ГЛАВА 5. ОРГАНИЗАЦИЯ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА УИС

§ 5.4. Социально-психологический климат в коллективах сотрудников УИС

Под социально-психологическим климатом (СПК) подразумевается преобладающая и относительно устойчивая духовная атмосфера или психический настрой коллектива, проявляющийся как в отношениях людей друг к другу, так и в отношении к общему делу. От уровня его развития зависит самочувствие сотрудников и деловая активность. Задача психолога состоит в том, чтобы осуществлять контроль за состоянием СПК как в организациях в целом, так и в отдельных подразделениях (первичных коллективах).

Следует особое внимание уделить вопросам психологической профилактики таких деструктивных явлений как профессиональная деформация, нарушения дисциплины и законности, аутоагрессивные проявления (суициды).

Социально-психологический климат выражает общий настрой и степень удовлетворенности сотрудников организацией личного труда, отношениями друг с другом и общим уровнем организованности в подразделении. Такой настрой сотрудников причинно обусловлен внутриорганизационными, внутрисистемными факторами и относительно нейтральным по отношению к внесистемным влияниям (контактам с правонарушителями, населением, формам проведения досуга, семейным и бытовым факторам т.д.).

Для оценки состояния социально-психологического климата используют объективные и субъективные показатели^[1].

К объективным показателям СПК относят: результаты служебной деятельности, текучесть кадров, состояние дисциплины и законности.

В качестве субъективных показателей климата используются: удовлетворенность трудом и результатами служебной деятельности; взаимоотношения в коллективе, стиль руководства, деструктивные психические состояния сотрудников и суициды. Эти показатели отражают особенности восприятия и понимания членов коллектива различных сторон жизни и деятельности подразделения, степень удовлетворенности – неудовлетворенности положением дел, а также поведением или деятельностью большинства членов коллектива. Данный признак отражает «отношение к положению дел в коллективе».

Категория удовлетворенности – неудовлетворенности выступает в качестве определяющей характеристики состояния СПК.

Удовлетворенность трудом необходимо рассматривать, как качественный показатель эффективности деятельности учреждения в целом.

Знание типологии СПК и его особенностей дает возможность дифференцированно подходить к работе по его совершенствованию в конкретном коллективе на основе полного и правильного анализа составляющих климата.

Наблюдения и исследования позволяют выделить шесть основных групп факторов, определяющих состояние социально-психологического климата и, в конечном счете, настрой, самочувствие и работоспособность сотрудников конкретного подразделения УИС^[2].

1. Служебно-функциональные факторы. К ним относятся:

а) общие условия труда: график работы; медицинское обслуживание; уровень денежного содержания, методы оценки результатов труда; занимаемая должность; возможность продвижения по службе; решение жилищно-бытовых вопросов;

б) физические условия труда: безопасность труда, характеристики и показатели санитарно-гигиенических, психофизиологических и социально-психологических условий труда (степень чистоты, порядка, оснащенности, температура, уровень шума, эстетические аспекты);

в) Содержание труда: разнообразие и монотонность. Так, первое стимулирует труд, второе – порождает безразличие к нему.

г) организационные рамки труда: взаимодействие отделов и служб учреждения, уровень материально-технического обеспечения, своевременное информирование сотрудников об изменениях в учреждении, формы осуществления контроля, координация и продвижение по службе.

2. Экономические факторы – это система оплаты труда, своевременность получения денежного содержания, распределение материальных вознаграждений, льготы, премии, надбавки и др.

3. Управленческие факторы – это культура управления, которая определяется методами управления, стилем руководства, индивидуальным подходом, профессионализмом руководителей на всех уровнях, этикой взаимодействия управленческого и исполнительского звена, методами стимулирования.

4. Психологические факторы – это культура межличностных отношений в служебном коллективе, наличие чувства коллективизма, взаимопомощи и поддержки, групповое мнение, выработанные нормы поведения и традиции коллектива, характер восприятия и оценки сотрудниками друг друга.

5. Профессионально-квалификационные факторы – это соответствие квалификации сотрудников занимаемой должности, численность персонала, обеспечение адаптации и вхождение в должность, перспектива повышения квалификации, возможность служебного роста. Культура сотрудника складывается из уровня его образования и квалификации, отношения к труду, дисциплинированности, личной исполнительности.

6. Правовые факторы – это оптимальность и непротиворечивость правовых актов, регулирующих профессиональную деятельность, наличие по каждой должности должностной инструкции с указанием объема обязанностей, прав и ответственности.

Учет вышеуказанных факторов в условиях несения службы сотрудников уголовно-исполнительной системы позволяет качественно улучшить состояние СПК в коллективах учреждений УИС, что является неотъемлемым условием для эффективной оперативно-служебной деятельности и профессиональной самореализации сотрудников.

Методическим основанием данного исследования являются апробированные, ставшие уже традиционными формы психологического обеспечения деятельности УИС, современные средства в области психодиагностики, психокоррекции и профилактики негативных явлений в коллективах сотрудников.

Для изучения структурно-динамических процессов в коллективах сотрудников УИС планируется применение эмпирических и математико-статических методов, использование сравнительного анализа по отдельно взятым подразделениям, ранжирование и экспертные оценки.

Перед проведением обследований необходимо ознакомится с формальной структурой подразделения (органа управления), для чего изучаются социально-демографические характеристики членов коллектива по документации подразделения, а также показатели их успешности служебной деятельности.

Основным направлением при исследовании СПК в коллективах УИС является проведение собственно психологических методов, которые позволяют получить исчерпывающую информацию о состоянии социально-психологического климата в коллективах и в соответствии с этими данными разработать рекомендации по его оптимизации.

В ходе исследования состояния СПК в служебных коллективах в качестве диагностического инструментария выступают:

1. Наблюдение;

2. Беседа с сотрудниками, проведение структурированных интервью по организационно-психологическим проблемам с личным составом;

3. Прямое, выборочное анонимное анкетирование:

• анкета изучения рейтинга руководителей учреждения. Сотрудникам предлагается оценить по степени выраженности профессиональные и личностные качества руководителей учреждения: волевые, коммуникативные качества, организаторские способности, поведение в кризисных ситуациях.
• анкета изучения степени удовлетворенности (неудовлетворенности) сотрудников различными сторонами жизни и деятельности коллектива: условиями труда и быта, отношением к выполнению своих функциональных обязанностей, результатами и содержанием работы, системой поощрений и наказаний, сплоченностью коллектива, взаимодействием отделов и служб, отношениями с непосредственным начальником и др.
• анкета для изучения социально-психологического климата в коллективе сотрудников учреждения;

4. Тестирование:

• диагностика межличностных отношений (тест Т. Лири);
• определение стиля руководства начальника учреждения;
• изучение сплоченности руководства учреждения (начальник и заместители).

5. Социометрический опрос – позволяет определить неформальных лидеров (эмоциональных, интеллектуальных) коллектива, его структуру, распределение ролей.

Другими способами получения объективной информации о состоянии «дел в коллективе» сотрудников учреждений являются такие косвенные признаки, как:

• анализ результатов их деятельности;
• движение кадров (уровень потенциальной и реальной текучести кадров, перемещение – повышение по службе);
• состояние дисциплины и законности в учреждении.

Результатом диагностики состояния СПК в служебных коллективах учреждений УИС является аналитическая справка, отражающая:

• содержательную формулировку значимых проблем, их иерархию и взаимовлияние;
• описание возможностей и сильных сторон коллектива, их влияние и ориентировочные пути использования;
• целостную картину состояния СПК в служебном коллективе, которая выступает основой для разработки вариантов и принятия управленческих решений с целью комплексного решения проблем и использования возможностей коллектива.

Таким образом, социально-психологический климат представляет собой качественную сторону межличностных отношений, проявляющуюся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе. Условия, в которых происходит взаимодействие членов рабочей группы, влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда.