формальным, но и неформальным авторитетом в коллективе, ибо официальный его статус ниже функционального руководителя учреждения.

Таким образом, психологическое сопровождение сотрудников УИС, состоящих в резерве кадров на выдвижение, способствует повышению эффективности управленческой деятельности будущих руководителей и подчиненных сотрудников.