Глава 4. Профессиональный психологический отбор сотрудников

4.3. Психологическое обеспечение профессиональной адаптации молодых сотрудников

Адаптация в широком смысле означает приспособление к окружающим условиям. Обычно выделяют биологический (психофизиологический) и психологический аспекты адаптации, причём качественное своеобразие адаптационных процессов у человека состоит в их активном, личностно и социально-опосредованном характере, дающем возможность произвольного (сознательного) контроля, в том числе ряда психофизиологических адаптационных реакций^[1].

Профессиональная адаптация — это приспособление человека к новым для него условиям труда, овладение им ценностными ориентациями в рамках профессии, осознание мотивов и целей в ней, сближение внутренних норм человека и профессиональной группы, усвоение компонентов профессиональной деятельности: ее задач, предмета, способов, средств, результатов, условий^[2].

Под процессом профессиональной адаптации молодого сотрудника ОВД следует понимать такой период его жизни, когда он активно и сознательно включается в новую для него сферу правоохранительной деятельности и соответствующую социальную (и профессиональную) среду, условия, нормы, правила, и привычки профессионального поведения в которой ему предстоит усвоить. При этом, процессы собственно профессиональной и социально-психологической адаптации, обладая относительной самостоятельностью, протекают во взаимодействии и взаимовлиянии друг на друга.

Рассматривая профессиональную адаптацию как динамическое, комплексное, системное явление, можно выделить следующие взаимосвязанные и взаимообусловленные компоненты этого процесса:

• адаптация к содержанию деятельности;
• адаптация к условиям реальности;
• адаптация к служебному коллективу;
• адаптация к отношениям с руководством;
• включение в первичную (малую) группу сослуживцев;
• включение в процессы профессионального саморазвития (развитие мотивации, целеобразования, перестройка самоидентичности, овладение профессиональными знаниями, становление профессиональных умений, навыков и т.д.).

Неудовлетворительная адаптация хотя бы к одному из компонентов, нарушение целостности всего процесса не позволяют говорить об успешности процесса адаптации в целом. Нарушение адаптации может приводить к низкой эффективности и качеству оперативно-служебной деятельности, дисциплинарным проступкам, явлениям психической дезадаптации вплоть до формирования кризисных психологических состояний. Важная роль в предупреждении подобных негативных явлений сегодня отводится психологическому обеспечению работы с молодыми сотрудниками.

Психологическое обеспечение профессиональной адаптации молодых сотрудников ОВД необходимо строить дифференцированно, с учетом различных категорий:

• вновь поступившие на службу — рядовой, сержантский или офицерский состав, пополняемые из числа гражданских лиц;
• военнослужащие, уволенные в запас;
• выпускники образовательных учреждений МВД России.

Объединение усилий психолога, руководителя, наставника, отдела по работе с личным составом в процессе адаптации молодого сотрудника, их влияние на интенсивность этого процесса, совместное установление критериев и путей целенаправленного, сознательного управления им — это задачи первостепенной важности для ОВД, от решения которых зависит качество службы молодого сотрудника и эффективность его включения в оперативно-служебную деятельность подразделения.

Можно выделить несколько основных этапов адаптации молодых сотрудников в ОВД:

Подготовительный этап — это этап профессиональной ориентации и отбора кандидатов на службу в ОВД. Он продолжается до момента принятия молодого сотрудника на службу.

Этап профессиональной адаптации. Он начинается от момента принятия молодого сотрудника на службу и заканчивается по мере формирования составляющих интегративного показателя адаптированности, что по срокам составляет примерно до одного года.

Этап профессионального саморазвития. Он продолжается до трех-пяти лет (считая с момента принятия на службу).

Смена этапов характеризуется, во-первых, постепенным уменьшением активности «сопровождения» молодого сотрудника со стороны основных субъектов управления процессами профессиональной адаптации, во- вторых — увеличением его профессиональной самоотдачи и достижением оптимальной результативности оперативно-служебной деятельности. Кроме того, по мере профессионального становления (формирования необходимых знаний, умений, навыков, системы ценностей, структуры взаимоотношений) и саморазвития (формирования мотивов совершенствования профессионализма, постановка целей и определение задач профессионального и личностного роста), можно отметить, как один из признаков адаптации в профессии, уменьшение психофизиологической «цены» деятельности. Это понятие отражает тот очевидный факт, что профессионалу работать легче, чем новичку. Его ресурсы, психологический потенциал перераспределяются оптимальным образом с учетом требований деятельности, возрастает роль творческих компонентов, расширяется сфера применения профессиональных знаний, постепенно формируются качества специалиста и даже наставника.

Свою деятельность по осуществлению социально-психологической адаптации молодых сотрудников в подразделениях ОВД психолог строит с учетом изучения:

• самой личности молодого сотрудника;
• личности в деятельности;
• личности в коллективе и через коллектив.

В соответствии с данными направлениями работы психолог выбирает формы, методы и приемы психологического сопровождения адаптации молодых сотрудников.

Так, для изучения личности вновь принятого на должность стажера психолог подразделения должен взаимодействовать с наставником, прикрепленным к молодому сотруднику, с целью получения как можно большего объема информации об индивидуальных свойствах и качествах личности стажера, его первоначальном уровне знаний, умений и навыков относительно специальности (профессии), об условиях жизни и деятельности, влияющих на процесс протекания профессиональной адаптации, и, кроме того, выявление в данный период уровня мотивации к деятельности в заданных условиях.

Для осуществления данного направления работы с молодым сотрудником психологу целесообразно использовать следующие формы и методы своей деятельности:

1. Изучение заключений и характеристик ЦПД относительно личности молодого сотрудника.

2. Отслеживание процесса адаптации молодого сотрудника, относящегося к группе углубленного психолого-педагогического наблюдения, в период стажировки.

3. Установление личного контакта психолога и молодого сотрудника.

4. Изучение биографических характеристик, которые позволяют выяснить, что и кто оказал воздействие на формирование личностных качеств молодого сотрудника.

5. Изучение системы отношений молодого сотрудника к своему служебному положению, к руководителям и коллегам по работе, к собственным жизненным целям, к перспективам профессионального саморазвития. Для этого могут использоваться следующие методики: «Незаконченные предложения», модифицированный вариант методики Т. Лири, цветовой тест отношений, социометрическое обследование для изучения структуры и степени адаптации в межличностных отношениях.

6. Оценка динамики психического состояния молодого сотрудника. Для этого психологам можно рекомендовать следующие методики: тестовая карта САН (самочувствие, активность, настроение), опросник тревожности Спилбергера-Ханина, тест ДАТ (депрессия, астения, тревожность), тест УНП (уровень невротизации и психопатизации), а также методики, направленные на изучение работоспособности.

7. Оценка хода адаптационного процесса. Оценить интегративный показатель адаптированности позволяет методика И.В. Соловьева (МОАС), а так же метод экспертных оценок, включающий в себя оценку деятельности молодого сотрудника наставником, непосредственным руководителем и 2-3 коллегами по совместной работе. Для комплексной оценки успешности профессиональной адаптации можно также воспользоваться «Картой поведенческих характеристик сотрудника ОВД», описывающей профессионально значимые личностные и поведенческие характеристики в виде 7 общих факторов: «профессионализм», «конфликтность», «лидерство», «физическое развитие», «доступность», «самоконтроль», «интеллектуальность».

8. Проведение бесед и консультаций различной направленности, определение проблем молодого сотрудника, возникающих в процессе профессиональной адаптации, учитывая при этом:

• содержание проблемы;
• сферу жизнедеятельности, в которой он находится (служебная, семейная, бытовая и др.);
• уровень владения и контроля над проблемной ситуацией, с которой столкнулся стажер;
• степень влияния проблемы на поведение и профессиональную деятельность молодого сотрудника.

9. Проведение психокоррекционной работы с молодым сотрудником по выявленным отклонениям от функциональной нормы (если таковые имеются).

Особое внимание психолог в сотрудничестве с руководителем и наставником должен оказывать молодому сотруднику с целью быстрого и безболезненного вхождения в коллектив, а значит и его адаптации к выполнению служебных задач. Индивидуальная работа психолога с молодым сотрудником в коллективе должна быть направлена на преодоление психологических трудностей, связанных:

• с несоответствием представлений о службе той реальной обстановке, которая его окружает;
• с несоответствием нравственно-волевых и деловых качеств молодого сотрудника требованиям, предъявляемым особенностями служебной деятельности и коллектива подразделения;
• с неразвитостью необходимых и часто специфичных навыков общения сотрудников ОВД (традиционная сдержанность в выборе круга общения, а также тематики для служебного общения, привычка контролировать собственную речь и т.д.);
• с неумением строить уставные и внеслужебные отношения, устанавливать контакты с членами служебного коллектива;
• с отсутствием необходимых знаний, умений и навыков, влияющих на результативность профессиональной деятельности.

Для практического разрешения выделенных психологических трудностей молодого сотрудника в его адаптации к коллективу психологу целесообразно использовать такие формы как:

• психологические практикумы по отработке психологических приемов эффективного решения оперативно-служебных задач в сотрудничестве с коллегами (создание игровых ситуаций с использованием психологических приемов, методов и средств работы сотрудника полиции, с объяснением их сущности, правил и тактики применения, а также с последующим поэтапным разбором выполненных упражнений);
• дискуссии, включая в них методы активного социально-психологического обучения (групповая дискуссия, «фокус группы», последовательный и системный разбор случаев из практики, анализ сконструированных служебных ситуаций, дающих достаточно четкое представление о типичных алгоритмах профессионального поведения);
• социально-психологические тренинги, целью которых является: осознание особенностей поведения каждого участника общения, его достоинств и недостатков. В ходе тренинга необходимо формировать умения и навыки делового общения (вступление в контакт, контроль нервно-эмоционального напряжения, активное слушание, согласование интересов, аргументация своей позиции в разных ситуациях). Так же в ходе тренинга достигаются цели, направленные на сплочение группы на основе единых целей, задач, норм и правил взаимодействия. Психологом могут быть использованы следующие виды тренингов: ролевой тренинг, коммуникативный тренинг, тренинг самоконтроля, различные психокоррекционные тренинги.

Таким образом целенаправленное, комплексное применение всех перечисленных форм и методов психологического обеспечения может облегчить и ускорить адаптацию молодых сотрудников в коллективах ОВД, заложить основу личностного и профессионального роста, способствовать формированию и закреплению в ОВД высокоэффективного кадрового «ядра».

При оценке результативности адаптационного периода можно рекомендовать ориентироваться на следующие критерии:

а) освоение молодым сотрудником своих функциональных обязанностей;

б) отношение к выполнению своих функциональных обязанностей;

в) усвоение требований и норм профессионального поведения;

г) проявление инициативы в работе;

д) преобладающее настроение на службе, работоспособность;

е) дисциплинированность и исполнительность;

ж) взаимоотношения в коллективе;

з) отношение к общественным мероприятиям, активность участия в них;

и) напряженность в отношениях с непосредственным руководителем;

к) отношение коллектива к молодому сотруднику.

Если средние оценки по всем показателям положительны или нейтральны, а результаты применения методик экспертной оценки и психологических тестов в пределах нормы, можно говорить об относительно успешной адаптации молодого сотрудника и благополучном завершении второго этапа. В случае неудовлетворительных результатов (показатели ниже нормы) необходимо обеспечить более пристальное внимание к молодому сотруднику, проанализировать причины затягивания у него периода адаптации, осуществить коррекцию программы психологического обеспечения. При снижении адаптационных возможностей, выявлении признаков психической дезадаптации необходимо проведение мероприятий психокоррекционного или медико-психологического характера. Примерный срок окончания второго этапа один год с момента принятия на службу.

На третьем, завершающем, этапе профессиональной адаптации необходимо создавать условия для выявления перспектив роста молодого сотрудника. Этот период является периодом профессионального саморазвития и должен сопровождаться постепенным повышением социального статуса молодых сотрудников, улучшением, по возможности, материально-бытовых условий.

Началом этапа можно считать выполнение основных задач периода адаптации молодого сотрудника, т.е. адаптацию к условиям деятельности, к содержанию деятельности, к служебному коллективу, к отношениям с руководством, а также принятие коллективом молодого сотрудника.

Сущность третьего этапа заключается в реализации основных потребностей личности молодого сотрудника и переходе к самоактуализации через самосовершенствование в профессиональной деятельности. Основной задачей психологического обеспечения третьего этапа профессиональной адаптации является создание условий для:

• совершенствования сотрудника в избранной профессии, достижения успеха, одобрения, признания и авторитета у коллег;
• приобретения сотрудником заинтересованности в самом процессе работы, в познании нового, приобретении навыков, понимании закономерностей явлений в сфере правопорядка;
• реализации целей сотрудника, способностей, развития личности через профессиональную деятельность, стремления к личностному росту.

Выполнение данной задачи является программой-максимум на третьем этапе. Вместе с тем, это — задача, которая свойственна всему периоду службы сотрудника в ОВД, вплоть до выхода на пенсию.

По окончании процесса адаптации можно считать в основном удовлетворенной потребность в принадлежности к социальной общности и основным мотивообразующим фактором становится потребность в уважении, почитании, признании компетентности в своем деле, одобрении опытными коллегами. Соответственно образуется достаточно широкий спектр мотивов, которые необходимо учитывать и использовать в дальнейшей психологической работе с сотрудником.

 

Контрольные вопросы

1. В чём заключаются теоретические основы профессионального психологического отбора?

2. В чём заключается назначение, виды и содержание профессиограмм и психограмм?

3. Что означает профессиональное самоопределение личности?

4. Какие требования предъявляются к профессионально важным качествам представителей различных специальностей?

5. Перечислите психологические особенности выбора профессии.

6. Что означает понятие ориентированности личности в мире профессий?

7. Назовите формы и методы работы по ориентации молодежи на профессии

---