Учебная литература по юридической психологии

5.5. Ценностно-целевые факторы в управлении

 

Формальные и неформальные цели, задачи и ценности. Всякое управление заключается в целесообразном сохранении или изменении управляемой подсистемы и ориентировано на достижение определенных целей. Цель в управлении - необходимое, желаемое состояние системы, предвосхищаемый результат, на который ориентируется управление. Цель и ценности — исходный пункт, определяющий всю стратегию управления и планирование, организацию и текущие процессы, выбор форм и способов деятельности, направление и силу управленческих воздействий, результаты и их оценку субъектом управления, руководителем. Любой юридический орган — это целевая общность людей, союз единомышленников. Естественно, что повышение организационного порядка и результативности управления требует оптимизации его ценностно-целевой основы. «Если мы ставим перед собой задачу совершенствования организации, не уточнив ее целей, мы рискуем предложить лучшие способы выполнения ненужных функций или лучшие пути достижения неудовлетворительных конечных результатов»¹.

Основные цели и ценности юридических органов задаются Конституцией Российской Федерации, законодательством и иными правовыми актами. Они конкретизируются в частных целях и задачах конкретным службам, подразделениям, должностным лицам. Однако реальные, проявляющиеся на деле цели и ценности всегда сочетают объективное и субъективное, нормативное и психологическое. Они не действуют сами по себе, пока не будут поняты людьми, приняты ими внутренне, переведены на язык практики и воплощены в деятельности. Социальные и профессиональные ценности также выступают в виде определенного комплекса требований к деятельности, но индивидуальные особенности людей и особенности условий служат причиной возникновения избирательного, пристрастного отношения к ним: что-то одобряется и принимается, а что-то нет, что-то признается более важным, чем должно быть, а что-то наоборот, что-то придумывается (вообще не предусмотрено нормативно) и т.д. Так возникают неформальные цели, ценности, ориентации, социальные и профессиональные установки, которые чаще всего близки к нормативным, но не идентичны им. Нередко сотрудники не могут сразу четко сказать, какие цели они преследуют, на что ориентируются, но если их спросить, какой бы результат, например, за полугодие их удовлетворил, а какой огорчил, по каким показателям они оценивают свою положительную работу, то в ответах вырисовываются контуры целей и ценностей полуосознанно, но на деле преследуемых ими.

Главным носителем общих целей и ценностей, олицетворяя их своей деятельностью, выступает руководитель органа и созданная им подструктура управления. Но общая цель дробится на частные, и чем дальше от вершины «управленческой пирамиды», тем больше дробление общей цели, тем меньше за частными целями отдельных подразделений и исполнителей им видна общая цель. Частные цели и задачи отдельных служб (рис. 5.3) и работников психологически выступают как самостоятельные и самые важные, а общая не видится или воспринимается как что-то далекое, имеющее лишь косвенное отношение к работе, туманное и кажется не самой важной. Это чувство отчужденности от общей цели резко усиливается от того, что вышестоящий руководитель спрашивает строго именно за частные цели и задачи и неприятности по службе исходят от этого.

Осложнения в общую целеустремленность личного состава, аппарата, персонала правоохранительного органа вносит его организационная структура. Чем она дробнее, чем больше подразделений, служб, а вместе с тем и организационных «перегородок», разделяющих коллектив на группы, тем больше психологических барьеров на пути организации их взаимодействия для достижения общей цели.
 Например, в органе внутренних дел имеется крупное подразделение уголовного розыска, его сотрудники работают дружно, помогая друг другу. Но вот кому-то приходит идея разбить его на два уголовных розыска, специализировав их: одному ставится цель раскрытия одной группы преступлений, а другому — второй. У каждого из вновь образованных подразделений появляются и свои критерии, по которым оценивается эффективность именно их деятельности. В результате между ранее дружно работающими людьми словно «кошка пробегает», и руководителю органа приходится их «тянуть за уши», чтобы они, как и прежде, тесно взаимодействовали друг с другом.

 

Рис. 5.3. «Управленческая пирамида»: Р - первый руководитель; ЗР - заместитель руководителя; РП — руководители подразделений, служб

 

Цель, как обычно, всегда дробится на конкретные задачи, и опять привносится в ее достижение психология: одни задачи кому-то могут не нравиться, до других руки не доходят, к решению третьих сотрудник чувствует себя недостаточно подготовленным и т.д.

Короче говоря, существует психологическая проблема обеспечения целеустремленности всех и каждого на достижение результатов, отвечающих общим целям и задачам, и полного решения своих собственных задач, которая есть на практике и ощущается многими руководителями.

Основные пути совершенствования ценностно-целевой подструктуры управления. Можно выделить и сформулировать среди них следующие пять.

1. Уяснение общей цели, социальных и профессиональных ценностей, частных целей и задач всеми руководителями и личным составом. При всей кажущейся очевидности того, что все и все понимают, заслуживает внимания понимание тех психологических осложнений, о которых речь идет ниже. Для руководителя правоохранительного органа, руководителей служб и всего персонала важно понимание тех основополагающих положений, которые изложены в § 5.1. В их сознании должно жить острое, цивилизованное и эмоционально окрашенное понимание социальности, государственной важности, человечности стоящих перед ними задач и чувство ответственности за полное соответствие им достигаемых результатов. Для преодоления отживающего наследия административно-командной системы и соответствующего ему стиля управления (которые до сих пор дают о себе знать) особенно важно уяснение двуединой цели управления: достижения чисто юридических результатов в управлении и человеческих, гуманных, воплощенных во внимании и заботе о личном составе, персонале. Успешность достижения последней - и самоцель, и важнейшее условие достижения первой. Среди главных ценностей в юридических коллективах на первом месте стоят справедливость и законность. В целом постоянно и во всем при управлении следует повышать статус цели и особенно общей цели.

2. Повышение деловитости управленческих целей и ценностей. Чтобы обеспечить полное достижение целей и решение всех задач, управление обязано быть деловым, практичным, рачительным. В деловитости ярко выражается реальная обеспокоенность руководителя и всего персонала за достижение требуемых результатов. Многие не добиваются никаких целей, не ставят их перед собой, «просто работают, делают то, что положено». Развитию подобного отношения к делу служат и общие фразы, формулировки типа: «усилить», «активизировать», «повысить внимание». Необходимо сотрудникам четко описывать тот результат, который должен быть достигнут, по которому будут оценивать каждого. Следует стремиться к тому, чтобы этот результат мог поддаваться проверке. Существенно повышают деловитость четко обозначенные сроки получения тех или иных результатов.

По деловитости и результатам можно судить о действительной силе социально и профессионально зрелых целей, которые преследует реально каждый руководитель, коллектив и каждый сотрудник. Оценивая это, можно сказать о неформальных целях и ценностях их, о степени совпадения их с должностью. По деловым результатам можно говорить о максимально зрелых и продуктивных неформальных целях и ценностях, о прагматичных и меркантильно-корыстных. Вторые обнаруживаются в преимущественной ориентации отдельных руководителей и сотрудников на избежание неудач и неприятностей. Их волнуют не столько деловые результаты в работе, сколько опасения неприятностей, которые у них могут возникнуть. Это обнаруживается в формально-бюрократических решениях и перестраховке, стремлении всегда и везде прикрыться на случай пунктом какой-то инструкции. Прагматичность в работе обнаруживается и в ориентации на «мнение начальства» о своей работе. Стремление к этому вообще-то естественно, но когда оно ставится выше стремления к достижению делового результата и все делается в угоду мнению о себе, это становится порочным. Меркантильно-корыстные цели выражаются в злоупотреблении служебным положением, в демонстрации своей власти, в подчеркивании зависимости граждан, нуждающихся в юридической помощи, от своей благосклонности, в откровенном вымогательстве и мздоимстве и пр. Преодоление негативных неформальных целей и ценностей требует проявления непримиримости от руководителя, целого комплекса мер вплоть до возбуждения уголовного дела.

3. Сбалансирование управленческих и профессиональных целей и ценностей, К этому обязывает их множественность и возможность деформации их на неформальном уровне. Особенного внимания заслуживает их согласованность по уровням управления, по различным направлениям управленческой и юридической деятельности, между структурными подразделениями не допускать «функциональный эгоцентризм», «профессиональное местничество», демонстрацию «подразделенческих суверенитетов»), по времени — краткосрочных, среднесрочных и долгосрочных (не допускать сведения работы к решению сиюминутных, текущих задач). Для руководителя правоохранительного органа первостепенное значение имеет решение долгосрочныех задач. Ему надо все время смотреть вперед и думать о том, как завтра усовершенствовать работу органа, как улучшать условия и обеспеченность работы персонала.

4. Совершенствование системно-управленческих факторов, влияющих на целеобразование и формирование ценностей у руководителей и рядовых сотрудников. Различные условия оказывают существенное влияние, и с этим надо считаться. Прежде всего сказывается нормативная основа целей и ценностей. Зачастую цели носят лозунговый, неконкретный характер и воспринимаются работниками как нереальные; задачи либо очень узки и не соответствуют тем, которые приходится решать, либо излишне масштабны — и отношение к ним как к невыполнимым; четкого указания на все ценности не содержится, собственно человеческие ценности порой отсутствуют вообще. Мощно влияют на неформальные цели, ценности и задачи критерии оценки эффективности деятельности руководителя, юридического органа, подразделения, отдельного работника. Люди вообще сильно ориентированы на то, за что их спрашивают, поощряют, критикуют, наказывают: «Добиваюсь того, что требуют», «Стремлюсь не допускать того, за что наказывают», «Зачем мне думать о том, что будет через год, когда меня могут снять с работы завтра». Юристы, у которых в крови ориентация на нормы, реагируют на все это с особой силой. Руководитель постоянно обязан задумываться над тем, как ориентирует подчиненных его требовательность, как она сказывается на системе их неформальных, реально побуждающих их целей, ценностей и задач. Существует увлечение цифровыми показателями эффективности (например, процент раскрываемости преступлений), люди и ориентируются на них, а те показатели, которые не оцениваются количественно, начинают постепенно исчезать из поля их ориентации. Доброжелательность, вежливость, культурность, этичность, внимательность, человечность и прочее трудно выразить напрямую в цифрах, и не случайно, что за них редко поощряют или наказывают, и не случайно ориентация на эти ценности страдает больше, чем на другие.

Улучшают работу общие для разных служб цели и задачи, постановка оценки работы одной в зависимости от оценок другой (других).

Успехи в управлении и деятельности правоохранительного органа способствуют повышению статуса цели и ценностей, а упущения развивают негативные настроения («Пусть думает тот, кто за это непосредственно отвечает», «Наше дело — сторона», «Зачем что-то обсуждать и предлагать: начальство все равно по-своему сделает», «Незаслуженная похвала лучше заслужен^ ной критики» и т.п.).

5. Совершенствование личностных и групповых факторов. Никакой контроль не может заменить недостатки и упущения в развитии личности работников правоохранительных органов. Только профессионально и нравственно

развитая личность будет постоянно добиваться достижения зрелых целей укрепления законности и правопорядка и ориентироваться на соответствующие ценности. Напротив, трудно ожидать такого от человека с недостаточно активной гражданской позицией, склонного к спокойной кабинетной работе, гипертрофированно пунктуального (склонного к формализму), чрезмерно честолюбивого, недобросовестного, эгоистичного, упрямого и т.п.

Существенно сказываются также групповые социально-психологические факторы, групповое мнение, настроения в коллективе.

Специального внимания заслуживает зависимость силы мотивов достижения целей и требуемых результатов от оценки вероятности и времени их достижения (рис. 5.4).

  

   Рис. 5.4. Зависимость силы мотивов достижения цели: а) от оценки вероятности (по Дж. Аткинсону); б) от времени (по Дж. Холлу)
 

  

---

¹ О'Шонесси Дж. Принципы организации управления фирмой: Пер. с англ. - М., 1979. - С. 33.

---