Учебная литература по юридической психологии
Под ред. А.М.Столяренко.М., 2001.
Глава 6. Психология работы с персоналом юридических органов
6.1. Психологический отбор в правоохранительные органы
Психологический отбор и его проблемы. Не каждый желающий работать в, системе укрепления законности и правопорядка способен на это, так как эта работа предъявляет особые, высокие требования к личным качествам человека. Это не является исключением. Зависимость успешности работы от способностей человека к ней установлена давно. Чем сложнее работа, чем выше ее требования, тем меньшее число людей способно выполнять ее, тем важнее тщательно отбирать людей при приеме на работу.
В 1912 г. Г. Мюнстербергом (1863—1916) был предложен экспериментальный психологический метод определения способностей. С тех пор психологический отбор, решающий задачу определения способностей у кандидатов на работу, получил в мире широкое, практически повсеместное распространение. В системе правоохранительных органов нашей страны он стал применяться с конца 70-х годов. За 20 лет накоплен значительный опыт, подтвердивший его жизненную необходимость. Вместе с тем есть серьезные основания критически оценить сделанное с практических позиций.
От психологического отбора можно ожидать многого, что подтверждают зарубежная практика и опыт различных ведомств нашей страны. Оправдываемость психодиагностических оценок в них достигает 92—95%, что позволяет существенно снизить текучесть кадров и экономит огромные средства. Кроме того, найти человеку работу по способностям — значит повысить ее эффективность, дать самому человеку возможность самоутвердиться, почувствовать себя нашедшим свое место в жизни, добиться успеха, и напротив. К сожалению, нельзя этого сказать об отборе в правоохранительных органах. Так, в структурах Министерства внутренних дел, где центры психодиагностики функционируют не менее пяти лет, число милиционеров, уволенных на первом году службы, только на 4% меньше, чем в тех, где таких центров нет, преступлений и нарушений законности сотрудниками — соответственно на 1,5%, а количество суицидов - на 3% меньше1.
При довольно больших численности работников, занимающихся психологическим отбором, затратах времени, усилий, финансовых средств, длительном опыте можно было бы ожидать и более впечатляющих результатов. Правоохранительные органы продолжают тревожить факты:
• прогулов,
• отказов от работы, самостоятельных оставлений службы,
• злоупотреблений спиртными напитками,
•
дорожно-транспортных нарушений на
служебном транспорте,
• халатного отношения к служебным
обязанностям,
• аморального поведения,
• поборов, взяточничества,
• рукоприкладства,
• сокрытия преступлений, фальсификации,
• неправомерного использования оружия,
• неделовых связей с преступной средой,
• укрытия от учета изъятого оружия,
• покушений на самоубийство и др.
По признанию специалистов, психологический отбор «в лучшем случае находится на стадии становления, не имея достаточной самостоятельности, целевой установки, критериев и правового обеспечения»2.
По результатам проведенных анализов, причины недостаточной эффективности действующей системы психологического отбора весьма существенны:
• психологический отбор строился и строится преимущественно на подражательной, эклектической основе. В нем есть что-то от отбора операторов, что-то от отбора военнослужащих, что-то от отбора космонавтов и пр., но нет своей основы — учета специфики правоохранительной деятельности, понимания юридической психологии;
• при создании системы отбора в МВД в конце 70-х годов были допущены серьезные методолого-теоретические и организационные ошибки, которые сохраняются в своей основе до сих пор. Так, отбор был построен как психофизиологический (который и сейчас «в значительной мере ориентирован на выявление психопатологии»3), психологические лаборатории (называвшиеся до недавнего времени психофизиологическими) комплектовались почти исключительно психиатрами, врачами, а не психологами;
• применяемый банк психодиагностических методик не ориентирован на изучение и оценку психологии личности и психологии профессионала-юриста (так, как они понимаются в психологической науке), а построен О медицинских позиций (по образцу понимания личности в медицине, психиатрии) и в интересах определения психического здоровья.
Приведенные выше факты, тревожно характеризующие качество кадрового состава, демонстрируют недостатки существующей практики работы с ним, в том числе и первичного психологического отбора на службу. Невооруженным взглядом видно, что главные причины тревожащих фактов — не в недостатках психического здоровья, а это значит, что в процессе отбора изучается и оценивается сейчас не то, что главным образом определяет способность гражданина заниматься правоохранительной деятельностью.
Концептуальные
основы психологического отбора в
правоохранительных органах.
Психологический отбор потому и
называется психологическим, что он
должен быть психологически
ориентированным,
представлять собой соединение
психологическдй науки и
практики, строиться на строгих
методолого-теоретических основах
этой науки. В этом
утверждении есть, конечно,
тавтология, но об этом приходится
говорить, ибо, как отмечено выше, до
сих пор ориентация отбора в
некоторых юридических органах была
иной; строился он на эклектичных
основах и методах; задавали тон в
нем не психологи-профессионалы; а
медики, врачи, лаборатории и
отделения, занимавшиеся им,
подчинялись медицинским управлениям,
а не управлениям кадров.
Психологический отбор может быть
эффективным, если он строится на
основе диагностики способности
личности к правоохранительной
деятельности. Отбор по
способностям — наиболее
распространенный и собственно
психологический отбор. Нет
способностей вообще, есть качества
человека, оцениваемые по их
соответствию требованиям предстоящей
деятельности. Способности выступают
предпосылкой профессионального
успеха, именно они определяют
скорость, легкость и степень
овладения деятельностью,
продуктивность ее осуществления и
последующий непрерывный ее рост.
Способности к правоохранительной
деятельности должны определяться и
при психологическом отборе в
юридические органы, а сам он должен
быть по существу
профессионально-психологическим.
Отбор по пригодности, оцениваемой с
позиций психического здоровья,
бесспорно нужен, но столь же
бесспорно, что он относится к
медицинскому (психиатрическому), а
не психологическому отбору.
Способность к правоохранительной деятельности — системная характеристика личности. Даже сотня разрозненно определенных индивидуальных особенностей человека не может заменить строго системной оценки его. Полезно определять интеллектуальные качества, склонность к симуляции и диссимуляции, степень и характер тревожности, экстравертированность и интровертированность, психотический или невротический тип реагирования, направленность сексуального интереса, непосредственность и др., но если не дать целостную и определенную оценку направленности личности и ее морально-психологического облика, то никакого заключения о способности данного человека к правоохранительной деятельности сделать нельзя.
Распространенная практика как раз и страдает тем, что определением множества третьестепенно значимых психологических качеств она прикрывает свои слабости в определении главных свойств личности.
В соответствии с основополагающими положениями психологической науки и юридической психологии (см. гл. 4) способность к правоохранительной деятельности определяется по совокупности оценок важнейших свойств личности, а именно:
1) социально-мотивационных качеств (жизненных ориентации, уровня социальной ответственности личности);
2) профессионально-мотивационных качеств (мотивов выбора профессии сотрудника правоохранительных органов и деятельностных ценностных ориентации);
3) правосознания;
4) морально-психологической подготовленности;
5) деловых качеств (волевых, организаторских);
6) познавательных психологических качеств (мышления, внимания, памяти и др.);
7) психофизиологических качеств.
Набор стандартизованных методик, используемых при профессионально-психологическом отборе в правоохранительные органы, должен обеспечивать полноценное интегральное изучение и оценку всех этих свойств.
Специфика правоохранительной деятельности определяет специфику приоритетов при профессионально-психологическом отборе. Трудности космонавта связаны с нагрузками на организм, а поэтому первостепенное внимание к определению психофизиологических качеств при оценке способности быть космонавтом оправданно. Трудности вождения автотранспортных средств определяются приоритетной необходимостью в оценке дорожной обстановки, действий других участников дорожного движения и мгновенного уверенного реагирования на их изменения. Отсюда и специфика приоритетов в оценке способности человека быть водителем спецмашины. Правоохранительная же деятельность — это социальная деятельность, осуществляемая в режиме права. Специфика ее требований в принципиально ином: в требованиях социальности, строгой законности, высокой моральности. Если еще раз возвратиться к приведенному в начале параграфа списку тревожащих кадры фактов, то станет очевидным, что в основе их лежат именно дефекты правовой психологии и морально-психологической подготовленности сотрудников. Поэтому-то и психологический отбор в правоохранительные органы должен строиться на принципиально ином подходе. Приоритетными для оценки способностей конкретного гражданина к правоохранительной деятельности выступает изучение и оценка его мотивационных качеств, правосознания и морально-психологических особенностей. В этом и находит выражение специфика профессионально-психологического отбора в правоохранительные органы. Негативная оценка их — безусловное противопоказание для такой деятельности.
Предстоит еще математически решить задачу системной оценки всех семи основных свойств, входящих в структуру способности к правоохранительной деятельности. Их нельзя просто суммировать, игнорируя ранговую значимость свойств, резко возрастающую от седьмого к первому свойству. Образно говоря, даже десять «пятерок» по седьмому свойству не могут перевесить одной «двойки» по первому.
Изложенные концептуальные положения относятся к изучению и оценке всех отбираемых в правоохранительные органы, но нужны изучение и оценка специальных способностей при отборе специалистов в конкретные юридические органы, службы, подразделения. При этом отборе должно уделяться внимание оценке степени развития отдельных качеств или их групп, отвечающих особенностям деятельности специалиста, например, управленческих, профессионально-педагогических, оперативно-розыскных, следственных и других способностей. Хотя это и очевидно, но реализуется далеко не всегда. В этом отношении интересен получивший в последние годы опыт разработки методики психологического отбора прокурорских работников (В.В. Романов, М.В. Кроз), излагаемый ниже.
Вопросы методики
психологического отбора. Одной
из актуальнейших задач в
совершенствовании арсенала
стандартизованных методик выступает
обогащение их такими, которые
позволяют диагностировать
приоритетные группы качеств. Для
этого могут быть использованы
имеющиеся в психологической науке
методики:4
1) диагностики мотивационных
качеств:
• методика «Смысл жизни»,
• тест «Мотивационный профиль личности» (МПЛ), основанный на иерархической модели личности А. Маслоу,
• мотивационный тест Хекхаузена,
• методика Кучера—Смекала,
• методика ориентации личности Б. Басса,
• «Список личностных предпочтений» А. Эдвардса,
• опросник для измерения мотивации достижений (РАМ),
• биографический метод,
• Тематический Апперцептивный Тест (ТАГ) Г. Мюррея,
• Рисованный Апперцептивный Тест (PAT) Л.Н. Собчик,
• методика «Мотивация к успеху» Т. Элерса,
• методика «Ценностные ориентации» М. Рокича,
• методика «Социально-психологические установки личности» О.Ф. Потемкиной,
• методика «Карта интересов»,
• методика «Неоконченное предложение», разработанная М.О. Калашниковым;
2) диагностики морально-психологических (характерологических качеств):
• тест интерперсональной диагностики Т. Лири,
• методика акцентуаций характера К. Леонгарда,
• методика «Шкала лживости» Д. Марлоу и Д. Крауна,
• 16-факторный опросник Р. Кеттелла,
• методика «Агрессия» А. Басса и А. Дарки,
• тест руки,
• методика личностного дифференциала (адаптированная в НИИ им. В.М. Бехтерева),
• методика «Как ты поступаешь в конфликтной ситуации?» К. Томас и др.
Представляют повышенный интерес различные методики изучения самосознания, почти не используемые ныне (например, опросник самоотношения В.В. Столина, тест «Уровень субъективного контроля» — локуса контроля личности в различных сферах жизнедеятельности, методика измерения притязаний и др.).
Названные методики необходимо постепенно дополнять другими, адаптируемыми и разрабатываемыми применительно к специфике потребностей профессионально-психологического отбора. Имеется заслуживающий внимания опыт изучения мотивационных и морально-психологических особенностей сотрудников правоохранительных органов с помощью профессионализированных методик «Карта интереса», САН, неоконченных предложений, рисуночных тестов по типу TAT, PAT, Розенцвейга, «Деловые ситуации» Н.Г. Хитровой, рейтинговых методик ценностных ориентации, ранжирования качеств, юридических и моральных казусов и др.
Все виды психологического отбора целесообразно сделать в основном компьютеризованными.
Вопросы организации психологического отбора. Справедливо уделяется повсеместное внимание первичному профессиональному отбору в правоохранительные органы и образовательные учреждения, готовящие специалистов для ряда юридических органов. Психологический отбор выступает как часть профессионального отбора, который предполагает также:
• социально-правовой отбор: проверка кандидатов, подавших заявления, по социально-демографическим данным, образованию, отношению к военной обязанности, специальности, трудовому опыту, опыту жизни, характеристикам, наркологическим и криминологическим учетам и др.,
• медицинский отбор, направленный на определение состояния здоровья, в том числе психического.
Хорошо, когда психологический отбор сочетается с оценкой специальных способностей и распределением, т.е. рекомендациями, к какой службе, специальности поступающий на службу имеет наибольшие способности. Важно, чтобы и то и другое завершалось подготовкой рекомендаций для руководителей и сотрудников кадровых аппаратов по индивидуальной работе с принимаемым на службу.
Необходимо и значительно более широкое использование вторичного отбора, который целесообразен при решении задач:
• зачисления в резерв на выдвижение,
• при отборе на освободившиеся более высокие должности одного из имеющихся нескольких кандидатов,
• при выдвижении на должности руководителей.
В штатных расписаниях подразделений психологического отбора должно быть предусмотрено обязательное наличие базового психологического образования у лиц, назначаемых для работы в них, и дополнительного — по юридической психологии.
1 Основные виды деятельности и психологическая пригодность к службе в системе органов внутренних дел: Справ, пособие // Под ред. Бовина Б.Г., Мягких Н.И., Сафронова А.Д. - М., 1997. - С. 13.
2 Там же. - С. 19.
3Там же. -С. 16.
4 См.: Основные виды деятельности и психологическая пригодность к службе в системе органов внутренних дел: Справ. пособие / Под ред. Бовина Б.Г., Мяпсих Н.И., Сафронова А.Д. - М., 1997; Ратанова Т.А., Шляхта Н.Ф. Психодиагностические методы изучения личности. — М., 1998; Шевандрин Н.И. Психодиагностика, коррекция и развитие личности. - М., 1998; Практическая психодиагностика. Методики и тесты. - Самара, 1998; Дружинин В.Н. Психодиагностика общих способностей. - М., 1996; Собчак Л.Н. Введение в психологию индивидуальности. - М., 1997; Альманах психологических тестов. — М., 1995; Анастази А. Психологическое тестирование. В 2 томах. - М., 1982; Бурлачук Л.Ф., Морозов С.М. Справочник по психологической диагностике. - Киев, 1989; Кулагин Б.В. Основы профессиональной психодиагностики. - Л., 1984; Марищук В.Л., Блудов Ю.М., Плахтиенко ВА., Серова Д.Р. Методики психодиагаостики в спорте. - М., 1990; Методы психологической диагностики. - М., 1993; Психология личности. Тесты, опросники, методики. - М., 1995; Психологическая диагностика. / Под ред. К.М. Гуревича, Е.М. Борисовой. - М., 1997, и др.
