Раздел 1. Введение в психологию управления

1.2. Становление и развитие психологии управления в правоохранительной сфере

Психология управления есть отрасль психологической науки, исследующая своими средствами (методами) процессы управления в различных сферах социальной практики. Отдельно и независимо психология как наука и управленческая наука уже состоялись как вполне самостоятельные отрасли научного знания, имеют определенную историю, про которую можно сказать точнее - судьбу. Уточнение связано с тем, что обе они длительное время находились на задворках общественного внимания в силу существовавших в нашем Отечестве политико-экономических реалий. Последние хорошо осознаны и в данной лекции нет необходимости их комментировать.

Как следует из названия дисциплины - психология управления - она расположена, образно говоря, на стыке двух самостоятельных наук - психологии и управления. Это не означает, что она лишена своего лица и механически соединяет в себе часть психологии и какую-то часть управления. Такой подход к любым стыковым дисциплинам был бы ошибочным. В данном случае речь идет о психологической дисциплине, сделавшей предметом своих исследований процессы управления.

Как правило, и вполне традиционно психологи осваивают те сферы социальной практики, в которых так или иначе представлен «человеческий фактор». Управление в сфере деятельности правоохранительных органов в этом отношении не только не исключает участие людей, но имеет двойное «человеческое опосредование». В самом деле, управленческие процессы в этой сфере реализуются людьми, а сами они существует для удовлетворения определенных запросов населения, т. е. опять-таки людей. Аргументы от психологии в этом случае предельно просты - в управлении присутствует «человеческий фактор», стало быть, оно может быть эффективным только при учете закономерностей его существования (функционирования). Среди этих закономерностей одно из главных, так и хочется сказать - главное место принадлежит именно психологии. Так что психологическая составляющая управления является неистребимой, нередко определяющей не только решение сугубо ситуативных, но и стратегических задач, в чем мы убедимся далее.

Как учебная дисциплина психология управления стала преподаваться в Академии МВД СССР с 1975 года, а в 1979 году был уже написан первый учебник по психологии управления. Его автором стал, опять-таки первый, начальник кафедры психологии управления Академии СССР А. И. Китов.

Уровень разработанности представлений о самом предмете психологии управления во второй половине 70-х годов не был высоким. Приведем в качестве примера понимание этого предмета «плеядой» самых авторитетных специалистов в этой сфере. В коллективной работе он трактовался так: «Многообразная деятельность личности и коллектива, направленная на реализацию целей организации»[1]. Действительно, на реализацию целей организации направлены все виды деятельности, не только управленческой. Вместе с тем в этом определении появилась категория «деятельность», которой суждено было сыграть значительную роль в последующих попытках более точного определения предмета психологии управления. Можно даже сказать, что эта категория станет стержневой и остается таковой до сих пор.

В 1977 году А. И. Китов уточняет вышеприведенную формулировку, сохраняя отмеченное достоинство. По-новому предмет психологии управления звучит так: «Специфическая разновидность трудовой деятельности - деятельность руководителей социалистических коллективов взрослых людей» [2]. Очевидный, опять-таки с позиций дня сегодняшнего, недостаток - о социалистических коллективах (как будто наука имеет дело только с политизированными явлениями), не требует комментариев. А вот маленький шаг вперед был сделан - в формулировке предмета появилась «деятельность руководителя» и, что немаловажно, если учесть уровень разработанности на тот период психологических проблем взрослого человека, - «коллективов взрослых людей». Введение в психологию управления «взрослого человека» потребовало уточнения имеющихся научно-психологических данных о коллективах. Не секрет, что в то время психологические исследования в основном осуществлялись либо на школьном «материале», либо на безотказном контингенте - студентах психологических факультетов ведущих университетов. Получаемый при этом тип знания далеко не всегда мог быть использован для анализа социально-психологических феноменов в коллективах сотрудников ОВД.

В упомянутом учебнике «Психология управления» делается еще ряд важных уточнений о предмете, но, самое главное, - о содержании дисциплины «психология управления». Раскроем кратко суть проделанной А. И. Китовым работы, соотнося ее с современным уровнем психологии управления. «Психология управления имеет свой предмет, который не исследуется другими отраслями науки. В качестве такого выступает деятельность, в первую очередь, должностных лиц, возглавляющих социалистические коллективы взрослых людей (производственные, служащих государственного аппарата, воинские и т. д.)»[3]. Если не принимать в расчет идеологически выдержанную терминологию, то в осадок выпадает главное - предмет психологии управления есть деятельность руководителей. Выделение в качестве главной категории деятельности имело и имеет принципиальное значение, поскольку позволяло распространить на новую трудовую сферу достаточно разработанный аппарат психологической теории деятельности (А. Н. Леонтьев). Ее сторонником, кстати, А. И. Китов оставался до конца своей жизни. Проблемными оставались:

• характер деятельности - должна ли это быть только текущая управленческая деятельность или это должна быть деятельность, ориентированная на дальнюю перспективу;
• трактовка количества должностных лиц, о которых идет речь в данном определении. Означало ли это одного руководителя и, соответственно, его индивидуальную деятельность или речь шла о некой группе должностных лиц, возглавляющих коллективы;
• место и роль исполнительной деятельности в психологии управления.

По первой проблеме приоритет отдавался текущему управлению, «на текущем отрезке времени (сегодня, сейчас), хотя, конечно же, учитывает и перспективу... мобилизует наличные субъективные возможности людей»[4]. В дальнейшем так называемое перспективное управление (стратегическое, как бы мы сказали сегодня) занимало А. И. Китова в гораздо меньшей степени. Это и позволяет отнести его концепцию в целом к процессуально-деятельностному направлению в психологии управления.

Зато вопрос о составе должностных лиц, которые должны управлять коллективами, автор решает вполне определенно: «Субъектами управления являются в первую очередь иерархически соподчиненные друг другу должностные лица - руководители. Само собой разумеется, что свойственными им формами и методами в управлении принимают участие партийные, профсоюзные и комсомольские организации»[5]. Другими словами, речь уже тогда шла о групповых формах управления, а не о единоличном управлении, как иногда понималось.

Вместе с тем в данной концепции все-таки на первый план выступала деятельность именно первого руководителя, что в значительной мере отвечает его действительной роли в системе управления органами внутренних дел. Взаимодействие должностных лиц, скажем, при принятии решений, рассматривалось в большей степени именно с позиций первого руководителя, ему же были адресованы и основные рекомендации по оптимизации управления. Наверное, именно в этой логике объектами анализа стали индивидуальный стиль принятия решений (управления), индивидуальная управленческая концепция и др. феномены в управлении. Возможно, это было связано с тем, что «потребителями» знаний по этой учебной дисциплине являлись именно будущие руководители, слушатели Академии.

И, наконец, вопрос о месте исполнительной деятельности в психологии управления, имеющий большое значение в свете развиваемых нами представлений о ее предмете. А. И. Китов отвечает на этот вопрос предельно однозначно: «... всякая деятельность предметна (вот оно, влияние психологической теории деятельности, в которой «предметность» выступает в качестве одной из самых главных характеристик), а предметом деятельности руководителя является деятельность исполнителя, его труд. Подлинным ее (деятельности руководителя) критерием служит конечный продукт труда всей организации, в которой органически взаимосвязаны результаты труда как руководителей, так и исполнителей» [6].

Надо сказать, что эта позиция А. И. Китова, несмотря на ее ясность и понятность для любого практического руководителя, не является общепризнанной в психолого-управленческих работах. Так, Т. С. Кабаченко полагает, что «... предметом труда администратора следует считать информацию. Руководитель получает информацию как относительно системы в целом, так и в отношении отдельных процессов или подсистем. Затем он преобразует ее, придавая информации качественно иной характер»[7]. В результате такой чисто «информационной работы» изменяется состояние управляемой системы (что это такое, остается не до конца ясным). Соответственно, «продуктом деятельности руководителя является не количество продукции как таковой, а оптимизация функционирования системы, производящей данную продукцию или реализующую иные задачи» [8].

Роль информации в управлении невозможно переоценить. Это стало аксиомой. Вопрос в том, является ли работа с информацией самоцелью, основным предметом деятельности руководителя или за информацией стоит реальность, которая и является таковым предметом. Мы полагаем, что информация есть только средство, с помощью которого руководитель обретает возможность составить себе реальную картину положения дел в управляемых ситуациях. Информационное обеспечение призвано соединить руководителя с управляемой реальностью, а не замкнуть его в информационном пространстве. Такой управляемой реальностью может быть сама информация (наладить эффективное прохождение правдивой информации по различным подразделениям, например). Но конечной и главной реальностью, которой надлежит управлять руководителю, являются результаты деятельности его подчиненных и сама эта деятельность. Информация же только способствует достижению этой цели управления, не превращаясь в самоцель.

Впрочем, это наше убеждение покоится на истинах, открытых свыше 50 лет тому назад П. Друкером, отмечавшим: «Эффективность... предприятия зависит в конечном счете от способности руководства заставить людей выполнять свою работу - другими словами, трудиться. Поэтому одна из ключевых функций менеджмента - управление работником и работой» [9]. Заметим, - не информацией управлять, а надо управлять с ее помощью. Легко обнаружить совпадение в концептуальных установках П. Друкера и А. И. Китова. Завершим эту часть нашего анализа мнением еще одного авторитетного автора - Фреда Лютенса: «..именно действия людей превращают организацию в то, чем она является..»[10]. Ниже мы вернемся к этому вопросу, взяв эти позиции в качестве основополагающих.

В работах А. М. Столяренко предпринимается попытка использовать системный подход к выделению круга психологических проблем, образующих содержание психологии управления как научной дисциплины и практики. В своем реальном методологическом выражении он предстает в виде трех основных подсистем («срезов») системы управления правоохранительным органом: управленческо- правовая, управленческо-материальная и управленческо-человеческая. И хотя все эти подсистемы нуждаются в управлении и все они оказывают влияние друг на друга (системно взаимосвязаны), для психолого-управленческого анализа главный интерес представляет последняя. Она качественно отличается от других подсистем в силу присущих человеку особенностей поведения и деятельности. Психологические феномены, закономерности и механизмы, свойственные этой подсистеме, играют поистине решающую роль в эффективности деятельности правоохранительного органа, в силу чего они нуждаются в управлении. Эта задача, по мнению А. М. Столяренко, решается на основе особого направления деятельности системы управления, которое получает название психологической функции управления. Учитывая значимость выделения этой функции для дальнейшего понимания сущности предмета психологии управления и содержания преподаваемой дисциплины, дадим более полное представление о ней в изложении автора: «Человеческие, поведенческие, деятельностные, психологические феномены, закономерности и механизмы, действующие в системе юридического органа, и их существенная роль обусловливают необходимость существования и реализации психологической функции управления в единстве с другими управленческими функциями. Эта функция призвана обеспечить надлежащее функционирование психологических феноменов, механизмов и причинно-следственных зависимостей человеческого поведения и деятельности»[11]. Вся совокупность психологических реалий в деятельности системы управления, подлежащая в соответствии с выделенной функцией управленческому регулированию, получает у автора название «психологическая системность».

Понятие психологической системности, если отбросить все претензии по поводу удачности используемого термина, охватывает бесконечно широкий класс психологических реалий (феноменов, механизмов, закономерностей, глубинных и актуализированных явлений и т. д.). Ее формирование происходит, по мнению автора, на двух основных уровнях - организации управления и текущего, ситуативного управления. Из них роль главной, «несущей психологической конструкции» выполняет именно уровень организации управления.

«Преодолевая эту множественность, - заключает автор - представляется удобным выделить в организации управления четыре подструктуры: ценностно-целевые, организационных отношений, информационно-коммуникативные и управленческих воздействий»[12].

Высказанные идеи могут быть использованы в последующей разработке проблем психологии управления. Главный вывод, который делает А. М. Столяренко в итоге обоснования своего подхода к пониманию управления как такового и места психологической реальности в нем, звучит так: «... управление правоохранительным органом представляет собой единство усилий по совершенствованию организации управления и оптимизации текущего управления»[13]. Автор не делает прямого вывода из этого положения о предмете психологии управления. На основании приведенных высказываний логично предположить, что, по мнению А. М. Столяренко, предмет психологии управления есть не что иное, как психологическое обеспечение организации управления и текущей управленческой деятельности.

В порядке обсуждения данной позиции, названной автором организационно-деятельностный подход к управлению, рассмотрим некоторые дискуссионные вопросы, понимая тот факт, что они могут не представлять непосредственного интереса для слушателей.

Можно ли выделять психологическую подсистему как самостоятельную? Ведь в этом случае мы разрываем единое - «человек-в- деятельности», обособляя психическое от всего того, в чем она только и существует. Строго говоря, реально в организации не существует независимой человеческой подсистемы, ее не существует и как взаимосвязанной с другими подсистемами. Организация не нанимает человека, она нанимает специалиста. В организации нет должности «человек», но есть конкретная должность для каждого человека, ставшего сотрудником организации. Главное требование от человека в организации - эффективное выполнение своих должностных функций, т. е. деятельности. Человек в организации, прежде всего, выступает как «человек-в-деятельности», т. е. как специфический вид ресурса. Но поскольку, по меткому замечанию выдающегося американского теоретика менеджмента П. Друкера, «мы не можем нанять только руки», приходится нанимать «целого человека». Из того факта, что человек входит в организацию как целостная личность, возникает ряд дополнительных требований к ней, которыми она может манкировать: 1) организация есть общественный институт, и она отвечает за качество своих сотрудников не только в узко функциональном смысле, но и в общесоциальном. Это целиком зависит от уровня развития общества, в котором существует сама организация, его контроля за качеством реализации этого направления деятельности; 2) развитие общечеловеческой составляющей, а не только «рабочих рук» есть самый эффективный путь развития этих рук и, как следствие, эффективного функционирования самой организации.

Эта наша позиция находит более изящное подтверждение в работах Т. С. Кабаченко. Опираясь на позицию еще одного выдающегося американского теоретика управления (так называемой «системной школы») Ч. Бернарда, она тоже полагает, что организации должны выделятся деятельности, а не просто человеческие подструктуры. Подкрепим эту мысль цитатой из ее довольно популярного учебного пособия: «...несмотря на то, что субъектами деятельности являются люди, конкретные специалисты, элементами системы организации являются не они, а те деятельности, которые, объединяясь, обеспечивают достижение поставленных целей, функционирование и развитие системы. Таким образом, деятельность выступает бессубъектно, как нечто институируемое в соответствии с общими целями и конкретными подцелями»[14].

Даже при ограничении анализа рассмотренными позициями нескольких авторов легко обнаружить, а обнаружив - продолжить и сформулировать вывод, имеющий серьезное методологическое значение для понимания предмета психологии управления. Связь психологии с управлением является исключительно гибкой, и в первом своем направлении психологическое содержание целиком и полностью зависит от того, каким образом рассматривается управление. Из проведенного выше анализа позиций следует, что фактически каждый автор имеет свою точку зрения на то, как надо рассматривать управление, чтобы затем переходить к рассмотрению собственно психологических проблем.

А. И. Китов в качестве исходных составляющих управления выделял три функции, названные им «теоретическими единицами деятельности»: познавательная (иносказание информационно-аналитической деятельности, взятой в ее психологической терминологии), принятие решений (оставлено в традиционном виде) и организация исполнения управленческих решений. Соответственно, психологический ракурс анализа был направлен на выявление тех психологических переменных, с помощью которых они могут быть описаны и на основании якобы закономерностей используемых при этом психологических реалий должны были формулироваться практические рекомендации по их оптимизации. Простота представления сложного на самом деле феномена управления в данной концепции подкупала и создавала иллюзию реальной оптимизации всего управления на основе столь же простых разъяснений и рекомендаций. Но следует учесть, что это был первый опыт преподавания психологии управления в высших школах страны и сложности научных исследований в системе МВД в 70-х годах ХХ века. Сформулированные А. И. Китовым рекомендации и психологические комментарии происходящих в этих функциях психологических процессов оказались поразительно живучими и востребованными до сих пор.

Вместе с тем выделение трех функций, конечно же, не могло исчерпать всего многообразия управленческой деятельности, в силу чего в учебник по психологии управления был включен целый ряд тем, которые непосредственно в формулировке предмета психологии управления не могли найти отражения.

Функционально ориентированный подход к обоснованию психологических проблем управления используется в работах Т. С. Кабаченко. Используемый ею набор основных управленческих функций разработан знаменитым и часто цитируемым в работах по проблемам управления А. Файолем еще в первой половине ХХ века. Это такие функции, как планирование, организация, контроль и регулирование. Соответственно, к этим функциям и был «привязан» предмет психологии управления: «Изложенное понимание процессов управления позволяет определить предмет психологии управления как психологические закономерности деятельности по реализации основных управленческих функций»[15]. Таким образом, психология, по мнению Т. С. Кабаченко изучает и оптимизирует реализацию выделенных основных управленческих функций. Возможности эти крайне ограничены. Приведем еще одну цитату: «...деятельность может рассматриваться психологами лишь с точки зрения тех требований, которые предъявляются субъекту в связи с необходимостью ее выполнения, а также в связи с изучением ее структуры, в частности, состава операций»[16].

Критикуя чрезмерную ориентацию исследователей на функциональный анализ деятельности предприятия, П. Друкер отме - чал его главную слабость: «.традиционная теория организации начинается с рассмотрения функций внутри компании, а не с глобальных целей компании и вытекающих из них требований. Традиционная теория рассматривала необходимость функций доказанной - если вообще не дарованной от Бога, и она рассматривала бизнес просто как механическое объединение функций» [17].

С нашей точки зрения, задача руководителей любого уровня - постоянное видение того, как выполнение тех или иных управленческих функций приводит к фактическому результату. Каким образом реализация этих функций способствует более эффективной деятельности сотрудников - вот что должно поистине «красной нитью» проходить через всю деятельность любого руководителя и системы управления в целом.

Есть только одно надежное основание реальной управленческой эффективности - способность руководства (системы управления) оценивать реально существующие процессы деятельности различных категорий сотрудников. Прорыв к реальному процессу управления, в обход анализа процессов деятельности нижестоящих исполнителей (рядовых работников), руководителей подчиненных подразделений невозможен. Такой стиль управления по праву можно назвать «аппаратным». Так, П. Друкер говорил о лени менеджеров изучать реальное положение дел в подчиненных подразделениях. В управленческой литературе нередко говорят об обслуживающей (консультативной функции, функции помощи и др.). Однако все это следствие реально действующей управленческой концепции руководителя, его должностной позиции и уровня его профессионально-интеллектуального развития. Формулировка предмета психологии управления - науки, находящейся на стыке двух самостоятельных наук: не существует какого-то одного ракурса анализа управления, к которому можно было бы присоединить собственно психологический анализ. Главное - функциональный анализ управления не является единственно возможным направлением анализа управления. Назовем ряд других направлений: процессуальный и структурный подход; стратегическое - тактическое и оперативное управление; управление низовым уровнем - средним и высшим; рефлексивное управление; самоорганизация и самоуправление; внутренний и внешний контур управления; отраслевое управление (тыловое управление, управление персоналом и др.); управление рисками; кризис-менеджмент; топ-менеджмент; управление в различных условиях, в том числе при чрезвычайных обстоятельствах и т. п.

Можно с уверенностью говорить, что этот набор всегда может быть расширен, каждый из выделенных ракурсов анализа имеет свои психологические характеристики, а эффективность реализации - свое психологическое обеспечение. Система управления реализует в теории и на практике технократическую стратегию, т. е. стратегию абсолютного игнорирования человеческой составляющей организации. Применительно к решаемой нами задаче определения предмета психологии управления, с учетом вышесказанного, это означает, что не имеет смысла выделять какой-либо один ракурс анализа управления, когда речь идет о научной отрасли, направление психологических исследований управления можно так и обозначить - психологическое обеспечение управления. Но оно не исчерпывает всей полноты предмета психологии управления.

В 1987 году в Академии МВД СССР была сформулирована иная концепция связи управления и психологии, получившая название «концепция формирования, развития и рационального использования психологического потенциала (ресурсов) в управлении органами внутренних дел» (В. И. Черненилов). В отличие от ранее существовавшего подхода, согласно которому психология как наука должна была «обеспечивать» более эффективное выполнение системой управления поставленных перед ней задач, в этой концепции психологическая реальность (потенциал) выступила как особый объект управления с принципиально отличными по своей природе характеристиками. Причем на первых порах в этой концепции упор делался на связь между психологическими явлениями в коллективах сотрудников ОВД и эффективностью их деятельности. Для того чтобы иметь высокую эффективность оперативно-служебной деятельности, необходимо сначала сформировать соответствующие психологические ресурсы. Эффективная деятельность личного состава ОВД невозможна при отсутствии какого-либо управления их психологическими переменными. Должна быть система управления, ориентированная, прежде всего, на психологические переменные, имеющие непосредственное отношение к качеству выполняемой оперативно-служебной деятельности. Перед системой управления ставился дополнительный ряд задач - накопления и развития психологического потенциала сотрудников ОВД. В 1976 году в совместной работе В. Ф. Рубахина, А. Л. Журавлева и В. Г. Шорина были выделены двенадцать управленческих функций, которые они представили в виде двух классов: производственные и социально-психологические. Для нас особое значение имеет второй класс управленческих функций - социально-психологических. Основными психологическими задачами при этом выступили:

• снижение неудовлетворенности трудом, моральное и материальное стимулирование;
• регулирование межличностных отношений (разрешение конфликтов, снижение психологической напряженности и др.);
• оказание помощи подчиненным в отстаивании их прав и интересов;
• управление текучестью кадров[18].

Эти функции были определены в ходе интервью значительного количества руководителей и, насколько нам известно, не получили дальнейшего развития. Однако главный итог этого исследования чрезвычайно важен. В работе этих авторов впервые сформулирована идея необходимости управления социально-психологическими явлениями в коллективе. Причем эту необходимость отмечали в ходе интервью респонденты - руководители, осознающие важность управления социально-психологическими реалиями.

Психологическая реальность как целое (как «психологическая системность» по терминологии А. М. Столяренко) так и не получила статуса особого предмета управления. Важно выделить функцию и раскрыть ее составляющие.

Совокупность психологических целей, на которые направлялись усилия управления, традиционная система управленческих действий, пересматривалась. Во-первых, сложившиеся управленческие действия соотносились с поставленными психологическими целями и модифицировались. Во-вторых, появилась необходимость разработки новых видов управленческих действий, без которых психологические цели недостижимы. На основании анализа научных данных в России и за рубежом, были выделены следующие психологические факторы, оказывающие непосредственное влияние на эффективность деятельности сотрудников ОВД: интеллектуальные, мотивационные, профессионально-психологические, психические состояния, социально-психологические (взаимодействие, взаимоотношения, коммуникации), юридико-психологические (психологические факторы, влияющие на состояние оперативной обстановки) и др.

Каждая из выделенных психологических составляющих, образующих механизм регуляции деятельности сотрудника ОВД, в свою очередь, рассматривается как: 1) психологический потенциал;

2. актуализированная «здесь и сейчас» психология сотрудников, т. е. все то, что обычно называется как психические состояния. Из этого следует, что стратегическим направлением деятельности системы управления является формирование, рациональное использование и развитие психологического потенциала организации. Общий психологический потенциал организации не замыкается только внутриорганизационными рамками, но включает и составляющие внешней среды, способствующие выполнению поставленных перед организацией задач.

Таким образом, психология управления в системе МВД России, сохранив направление психологического насыщения отдельных управленческих функций, расширила предмет своих исследований до постановки самостоятельных целей, значение которых для управления определялось их ролью в деятельности сотрудников ОВД.

Психология сотрудников любой организации выполняет не только обслуживающую функцию, нашедшую свое отражение в самом понятии «обеспечение». Важно выделить четыре особенности психологической реальности в управлении ОВД:

1. психологическая реальность, как отмечалось выше, входит в процесс реализации любой управленческой функции или решаемых управленческих задач, что предъявляет к системе управления требования по учету соответствующих психологических закономерностей;
2. психологическая реальность выступает как психологический ресурс (потенциал) организации, оптимизация которого является особым классом управленческих задач, управлением психологическими ресурсами (потенциалом) организации, психологическим менеджментом (В. И. Черненилов) или психологической функцией управления (А. М. Столяренко);
3. психологическая реальность есть духовно-нравственное состояние организации, а не только пресловутый морально-психологический климат, становится одной из главных целей деятельности системы управления.
4. психологическая реальность внешней среды управления - духовный результат деятельности (ощущение и степень уверенности в безопасности для жизни и здоровья, уровень доверия к сотрудникам ОВД, их имидж и авторитет, уровень готовности оказывать содействие сотрудникам ОВД в поддержании правопорядка, отношение к лицам, совершающим преступление, и др.) [19].

Таким образом, психология управления как отрасль психологического знания, находящаяся на стыке двух самостоятельных и «равноправных» наук психологии и управления, изучает четыре основных блока вопросов: 1) оптимизацию выполнения системой управления основных направлений деятельности (управленческих функций) на основе психологических данных; 2) закономерности и технологии управления психологическими ресурсами (потенциалом) организации как важнейшим средством выполнения миссии организации; 3) духовно-психологические проблемы взаимовлияния политик и стратегий управления организацией и состояния общечеловеческих ценностей сотрудников; 4) нравственно-психологический результат выполнения МВД своей миссии как общественного института, степень удовлетворенности населения деятельностью, ощущение безопасности жизнедеятельности, отношение к преступникам и преступлениям. Психология управления есть отрасль психологической науки, раскрывающая управлению психологическую реальность человека, которой управление должно соответствовать, опираться при решении задач и развивать в соответствии со своей миссией в обществе.

В более академическом виде предметом психологии управления являются психологические явления и закономерности воздействия органа управления (личность, группа) на деятельность организации для достижения поставленных перед ней целей. Понятно, что эти цели не могут быть замкнуты внутри самой организации, но как ожидаемый от нее продукт деятельности во внешней среде. Предметом же деятельности органа управления является деятельность всей организации, включая функционирование органов управления, т. е. предметом психологии управления являются психологические закономерности деятельности по управлению организацией.

Сегодня в психологии менеджмента четко просматриваются два течения: организационно-индустриальное и клинически-консультативное. Первое делает упор на изучение крупных коллективов, психологических аспектов социальных процессов и широко используется при планировании широкомасштабной кадровой стратегии. Второе специализируется на работе с конкретными личностями, что делает его особенно эффективным при индивидуальном подборе служащих»[20]. И далее: «Оба направления, разумеется, неразрывно связаны и составляют единую науку. Ни один серьезный психолог не станет недооценивать то колоссальное влияние (как позитивное, так и негативное), которое способна оказывать на общий настрой коллектива отдельно взятая личность. В свою очередь, самый ярый поклонник индивидуального подхода не может не признать, что правильная организация труда, разумно сочетающая свободу субъекта с необходимостью коллектива, является ключом к формированию здорового психологического климата» [21].

 

---