Учебная литература по юридической психологии

5. Тактика использования вербальных средств деятельности при оказании психологического воздействия.

 

Изменить позицию допрашиваемого можно, изменив его роль, либо его статус, либо то и другое одновременно. В ситуации взаимодействия сотрудника и допрашиваемого их социальные роли оказываются фиксированными. Следовательно, для изменения позиции допрашиваемого сотрудник ОВД может изменить его «психологический» статус, т. е статус «здесь и теперь».

В процессе общения соотносительное положение сотрудника и допрашиваемого создает определенную психологическую дистанцию между ними. Психологическая дистанция складывается на основе представлений сотрудника о самом себе и об допрашиваемом и допрашиваемого о самом себе и о сотруднике. Смысл изменения позиции допрашиваемого, по существу, сводится к изменению прежде всего представлений допрашиваемого о самом себе.

Изменить психологическую дистанцию сотрудник ОВД может двумя способами: уменьшая, либо увеличивая ее.

Для сокращения психологической дистанции между собой и допрашиваемым («приблизить допрашиваемого») сотрудник ОВД может использовать все то, что указывает на совпадение хотя бы некоторых интересов, прав, обязанностей, возможностей.

Для увеличения психологической дистанции («отдалить допрашиваемого») сотруднику необходимо проинформировать его о несовпадении в положении, правах, обязанностях, возможностях и т. п. его и допрашиваемого.

«Отдалять» допрашиваемого в психологическом смысле можно «отдаляя» его и «возвышая себя». В том и в другом случае сотрудник преследует одну и ту же цель — увеличить психологическую дистанцию. «Отдаляя» допрашиваемого, сотрудник ОВД демонстрирует незыблемость и прочность своей позиции и указывает допрашиваемому на то, что тот не имеет прав или оснований находится в занимаемой им позиции. «Возвышая» себя, сотрудник ОВД указывает не на то, что допрашиваемый ведет себя не так, как должен был бы себя вести в данной ситуации, а на то, что сам сотрудник ОВД не таков, каким его представляет себе допрашиваемый. В данном случае, сотрудник ОВД обращает внимание не на позицию допрашиваемого, а на свои возможности, как бы не затрагивая позицию допрашиваемого. В психологическом и этическом смысле сотруднику важно проявлять большую осторожность, «возвышая себя», поскольку в возвышении себя неосознанно может проявляться стремление «унизить» допрашиваемого, что, конечно же, недопустимо.

В позиционных воздействиях противоположного типа тоже существуют две разновидности. Чтобы сократить психологическую дистанцию, образно говоря, сотруднику нужно либо самому идти к допрашиваемому, либо «заставить» допрашиваемого идти к себе.

Безусловно такой взгляд на позиционное взаимодействие предельно упрощен. Динамика взаимодействия картину резко усложняет, но такой подход позволяет понять механизм психологических воздействий и правильно определять необходимые для этого психологические средства.

Как мы уже отмечали, для понимания реального процесса общения сотрудника и допрашиваемого необходимо учитывать активную роль допрашиваемого. «Идущий к допрашиваемому» сотрудник ОВД, увидев ответное движение навстречу, тут же нередко становится «привлекающим к себе», а первоначально «привлекающий к себе», сталкиваясь с упорным сопротивлением допрашиваемого, вынужден сам «идти» к нему. (Пример — любые попытки установления психологического контакта).

В деятельности сотрудника ОВД ситуации конфликтов, в которых ему приходится осуществлять позиционные действия для отдаления допрашиваемого, встречаются не очень часто. Но практика показывает, что в некоторых случаях допрашиваемые пытаются использовать свой социальный статус и ведут себя с сотрудниками покровительственно либо фамильярно. Такие попытки могут предпринимать не только ответственные работники, но и преступники-рецидивисты, «авторитеты» преступного мира.

Осознание сотрудником невозможности достижения своих целей в ситуациях подобного типа формирует у него стремление немедленно изменить позицию допрашиваемого и увидеть это изменение.

«Отдаление допрашиваемого» («ставить на место») требует решительности и тяготеет к прямолинейному. Сотруднику необходимо уметь уверенно распоряжаться инициативой и «навязывать» ее допрашиваемому для использования в жестких границах. Ситуации подобного типа провоцируют сотрудника на использование такого средства словесного воздействия, как повышение голоса. Это неосознаваемая предупредительная мера против возможной попытки захвата инициативы допрашиваемым. Избежать этого позволяет адекватная самооценка и уверенность в себе, которые проявляются прежде всего в сдержанности.

Следует отметить, что психологически понятное и оправданное желание сотрудника в ситуации подобного типа «поставить допрашиваемого на место» не всегда бывает оправдано тактически. Неадекватные поведенческие реакции допрашиваемых, вызывающие такое желание у сотрудника, являются чаще всего результатом завышенной самооценки допрашиваемого. Взгляд допрашиваемого, проявляющийся в его поведении, на сотрудника как на «молодого и неопытного» приводит его к меньшей мобилизованности и неосторожности. Отказ от стремления «поставить на место» допрашиваемого вызывает у сотрудника психологический дискомфорт, но такая позиция допрашиваемого может быть до определенного момента тактически «выгодна» и успешно использована сотрудником.

Отличительными особенностями возможных попыток допрашиваемого «поставить на место» сотрудника будет либо нерешительность, либо некоторая истеричность, так как, хотя бы на подсознательном уровне, допрашиваемый понимает, что он не имеет на это никаких прав. На вербальном уровне показательным примером «постановки па место» сотрудника является фраза рецидивиста: «И не такие портные мне дела шили, только они расползались на первой же примерке», которая является определенным штампом с возможными вариациями.

Воздействие «отдалять-возвышать себя» является более сложным и менее прямолинейным. Здесь сотрудник ОВД не стремится к изменению позиции допрашиваемого немедленно, как бы предоставляя ему право подумать и сделать вывод. При этом свои преимущества следователю необходимо демонстрировать таким образом, чтобы значение сообщаемой информации было больше самого сообщения. Сотруднику необходимо возбудить воображение допрашиваемого и направить его в определенную сторону. По существу, для возвышения себя нет необходимости открыто говорить о своих достоинствах, тем более хвастаться. Средства такого психологического воздействия гораздо «тоньше». Внешний вид и тактично-вежливое поведение могут успешно продемонстрировать личностные и интеллектуальные качества сотрудника. Не говоря этого прямо, сотруднику необходимо создать такое впечатление, что он не нуждается в допрашиваемом, так как и без его показаний успешно справится со своей задачей. Для наступления этого типа характерна максимальная раскрепощенность и способы словесного воздействия, мобилизующие воображение допрашиваемого. Общих правил здесь, разумеется, нет, но вербальные средства должны быть направлены на то, чтобы «удивлять» допрашиваемого.

Допрашиваемые в «возвышении себя» чаще всего опираются не на свои личностные качества и достоинства, а пытаются продемонстрировать или создать у сотрудника преувеличенное представление о своих связях и возможностях.

Для конфликтных ситуаций между сотрудником и допрашиваемым одним из типичных является момент, когда еще возможно предотвращение конфликта. Именно тогда рекомендуется установить психологический контакт с допрашиваемым. Но поскольку между ними существует противоречие на деловом уровне и устранить его немедленно невозможно, усилия сотрудника должны быть направлены на сферу взаимоотношений. Сокращая психологическую дистанцию между собой и допрашиваемым, сотрудник ОВД прежде всего пытается смягчить остроту «деловых» противоречий и удержать допрашиваемого от открытого противоборства.

Как мы уже отмечали, сокращать психологическую дистанцию, «приближать» допрашиваемого можно двумя способами: «возвышая его» («призывать к себе») или «унижая себя» («идти к нему»). Применительно к тактике формирования взаимоотношений между сотрудником и допрашиваемым важно отметить, на первый взгляд, парадоксальную мысль: «... Сокращать дистанцию между собой и партнером можно, убеждая его в том, что требуемая им или существующая значительная дистанция неоспоримо правомерна, что невозможны со стороны наступающего претензии на близость—на равенство интересов, прав и обязанностей»⁴⁰. На самом деле, в этом пет ничего парадоксального, поскольку существует принципиальная возможность установления психологически близких взаимоотношений между людьми, имеющими разные статусы. Возможность установления таких взаимоотношений между сотрудником и обвиняемым позволяет следователю устанавливать психологический контакт, избегая фамильярности и панибратства.

Существующий тактический прием установления психологического контакта — опора на положительные качества допрашиваемого. По существу, «возвышение допрашиваемого» является технологической стороной этого приема, отвечающей на вопрос: «Как нужно опираться на положительные качества допрашиваемого». Для возвышения допрашиваемого сотруднику необходимо показать ему то, что окружавшие его люди либо вовсе не видят, либо видят, но не придают этому должного значения. При этом, предупреждая подозрения в неискренности, необходимо использовать самые простые психологические средства, демонстрирующие простоту и доверие.

Сам факт использования психологических средств, позволяющих «призывать к себе», показывает допрашиваемому, что сотрудник ОВД считает себя «сильнее» или, по крайней мере, «не слабее» его. Формируемые у допрашиваемого при этом представления об уверенности сотрудника в себе и его независимости, позволяют воспринимать его оценку ситуации как объективную.

Сильное желание установить необходимые для продуктивной работы взаимоотношения и кажущаяся простота и легкость в использовании для этого демонстрации понимания достоинств допрашиваемого таят в себе опасность преувеличить их или сочинить вопреки тому, что сотрудник думает на самом деле, а это лесть. Даже только появление в голосе сотрудника льстивых ноток является признаком слабости, что может иметь нежелательные последствия в не столь отдаленном будущем.

Допрашиваемый же, используя лесть, может не опасаться демонстрации своей слабости, точнее он пренебрегает этим, поскольку, решившись использовать лесть в качестве средства воздействия для установления положительных взаимоотношений, он, не осознавая это, убежден в ее могуществе. И как это ни печально, приходится констатировать, что достаточно часто, хотя и ненадолго, но лесть «делает свое дело».

Ф. М. Достоевский, словами Свидригайлова, говорит: «... Нет ничего в мире труднее прямодушия, и нет ничего легче лести. Если в прямодушии только одна сотая доля нотки фальшивая, то происходит тотчас диссонанс, а за ним — скандал. Если же в лести даже все до последней нотки фальшиво, и тогда она приятна и слушается не без удовольствия: хотя бы и с грубым удовольствием, но все-таки с удовольствием. И как бы ни груба была лесть, в ней непременно, по крайней мере, половина кажется правдою. И это для всех развитии и слоев общества».⁴¹

Специальные наблюдения за ситуациями обольщения позволили обнаружить одну заслуживающую внимание особенность. Обычно люди очень чутко чувствуют лесть тогда, когда она обращена не в их адрес, и даже удивляются, что тот, к кому она направлена, не чувствует этого. Но, оказавшись сами в подобной ситуации, они забывают об этом и тоже «теряют чувствительность» к лести.

Следует отметить, что для сокращения психологической дистанции существует и другая разновидность «приближения» допрашиваемого. «Приближать» можно не только «призывая к себе», «возвышая» партнера, но и «идя к партнеру», «унижая себя». Однако применительно к деятельности сотрудника у нас нет ни теоретических, ни практических аргументов для включения этой разновидности сокращения психологической дистанции в арсенал его средств деятельности. Необходимость хотя бы коротко остановиться на этом вызвана тем, что сотруднику важно в поведении допрашиваемого уметь различать мельчайшие оттенки проявления отношения (в том числе и этой позиции), поскольку эффективность воздействия зависит от адекватности понимания поведения и отношения допрашиваемого. Одним из признаков использования этой разновидности «приближения партнера» является стремление допрашиваемого предвосхищать рассуждения сотрудника, как бы забегая вперед. Допрашиваемый пренебрегает существующей дистанцией и даже демонстративно нарушает ее. Он готов рассказывать о мелких и низких мотивах своего поведения, о том, какой он «нехороший человек», и т. п. Главной целью для него становиться — добиться, чтобы сотрудник ОВД отказался от какого бы то ни было недоверия к нему. Происходит демонстрация открытости и искренности на «негативном материале». Допрашиваемый как бы показывает, что он видит и понимает недоверие сотрудника и тем самым подчеркивает свою проницательность в отношении его мыслей. В данной ситуации перед допрашиваемым стоит логически неразрешимое противоречие: принудить, повинуясь. Психологически же это противоречие вполне разрешимо, поэтому сотруднику важно уметь вовремя и правильно по используемым допрашиваемым психологическим средствам определять те цели, которые ставит он перед собой в каждый конкретный момент взаимодействия.

Особенно остро необходимость использовать позиционное воздействие возникает у сотрудника при установлении психологического контакта. Проявление деловой заинтересованности в допрашиваемом, тем более в начале взаимодействия, является признаком зависимости и недостатка сил, что может быть использовано допрашиваемым при оказании противодействия. Поэтому в начале взаимодействия сотруднику необходимо действовать открыто или даже демонстративно позиционно, не акцентируя внимания на своих действительных деловых целях, хотя и скрывать их нет особой необходимости, так как допрашиваемый вполне отдает себе отчет о целях сотрудника. При этом, чтобы не потерять достоинства, сотруднику необходимо заинтересовать собой допрашиваемого. Но начинать установление психологического контакта нужно с того, что интересно допрашиваемому, а не самому сотруднику. Неприятная информация должна передаваться сотрудником с развернутыми комментариями и пояснениями. А необходимая при этом искренность в позиционных действиях сотрудника определяется тем, насколько он сам верит в обоснованность выдаваемой им информации.

Переход от позиционных действий к деловым и наоборот ярче всего обнаруживается в характере обмена информацией. Для позиционных действий характерным признаком является меньшая точность, ясность и определенность информации и в целом многословность. Краткость, ясность и определенность выражений являются признаками делового подхода.

«Если в произносимых словах подразумеваются взаимоотношения, то слова эти ищутся и смысл их как бы преувеличивается—им придается обобщающее значение, и поэтому они произносятся в более взволнованном ритме. Эмоциональность возникает в поисках яркости выражений и призвана восполнить неточность формулировок. В деловом обмене информацией точность может быть обеспечена формулировками, и дополнительные средства ищутся в новых, все более точных выражениях».⁴²

В целом, можно отметить существование зависимости эффективности деятельности сотрудника от характера его целей. При необходимости установления психологического контакта цели должны быть позиционными, а в ситуации противоборства — только деловыми. При этом немногословность в общении на деловом уровне является проявлением (демонстрацией) силы и уверенности в себе. Когда же общение происходит по поводу взаимоотношений, признаком силы и уверенности является непринужденность и многословие. При использовании сотрудником вербальных средств для диагностики целей допрашиваемого рекомендуется учитывать следующие тенденции в его поведении.

1. В ситуации конфликта допрашиваемый стремится содержательную часть информации связать с собственной ее оценкой. А выводы, которые он пытается навязать сотруднику, чаще всего бывают необоснованными. Поэтому сотруднику важно уметь в получаемой информации содержательную часть отделять от оценки ее допрашиваемым.

2. Активные действия сотрудника, стремящегося получить информацию, вынуждают допрашиваемого ее давать. Но поскольку в ситуации конфликта интересы допрашиваемого противоречат интересам сотрудника, он не может (не хочет) выдавать ту информацию, которая, по его мнению, может принести ему вред. Это противоречие часто разрешается при помощи определенных маскировочных действий: малозначительную информацию с помощью вербальных средств допрашиваемый выдает как самую важную, преувеличивая ее значимость, а самую важную для сотрудника информацию старается передать как пустяковую.

3. В ситуации конфликта для - допрашиваемого характерно выдавать такую информацию, которая может демобилизовать и деморализовать сотрудника. Он прибегает либо к угрозам типа «вы еще за это ответите», либо старается выдавать неприятную для сотрудника информацию иногда с провокационными нотками («Конечно, понятно Ваше усердие. Начальство требует—надо выполнять.»), иногда с унижающими комплиментами («Ну как Вы, такой умный, не можете понять . . . ») и т. п.

И наконец, необходимо отметить, что любые рекомендации подобного рода неизбежно упрощают представления о реальном процессе конфликтного взаимодействия сотрудника и допрашиваемого. Сложность этого процесса задается переплетением индивидуально-своеобразных сочетаний средств воздействия взаимодействующих сторон.

 

---

⁴⁰ Ершов П. М. Указ. раб. С. 114.

⁴¹ Достоевский Ф М Собрание сочинений в 10-ти томах. М, 1956—1958. Т. 5. С. 188.

⁴² Ершов П. М. Указ. раб. С. 187.

 

 

---