Сайт по юридической психологии
Сайт по юридической психологии

Психологическая библиотека


 
СОЦИАЛЬНАЯ ПСИХОЛОГИЯ
Под ред. А.Н. Сухова, А.А. Деркача. М., 2001.
 

ЧАСТЬ II. ОСНОВЫ ПРИКЛАДНОЙ СОЦИАЛЬНОЙ ПСИХОЛОГИИ
РАЗДЕЛ IX. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ

Глава 28. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ

§ 2. Социально-психологическая диагностика социальных организаций

Социальная организация состоит из официальной и неофициальной (неформальной) структуры.

Официальная организация - это система официальных отношений, определенных предписаниями, инструкциями, правилами, законами, распоряжениями, штатным расписанием. Она включает: 1) распределение функций; 2) субординацию должностей; 3) систему коммуникаций (передача распоряжений, отчеты, консультации, совещания и т.п.). Все функции объединяет руководство, т.е. организация процесса управления, обеспечивающая принятие решения и его реализацию.

Неформальная организация существует по неписаным законам и представляет собой совокупность индивидов, малых групп и общение между ними.

Социально-психологической диагностике подлежит множество вопросов, связанных с функционированием социальных организаций, в частности:

а) оценка состояния и развития потенциала социальной организации в целом;

б) оценка отдельных сотрудников и профессиональных групп.

При этом первостепенное значение имеет диагностика социально-психологических характеристик таких параметров организации, как:

1) профессиональный подбор кадров;

2) оценка персонала;

3) эффективность управления (менеджмента) - личность руководителя, стиль руководства и пр.;

4) оценка официальной коммуникации (информационных потоков);

5) состояние организационной культуры (образ организации, нормы, ценности, правила, социально-психологический климат).

Для диагностики организации используют методику Р. Лайкерта «Профиль организационных характеристик» и «Шкалу организационных парадигм» Л. Константина.

Опросник Р. Лайкерта включает 6 блоков: лидерство, мотивацию, коммуникацию, принятие решений, цели и контроль.

Полный вариант опросника содержит 51 пункт, а короткий -18, в частности, такие вопросы, как: «Каков уровень доверительности в отношениях между руководителем и подчиненными?» (блок «Лидерство»), «Насколько хорошо руководители знают проблемы, с которыми сталкиваются подчиненные?» (блок «Коммуникация»).

Члены организации отвечают на вопросы блоков, делая отметки на шкале, разделенной на четыре части, каждая из которых содержит 5 градаций.

Л. Константин разработал специальный инструмент, в полном варианте включающий 25 пунктов, за каждым из которых следуют четыре различные фразы, позволяющие завершить его, например: «Руководство... а) определяет лидеров и возможные направления развития; б) дает людям возможность делать вещи так, как они считают нужными; в) действует как катализатор группового взаимодействия и сотрудничества; г) задает контекст и цель, сводя к минимуму остальное вмешательство».

Исходным этапом профессионального отбора кадров является изучение конкретных видов профессиональной деятельности и выявление их требований к специалисту. Иначе говоря, профотбор нужно начинать с анализа деятельности, цель которого - определение требований, предъявляемых профессиональной деятельностью к характеристикам человека, т. е. профессионально важным качествам специалиста в той или иной области. Требования оформляются в виде документа - профессиограммы или психограммы.

При осуществлении профессионального отбора, как правило, учитываются следующие показатели:

- физическое развитие;

- медицинские противопоказания (соматическое состояние);

- психиатрические показатели (отклонение от психической нормы);

- психические признаки развития личности.

При этом обследование кандидата соответствующими специалистами проводится разрозненно: отдельно оценивается физическое, соматическое состояние и т.д.

В единый документ результаты не сводятся. Такое допустимо при «отбраковке», когда специалист профессионально не пригоден по каким-либо показателям.

Степень профессиональной пригодности колеблется от пригодности в первую очередь до условного зачисления кандидата. Для определения этой степени необходимы комплексные данные, в том числе и прогностического характера.

При профотборе целесообразно учитывать следующие аспекты личности:

- психофизиологический (сенсорика, моторика, познавательные явления, психические состояния);

- индивидуально-психологический;

- социально-психологические (коммуникативные способности и пр.);

- социально-нравственные (нормативная сторона).

Только такой подход может провести грань между профанацией и настоящим профотбором.

В целях профориентации подростков и взрослых можно применять методику Е. А. Климова «Дифференциально-диагностический опросник» (ДДО) и методику «Карта интересов» [17].

Для выявления психофизиологических, индивидуально-психологических и социально-психологических свойств и состояний личности используется чрезвычайно широкий спектр методик.

При профотборе часто используют тест Кэттела (16F-oпpocник), опросник Мини-Мульт (сокращенный вариант Миннесотского многомерного личностного перечня), проективные, рисуночные техники, методики по диагностике интеллекта (тест Амтхауэра, КОТ и Др.), обучаемости, креативности.

Для более глубокого изучения личностных качеств кандидатов может быть использован многоуровневый личностный опросник «Адаптивность», разработанный А. Г. Маклаковым и С. В. Чермя-ниным.

Опросник содержит 165 вопросов и имеет следующие шкалы:

- достоверность (Д);

- адаптивные способности (АС);

- нервно-психическая устойчивость (НПУ);

- моральная нормативность (МН).

На каждое утверждение кандидат на замещение на должность должен ответить «да» или «нет» [21].

Мировая практика найма на работу строится на учете такого документа, как резюме, который включает основные факты автобиографического характера.

Необходимой составной частью кадровой политики любой организации является оценка персонала. Она подразделяется:

1) на текущую - инструмент работы руководителя с подчиненными;

2) аттестацию - инструмент управления персоналом. Текущая оценка сотрудников осуществляется через контроль за исполнительской дисциплиной.

Аттестационная комиссия анализирует и сопоставляет информацию, полученную с помощью различных методик, принимает решение о результатах аттестации персонала [9].

Эффективность управления социальной организацией зависит от личностных особенностей руководителя и стиля руководства.

Для оценки личности руководителя используется популярный тест «Какой Вы руководитель!», а стиля руководства - методика В. П. Захарова [21]. Методики по этой тематике в наиболее полном объеме представлены в сборнике «Психологические тесты» (для деловых людей) (М., 1994).

Функционирование социальной организации зависит от информационных потоков, официальной коммуникации, делового общения. Для оценки стиля работы с деловыми бумагами используется тест с аналогичным названием. Основан он на самооценке руководителем стиля работы с деловыми бумагами по 12 суждениям, объединенным в 4 группы (по 3 суждения в каждой) [29].

Диагностика организационной культуры включает в себя, в частности, изучение социально-психологического климата социальной организации. Методика по изучению социально-психологического климата позволяет выявить эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в организации. В качестве существенного признака эмоционального компонента рассматривается критерий привлекательности - на уровне удовлетворенности «нравится - не нравится», «приятный - неприятный». При конструировании вопросов, направленных на измерение поведенческого компонента, имеется в виду критерий «желание - нежелание работать», «желание - нежелание общаться с членами организации в сфере досуга». Основным критерием когнитивного компонента избрана переменная «знание - незнание особенностей членов организации» [17].




Предыдущая страница Содержание Следующая страница