Сайт Юридическая психология
Психологическая библиотека

ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ
Под ред. В.В.Вахниной

Учебник
М., 2020.


Раздел 3. Психологические ресурсы организации: методы формирования и использования в управлении

3.1. Интеллектуальный потенциал организации: психолого-управленческие аспекты формирования, рационального использования и развития

Место интеллектуального потенциала в ряду ресурсов организации и в управлении в целом становится с течением времени все заметнее. Это связано прежде всего с изменениями в мире. Современный мир становится все более сложным. Объективность картины мира, которая открывается человеку, все более зависима от его умения работать с информацией, со знанием, познавая этот мир. Динамизм и сложность современного общества сделали интеллект ключевой проблемой в мире. Интеллектуальное производство оказывается сейчас одним из решающих факторов экономического развития. Перераспределение интеллектуальных ресурсов внутри общества стало проблемой национальной культуры, а проблема «утечки мозгов» - предметом заботы государства. Нормой жизни организаций во всех развитых странах мира стало использование научных разработок, привлечение ученых и специалистов в качестве консультантов и экспертов, проведение прикладных исследований, разработка научно обоснованных программ деятельности. Применение информатики, информационных технологий, электронно-вычислительной техники, разработок в области искусственного интеллекта, экспертных систем, персональных компьютеров - все это тесно связано с интеллектуальным обеспечением решения проблем в самых различных сферах профессиональной деятельности. Интеллект, как способность справляться со сложностью мира, создавать порядок из хаоса, становится все более востребованным, интеллектуальные ресурсы в современных условиях становятся ведущим фактором профессиональной деятельности во всех сферах.

Вместе с тем роль интеллектуального потенциала в органах внутренних дел чрезвычайно высока. Стремление видеть в сотруднике инициативного и творчески работающего профессионала сегодня особенно актуально. Важно помнить, что интеллектуальные качества, умение мыслить очень важны в профессии сотрудника органов внутренних дел, необходимы при решении практически любой профессионально-служебной задачи. Именно недостаточное развитие профессионального интеллекта сотрудников обусловливает сложности в решении профессионально-служебных задач: возрастает риск профессиональных ошибок, неэкономное расходование сил и психоэмоционального потенциала. Однако на практике раскрытие преступлений, борьба с преступностью - это тяжелая работа, поэтому так важна поставленная «актуальная проблема - интеллектуализация всех направлений оперативно-служебной и управленческой деятельности МВД России, поиск новых форм организации, построения и координации аналитической, научной и образовательной деятельности».

Проблема интеллектуального потенциала в контексте управления органами внутренних дел имеет глубокие социальные корни и во многом обусловлена спецификой нашего общества.

В одном из психологических исследований испытуемые, отмечая в виде точки свое положение на оси с полюсами «очень глупый - очень умный», стремились сместить себя к середине шкалы. Общее мнение в объяснении своего выбора точно выразил один из испытуемых: «Я не настолько глуп, чтобы быть умным» [1]. По-видимому, игнорирование интеллекта в сфере обыденного индивидуального умонастроения обусловлено не только влиянием жизненных реалий, но и действием психологической самозащиты личности, связанной с потребностью избегания опасности «погибнуть от истины» (Фр. Ницше).

Проблема научной разработки интеллекта также очевидна. Так, в отечественной психологии в последнее время публикаций по проблеме интеллекта недостаточно. Рассматриваемая проблема в целом многопланова, ее важнейшие грани: а. интеллектуализация современного мира как ее общая предпосылка; б) историческая специфика отношения к интеллекту российского общества; в) специфика и традиции управления (административно-командного) в ОВД; г) слабая научная проработанность проблемы. Следует отметить также системный и стратегический характер проблемы и ее решения.

  1. Понятие интеллекта в психологии.

Слово «интеллект» происходит от латинского intellectus - ум, рассудок, разум и по своему содержанию относится к нечетко и неоднозначно определяемым понятиям. Весьма распространено в учебных пособиях толкование интеллекта как умственной способности во взаимосвязи с мышлением, которое рассматривается как умственный процесс и реализация интеллекта. В одной из редких работ, посвященной философским аспектам и отражающей указанный подход, В. Ю. Крамаренко с соавторами выделяет три формы организации интеллекта [2]. Здравый смысл - исходный и базовый уровень, отвечающий за чувство реальности, базирующийся на наглядности; очевидность - его питательная среда. Улавливание нормальной связи между вещами - его основной признак. В основном проявляет себя в форме здравых суждений. Благодаря прирожденной практичности предохраняет интеллект от грубых ошибок абстрактного теоретизирования, обеспечивает универсальную пластичность в приспособлении к ситуации в пределах обыденного опыта. Рассудок - по происхождению в чем-то противоположен здравому смыслу. Воспитывается и формируется, потребляя не впечатления действительности, а добытое ранее и уже устоявшееся, формализованное знание. Поэтому и сам способен к абстрагированию, систематизации, выработке правил. Излюбленный способ деятельности - по готовым инструкциям, отработанным схемам на основе формально-логических операций. Гипертрофированный однобоким воспитанием или функционирующий в бюрократической системе рассудок становится опасным. Разум воплощает высшие творческие возможности, вбирая в себя все ценное из рассудка и здравого смысла, переплавляет их в новое качество интеллекта. Разум свободен и сам творит новые типы духовной и практической деятельности. Методом восхождения от абстрактного к конкретному разум добивается высокой адекватности в любых формах познания.

В одном из наиболее авторитетных психологических словарей интеллект достаточно специфично и репрезентативно для психологии толкуется как: 1) общая способность к познанию и решению проблем, определяющая успешность любой деятельности и лежащая в основе других способность; 2) система всех познавательных (когнитивных) способностей индивида: ощущения, восприятия, памяти, представления, мышления, воображения; 3) способность к решению проблем без проб и ошибок «в уме». Понятие интеллекта как общая умственная способность применяется в качестве обобщения поведенческих характеристик, связанных с успешной адаптацией к новым жизненным задачам [3].

Из всех теоретических подходов к исследованию интеллекта и его развития в психологии, пожалуй, наиболее фундаментален структурно-генетический подход Ж. Пиаже, который рассматривал интеллект как высший универсальный способ уравновешивания субъекта со средой. Согласно Ж. Пиаже, интеллект - это наиболее совершенная форма адаптации организма к среде, представляющая собой единство процесса ассимиляции (воспроизведение элементов среды в психике субъекта в виде когнитивных психических схем) и процесса аккомодации (изменение этих когнитивных схем в зависимости от требований объективного мира). Таким образом, суть интеллекта заключается в возможности осуществлять гибкое и одновременно устойчивое приспособление к физической и социальной действительности, а его основное назначение - в структурировании (организации) взаимодействия человека со средой. Пиаже выделял 4 типа форм взаимодействия субъект-среда: 1) формы низшего типа, образуемые инстинктом и непосредственно вытекающие из анатомо-физиологической структуры организма; 2) целостные формы, образуемые навыком и восприятием; 3) целостные необратимые формы оперирования, образуемые образным (интуитивным) дооперациональным мышлением; 4) мобильные, обратимые формы, способные группироваться в различные сложные комплексы, образуемые «операциональным» интеллектом.

Долгие годы монополия в изучении интеллектуальных возможностей человека в психологии принадлежала тестологии. Именно в рамках этого научного направления оформилось понятие «интеллект» в качестве научной психологической категории, а в качестве меры развития интеллекта было предложено рассматривать соотношение, которое получило широкоизвестное название «коэффициент интеллекта» (intelligence quotient, или сокращенно IQ).

Систематизация описанных в тестологии характеристик интеллекта (по М. А. Холодной) выглядит следующим образом (попарно по схеме: тип интеллекта - основной критерий выделения - функция типа - интеллектуальное качество успешного лица):

  1. общий интеллект (успешность в разных видах интеллектуальной деятельности, научение, адаптивность) - частные интеллектуальные способности (успешность в одном виде интеллектуальной деятельности, овладение специальными навыками, одаренность);
  2. продуктивный интеллект (обнаружение соотношений и связей, преобразование информации, сообразительность) - репродуктивный интеллект (воспроизведение усвоенного, актуализация информации, осведомленность);
  3. Дивергентный интеллект (множество правильных ответов, создание альтернативных целей, изобретательность) - конвергентный интеллект (один правильный ответ, достижение заданной цели, исполнительность);
  4. кристаллизованный интеллект (уровень вербальных функций, накопление и организация информации, компетентность) - текучий интеллект (уровень невербальных функций, оперативная переработка информации, проницательность).

В качестве одного из новых подходов в психологии интеллекта получила широкую известность онтологическая теория интеллекта М. А. Холодной, в рамках которой интеллект рассматривается как форма организации ментального опыта субъекта. При этом выделяются три уровня (или слоя) ментального опыта, каждый из которых имеет свое назначение: 1) когнитивный опыт — это ментальные структуры, которые обеспечивают хранение, упорядочение и переработку информации о происходящем на разных уровнях познавательного отражения (архетипические структуры, способы кодирования информации, когнитивные схемы, семантические структуры, понятийные структуры); 2) метакогнитивный опыт — это ментальные структуры, которые отвечают за саморегуляцию процессов переработки информации (непроизвольный и произвольный интеллектуальный контроль, метакогнитивная осведомленность, открытая познавательная позиция); 3) интенциональный опыт — это ментальные структуры, которые лежат в основе индивидуальных интеллектуальных склонностей (предпочтения, убеждения, умонастроения). На основе теории автор разработала систему показателей интеллектуального развития личности (КИТСУ).

  1. Компетентность. Интеллектуальная компетентность - это особый тип организации знаний, обеспечивающий возможность принятия эффективных решений в определенной предметной области деятельности.
  2. Инициатива. Интеллектуальная инициатива - это желание самостоятельно, по собственному побуждению отыскивать новую информацию, выдвигать те или иные идеи, осваивать другие области деятельности.
  3. Творчество. Интеллектуальное творчество - это процесс создания субъективно нового, основанный на способности порождать оригинальные идеи и использовать нестандартные способы деятельности.
  4. Саморегуляция. Интеллектуальная саморегуляция - это умение произвольно управлять собственной интеллектуальной деятельностью и, главное, целенаправленно строить процесс самообучения.
  5. Уникальность склада ума - это индивидуально-своеобразные способы интеллектуального отношения к происходящему, в т. ч. взаимокомпенсации слабых и сильных сторон своего интеллекта.

Среди новейших тенденций разработок интеллекта в психологии - исследования социального интеллекта, под которым понимается способность познавать других людей и различные социальные явления[4] практического интеллекта,[5] эмоционального[6] и других.[7]

  1. Психолого-управленческая характеристика интеллектуального потенциала организации в управлении ОВД.

Значение понятия «потенциал» (от лат. potentia - сила) в общем виде можно определить как совокупность каких-либо средств и возможностей, необходимых для достижения определенного результата. В Большом энциклопедическом словаре под термином «потенциал» понимаются «источники, возможности, средства, запасы, которые могут быть использованы для решения каких-либо задач, достижения определенных целей»[8]. Понятие «организации» в данном контексте толкуется широко и прежде всего как орган, подразделение, учреждение, организация или организационная система соответствующего уровня органов внутренних дел (районного, городского, областного масштаба и т. д.). Понятие «интеллект» в соединении с вышеобозначенными также целесообразно трактовать предельно широко, с учетом междисциплинарного контекста.

Итак, под «интеллектуальным потенциалом организации» (далее - ИПО) в контексте управления ОВД понимается комплекс интеллектуальных возможностей организации ОВД, нацеленный на преодоление сложностей и проблем в ее деятельности.

Для концептуального развертывания понятия ИПО используется деятельностный подход с выделением субъекта, средств, объекта, условий деятельности и соответствующих характеристик ИПО.

Субъектные характеристики ИПО в ОВД: индивидуальный, коллективный, системно-организационный, социокультурный субъекты. За выделением субъектных характеристик ИПО стоит прежде всего многоуровневость и многомерность его существования. ИП организации, конечно же, состоит, складывается из ИП конкретных членов этой организации, живых людей, сотрудников, руководителей, иных, в т. ч. привлеченных лиц и специалистов. Вместе с тем есть и групповой, коллективный ИП, который не тождественен сумме индивидуальных потенциалов и представляет собой целое, могущее быть как больше, так и меньше их суммы. Организационный уровень и субъект ИП также предполагает составленность из индивидуальных и групповых ИП и их системно-организационную структурированность посредством тех возможностей, которые появляются на этом уровне (оргштатных, технических, функциональной специализации и др.). Все шире становится со временем также представленность в интеллектуальном пространстве организации ОВД различных социокультурных субъектов: науки, образования, культуры, церкви, СМИ и др. Соотношение индивидуально-психологических, социально-психологических, организационно-психологических, культурно-психологических характеристик различных субъектов в ОВД сложно переплетено. Понятно, что носителями субъектных характеристик выступают не только конкретные люди, руководители и сотрудники, но объективированные организационно-правовые установления, выражающие прежде всего организационные цели, интересы и нормы, а также определенные культурные ценности, тенденции и групповые реалии.

Средственные характеристики ИПО в ОВД. С психологической точки зрения в первую очередь это сознание: индивидуальное и групповое, организационное и ведомственное, профессиональное и нравственное, социальное и культурное. Именно сознание организационных субъектов (его мера и качество) ответственно за направленность их деятельности, за направленность приложения иных интеллектуальных ресурсов. Во-вторых, это мышление, способность организационных субъектов ставить и находить решения профессиональных и организационных задач. Умение мыслить, применять имеющиеся знания и опыт, познавать окружающую обстановку, анализировать складывающиеся ситуации, находить и строить способы их преобразования, пути преодоления проблем и достижения целей - это конструктивное ядро ИПО. В-третьих, это профессиональные знания, восприятия, представления и опыт, реализованные в навыках и умениях конкретных сотрудников, а также объективированные в соответствующих методиках и технологиях профессиональной деятельности. Если мышление как интеллектуальный ресурс ответственно за решение проблемных ситуаций, то знания и опыт интеллектуально обеспечивают профессиональное действие в основной массе обычных стереотипных ситуаций. В-четвертых, это информация и информационные массивы, интеллектуально обеспечивающие решение соответствующих оперативно-служебных задач. Последние обычно существуют на базе соответствующих технических, в т. ч. электронных средств, образуя различного рода интеллектуальные системы и технологии (справочные, информационные, экспертные и др.).

Объектные характеристики ИПО в ОВД: рефлексивный, управленческий, профессиональный, социальный интеллект. Рефлексивный интеллект организационного субъекта направлен прежде всего на самого себя, т. е. это имманентное свойство самого интеллекта как средства в деятельности. Подробнее о рефлексии и рефлексивной работе - ниже. Объект управленческого интеллекта - управленческие процессы. Выделение этого специфического рода интеллектуальных ресурсов особо важно, в организации он основной. Любой организационный субъект, и прежде всего руководитель, конечно же, управляет. В основе профессионального интеллекта в ОВД лежит юридическая рациональность. Это наиболее специфический для ОВД интеллектуальный ресурс, который выполняет основную работу. Объект социального интеллекта - прежде всего общество, люди, в отношении которых осуществляется правоохранительная деятельность органами внутренних дел. Обычно в нашем ведомстве констатируется недостаток юридической образованности сотрудников. Проблема в том, что с социальным интеллектом, да и управленческим, не говоря уже о рефлексивном интеллекте, еще хуже.

Характеристики ИПО в ОВД, связанные с условиями его существования: активность, оформленность, задействованность, качество.

В первую очередь, ИП организации - это ее активное начало, движущая сила. В то же время, чтобы реально существовать, он должен быть оформлен, получить определенную форму, быть сформирован. Необходимо также привести его в движения, задействовать, мобилизовать. Ну и, конечно же, ИПО может быть разного качества. Именно эти характеристики ИПО задают логику его управления. Итак, управление ИПО включает: 1) его активацию, придание ему субъектности бытия посредством рефлексии, рефлексивной работы; 2) его формирование, придание ему необходимой формы; 3) его мобилизацию; 4) развитие.

  1. Рефлексия и рефлексивная работа как основа и стержень управления интеллектуальным потенциалом в ОВД.

Понятие рефлексии и история вопроса. Рефлексия (в переводе с лат. - обращение назад, на себя) - обращение сознания на себя, мысль о мысли. В широком практическом смысле рефлексия рассматривается как способность человека к самоанализу, осмыслению и переосмыслению своих предметно-социальных отношений с окружающим миром и представляет собой необходимую составную часть развитого интеллекта. Рефлексивный феномен весьма многозначен, и в самом общем виде различают три основных значения этого понятия. Во-первых, это философско-методологическая рефлексия - осознание, осмысление человеком, наукой самого себя, оснований своей деятельности и мышления, своего предмета и метода. Концепцию рефлексии разрабатывали Декарт, Локк, Кант и другие классики философии. Их идеи легли в основу понимания рефлексивного феномена в психологии. Всплеск интереса к рефлексии в современной отечественной науке связан с именем Г. П. Щедровицкого и деятельностью, начиная с середины 50-х, Московского методологического кружка, что оказало заметное влияние на соответствующие разработки в психологии, в том числе и юридической.

Во-вторых, это индивидуально-психологическая рефлексия - самопознание, самосознание человека. Хорошо известно, что самое трудное - познать самого себя. Традиционно это одна из актуальных тем психологии и одно из важнейших направлений ее практического приложения, в том числе и к юридической сфере. Философ и психолог С. Л. Рубинштейн выделил два базовых способа существования человека как субъекта жизни. Первый - жизнь, не выходящая за пределы непосредственных связей, в которых живет человек («реактивный»). Второй способ существования связан с появлением рефлексии. Сознание выступает как разрыв, как выход из полной поглощенности непосредственным процессом жизни для выработки соответствующего отношения к ней, занятия позиции над ней, вне ее для суждения о ней («рефлексивный»). Высокая профессиональная ответственность юриста, сотрудника ОВД предполагает повышенный самоконтроль, продуманное принятие решений, понимание своих личных возможностей, четкую самоорганизованность, а значит и владение рефлексией.

В-третьих, это социально-психологическая рефлексия - постановка себя на место другого человека и размышление за другое лицо. Именно в этом значении понятие рефлексии и употребляется прежде всего в юридической психологии и психологии управления. Отправной точкой для развернувшихся впоследствии социально-психологических исследований рефлексии послужила известная работа методолога В. Е. Лепского, В. А. Лефевра [9], который впервые ввел и разработал понятие рефлексии, в т. ч. и в этом значении. В самом общем виде рефлексия в понимании Лефевра - способность некоторых систем строить модели себя и одновременно видеть себя строящим такие модели. Рефлексией могут обладать любые типы субъектов: индивид, группа, организация, государство, человечество и т. п. Рефлексивная модель оказалась весьма продуктивной в социально-психологическом плане, при изучении взаимодействия людей, конфликта, кооперации, общения.

Рефлексивное мышление в деятельности юриста, сотрудника, руководителя ОВД является важнейшим профессионально-психологическим и психолого-управленческим Действием, обеспечивающим решение наиболее сложных в интеллектуальном отношении профессиональных задач. Специфика рефлексивного режима мышления заметно отличается от обычных логических рассуждений и наиболее характерно представлена в формуле «Я думаю, что он думает, что я думаю». Рефлексивное мышление используется не только при раскрытии и расследовании преступлений. В более широком плане использование рефлексии дает возможность построения мысленной модели поведения различных участников в ходе прошедшего познаваемого события; планирования собственной познавательной деятельности; прогнозирования поведения участников процесса в ходе предполагаемых действий; разработки системы мер воздействия.

Практическое использование рефлексивного мышления в деятельности юриста предполагает владение техникой, которая включает в себя три основные приема. Прием выхода в рефлексивную позицию. Суть приема - в смене точки зрения на ситуацию, в которой возникло затруднение, с внутренней на внешнюю, в мысленном выходе за пределы ситуации, в позицию, позволяющую разобраться в ситуации и найти способ разрешить ее. Это достигается посредством: осознания затруднения в деятельности и фиксации ситуации, в которой оно возникло (например: «не понимаю, что же неясно собеседнику в этом вопросе», или «каким способом действовать дальше»); выбора рефлексивной позиции, угла, точки зрения на рассматриваемую ситуацию («посмотреть на ситуацию глазами незаинтересованного свидетеля», «а как бы поступил здесь более опытный коллега-профессионал» и т. п.); самоопределения и рефлексивной настройки (например, «с этой позиции оценивая данную ситуацию, нужно учесть следующее...»).

Прием рефлексивного отображения ситуации. Его суть - в организации осмысления возникших трудностей посредством рефлексивных рассуждений и схематизации. Рефлексивные рассуждения - это рассуждения с четкой фиксацией позиции, с которой они производятся («если бы я был на месте преступника, то я бы..). Рефлексивные рассуждения при осмыслении ситуации обычно не просто удержать в сознании. Отсюда необходимость схематизации, построения схемы ситуации, организующей с определенной позиции ее основные элементы. Использование нескольких схем, подготовленных с разных позиций, позволяет глубже осмыслить самую сложную юридическую (профессиональную, управленческую) ситуацию и разобраться в причинах возникших затруднений.

Прием рефлексивного обоснования Деятельности. Суть приема - в трансформации рефлексивной картины ситуации в основание для деятельности, исправляющей положение. Чтобы картина ситуации могла быть принята в качестве основания для принятия решения, она должна стать приемлемой, «нормальной» для лица, принимающего решение с учетом соответствующих правовых и этических норм, сценария поведения. Владение приемами рефлексивного мышления лежит в основе культуры профессионального и управленческого мышления и деятельности в ОВД.

На основе рефлексивного мышления осуществляется рефлексивное управление. В. А. Лефевр определяет его как процесс передачи оснований для принятия решения одним из персонажей другому. Это управление осуществляется не в результате прямого навязывания другому своей воли, а за счет передачи ему «оснований», из которых тот, как бы дедуктивно, выводит предопределенное таким основанием решение. Результатом рефлексивного управления может быть изменение поведения и внутренних характеристик объекта, в частности, формирование соответствующего образа ситуации, цели действия, принципов выбора вариантов поведения и т. д.

Сегодня механизм рефлексивного управления используется не только для описания классических феноменов конфликта, кооперации, общения, но и для исследования широкого круга явлений в сфере экономики, политики, информационных технологий и социальной жизни, включая проблемы манипулирования, принуждения, безопасности профессиональной деятельности, воздействия тоталитарных сект, психотерапевтов и т. п. В юридической психологии управления он рассматривается как один из наиболее психологически ориентированных режимов управления, который исходно противопоставляется административно-командному, директивному управлению.

Рефлексивное управление предполагает максимальный учет субъектных характеристик объекта управления, активизацию интеллектуального потенциала субъекта управления, построение управления на основе самоуправления. Наиболее наглядно этот механизм реализован в так называемой «технологии управления шефом», где начальник как субъект администрирования становится объектом манипулятивного управления со стороны подчиненного. Модель рефлексивного управления позволяет более широко, глубоко и тонко взглянуть на управленческий феномен, начиная от управления впечатлением и заканчивая влиянием идеологических доктрин. Административно, и шире юридически значимое, поведение обычно связано с реализацией определенных прав и обязанностей, социальных и иных ролей. Однако играть или выполнять ту или иную роль и означает, как утверждают классики, осуществление рефлексивного управления.

В то же время рефлексивность в поведении и управлении обычно противопоставляется нормативности, что, тем не менее, не снижает актуальность проблемы.

Итак, рефлексия - ключевой механизм управления интеллектуальным потенциалом организации в ОВД. В то же время она имеет и более широкий и глубокий смысл. Ведущий отечественный специалист в области рефлексии В. Е. Лепский утверждает, что надо лечить главную болезнь России - бессубъектность. Главные ее симптомы: блокировка рефлексии; неспособность адекватно воспринять и оценить сложившуюся ситуацию, подняться над нею, самоопределиться и самоидентифицироваться; отсутствие смелых, хорошо обдуманных «прорывных» идей и готовности, умело взаимодействуя с другими субъектами, их реализовывать. Указанные симптомы «грубо и зримо» проглядывают в образе мышления и действия всех основных субъектов современной России [10].

Психологические аспекты формирования ИПО в ОВД.

Если рефлексивная работа направлена на активацию организационных субъектов интеллектуального потенциала, то формирование ИПО предполагает оформление, придание соответствующей формы означенным субъектам. Можно выделить 4 основные формы ИПО: индивидуально-личностная, мыслительно-концептуальная, системно-технологическая, организационно-структурная.

Отбор, расстановка и привлечение в организацию носителей ИП.

На уровне здравого смысла очевидно, что сегодня практически решающую роль выполняют ведомственные финансовые возможности.

В системе психологического обеспечения осуществляется обследование кандидатов на вышестоящие должности и психологическая подготовка к предстоящей деятельности. Существуют возможности для привлечения отдельных специалистов и их групп для реализации отдельных проектов в организациях ОВД. Гибкость управленческого и развитость социального интеллекта помогает добиваться результатов. Стратегия аутсорсинга - привлечения внешних ресурсов в организацию, использование внутриведомственных возможностей.

Концептуализация в формировании ИПО в ОВД. Речь идет о разработке различного рода концепций в ОВД: развития организаций, совершенствования, модернизации различных направлений деятельности, построения новых направлений деятельности, разработки инновационных идей и проектов. Построение концепции, как способ осмысления профессиональных, организационно-управленческих решений используется обычно для решения наиболее крупных и сложных проблем и оперативно-служебных задач. Без обобщенного, системного, глубокого концептуального осмысления эти задачи, как правило, не решаются. На базе таких концепций развертывается нормативное, организационное, методическое, кадровое, материально-техническое обеспечение деятельности. Большинство таких концепций аккумулируют коллективный опыт, реализуют научный потенциал, имеют стратегический, долговременный характер, закрепляются в официальных документах.

Термин «концепция» обычно определяется в словарях как система взглядов на то или иное явление, процесс, как способ понимания, трактовки, общий замысел. Всякая профессиональная деятельность, имеющая достаточно сложный и творческий характер, требует для своей успешности выработки определенной концепции. Это своеобразная практическая теория, способ обобщения и осмысления оснований этой деятельности, ключевых идей принципов, стратегий достижения результатов. Такую роль для руководителя выполняет индивидуальная управленческая концепция. Полезна личная профессиональная концепция и творчески работающим специалистам.

Эффективность профессиональной концептуализации достигается прежде всего за счет сложности самой концептуальной работы: глубины обобщения имеющихся данных, масштабного, системного схватывания идей, стратегического подхода к обоснованию решений. Главное в построении профессиональной концепции - именно обобщенное, глубокое исследование оснований, целостный системный синтез ключевых идей, развернутая проработка принципов, стратегии решения профессиональной задачи. При разработке концепции полезны: опора на перспективные, продуктивные подходы в теории и практике; системный анализ и синтез основных идей, принципов, стратегий решения задачи; структурирование концепции по схеме осмысления концептуальных вопросов: зачем? (проблема, потребности, цели, задачи), что? (содержательное описание и раскрытие предмета), как? (как действовать, применять, совершенствовать, управлять).

Технологизация в формировании ИПО в ОВД. Технологическая форма максимально объективирует интеллектуальный потенциал и позволяет наиболее эффективно добиваться результатов. Наиболее развиты сегодня информационные технологии, на базе которых строятся интеллектуальные организационные системы, в том числе искусственного интеллекта, гибридного интеллекта и др. Работа с этими системами предполагает освоение соответствующей информационной компетентности.

Организационно-структурное оформление ИПО. Стремительный рост знаний и технологий приводит к разрастанию организационной специализации в ОВД. Появляются все новые службы и специалисты, нарастают проблемы взаимопонимания, взаимодействия, координации. С точки зрения психологии в этой ситуации все более востребованным становится социальный интеллект, социально-психологическая компетентность в ОВД.

Высокая скорость кадровых, организационных изменений, инновационных процессов приводит и к интенсификации формирующих процессов в сфере ИПО в ОВД, а с другой стороны требует опережающего развития в этой сфере.

Психология мобилизации интеллектуального потенциала сотрудников в повседневной деятельности в ОВД.

Понятие мобилизации сотрудников в повседневной деятельности. В обычной работе сотрудников возникает немало трудностей. Есть обычные, повседневные, «нормальные» трудности любой работы. Есть и более серьезные трудности, которые требуют уже значительных усилий и самомобилизации сотрудников. Трудности третьего рода - это ситуации, требующие управленческой мобилизации. Здесь нужна помощь руководителя, его мобилизующее воздействие и влияние. Итак, мобилизация сотрудников - это повышение степени включенности (часто максимальное) в профессиональную деятельность их сил, ресурсов, потенциала, возможностей для преодоления трудных ситуаций в этой деятельности посредством воздействий руководителей, иных лиц и активности самих сотрудников. Чтобы действовать психологически эффективно при мобилизации сотрудников, руководителю полезно: начинать с постановки задачи мобилизации сотрудников; разбираться в различных методах и приемах мобилизации сотрудников; владеть методикой процесса мобилизации сотрудников в конкретной ситуации деятельности; развивать свою мобилизационную компетентность.

При мобилизации интеллектуального потенциала сотрудников в повседневной деятельности работают, хотя и в разной степени, все три основных метода: силовая мобилизация, усиление извне ресурсов работников, давление, нажим на сотрудников; активизация потенциала сотрудников, раскрытие их внутренних возможностей для преодоления трудностей; перестройка условий деятельности, рациональная организация, оптимизация использования возможностей сотрудников в оперативно-служебной деятельности. На интеллектуальную мобилизацию нацелены соответственно следующие приемы.

Прием предписания способа действий. В ОВД не случайно разрабатываются алгоритмы действий для сотрудников в экстремальных ситуациях. В трудной ситуации сотрудник подчас теряется, не знает, что надо делать. При мобилизации сотрудников сила руководителя заключается в том числе и в том, что он знает правильный способ профессионально-служебных действий в трудной ситуации, может подсказать, предписать его сотрудникам, тем самым укрепить, усилить их ресурсы. Поэтому целесообразно:

  • подсказывать, предписывать, а иногда и диктовать сотрудникам правильный способ действий в трудной ситуации, полнее использовать для этого инструктажи, совещания, беседы с сотрудниками;
  • не только предписывать «что надо делать», но и подсказывать «как действовать», раскрывать приемы действий, показывать, как не надо действовать, предостерегать от ошибок и неверных шагов;
  • помогать сотрудникам правильно построить план своих действий, наметить последовательность, порядок своих шагов в трудной ситуации;
  • предписывать конкретные сроки, рубежи, показатели, критерии выполнения отдельных действий, достижения результатов, что способствует мобилизации усилий сотрудников.

Следует учитывать «плюсы» и «минусы», возможности метода силовой мобилизации сотрудников. С одной стороны, это: небольшие затраты времени, удобство использования в экстремальных ситуациях при дефиците времени; относительная простота, не требующая особой специальной подготовленности руководителя; устойчивые результаты при мобилизации сотрудников на исполнительскую, относительно несложную деятельность. С другой стороны, это: кратковременность действия, необходимость постоянного поддержания давления, нажима на сотрудников; экстенсивный механизм действия, задействование преимущественно нервной энергии, физических сил, временных ресурсов, резервных возможностей сотрудников, что требует впоследствии значительного отдыха и восстановления, а нередко приводит к ускоренной потере здоровья; чреватость перенапряжениями, стрессами, срывами сотрудников по работе и службе при «передозировке» силового воздействия.

Прием активизации интеллектуального потенциала сотрудников. Чтобы как можно полнее его задействовать необходимо:

  1. проблемно ставить оперативно-служебные задачи перед сотрудниками, вскрывать узловые трудности при решении этих задач, нацеливать профессиональное мышление сотрудников на поиск путей и способов их преодоления; именно проблема активизирует мышление и интеллект, заставляет сотрудника «работать головой»;
  2. критически, рефлексивно (как бы со стороны) оценивать сложившееся положение дел, стремиться выяснить причины возникших трудностей и пути их преодоления, связанные прежде всего со способами, методами, приемами профессионально-служебных действий;
  3. использовать различного рода аналогии, сравнения, метафоры для активизации прошлого опыта сотрудников;
  4. полнее задействовать механизм группового, коллективного мышления; известно, что одна голова - хорошо, но в трудных ситуациях этого мало; всесторонне проанализировать трудную ситуацию и найти оптимальный выход за короткое время часто может лишь только группа сотрудников, объединенная в одно целое коллективным мышлением;
  5. создавать атмосферу интеллектуальной раскрепощенности, неформальности при обсуждении путей разрешения сложных ситуаций, стремиться устранить давление должностного и профессионального авторитета на сотрудников для высвобождения их интеллектуальной инициативы, поощрять нестандартные предложения сотрудников;
  6. использовать при обсуждении наиболее сложных профессионально-служебных вопросов методику «мозговой атаки», базирующуюся на запрете критики во время выдвижения идей и предложений, создании неформальной обстановки, быстром темпе обсуждения, поощрении количества и необычности выдвигаемых идей и предложений и др.

Метод активизации потенциала сотрудников незаменим для мобилизации инициативы, самостоятельности, творчества сотрудников в профессионально-служебной деятельности. Обычно он дает более высокие результаты, если его использование органично вписывается в стиль работы руководителя и организацию деятельности органа внутренних дел в целом. Вместе с тем это требует определенных затрат времени и качественно отличного (по сравнению с силовой мобилизацией) психологического подхода в работе с людьми. Пределы применимости этого метода часто определяются необходимостью перестраивать условия профессионально-служебной деятельности.

Прием оптимизации взаимодействия сотрудников нацелен приспосабливать сотрудников к совместной работе, добиваться совместимости, сработанности, взаимокомпенсации интеллектуальных недостатков сотрудников, достигая оптимального, наилучшего в данных обстоятельствах взаимодействия людей. В этих целях полезно:

  1. в отдельных подразделениях внедрять принцип работы в паре: объединенные по индивидуальным предпочтениям сотрудники заменяют друг друга во время отпуска или болезни, оказывают друг другу помощь при повышенной нагрузке в работе;
  2. налаживать коллективную работу сотрудников различных служб, обслуживающих один участок, усиливать коллективную ответственность за положение дел в целом на обслуживаемом участке;
  3. принимать специальные меры по налаживанию сотрудничества между работниками тесно взаимодействующих служб, между руководителями таких подразделений, проводить специальные собрания личного состава этих подразделений по вопросам улучшения взаимодействия, активизировать обмен информацией;
  4. при формировании следственно-оперативных и иных групп учитывать психологическую совместимость, межличностные отношения сотрудников, их личные пожелания.

Все три метода мобилизации сотрудников (силовая мобилизация, активизация потенциала сотрудников, перестройка условий деятельности) органично взаимосвязаны, взаимодополняют друг друга, поэтому их целесообразно использовать в комплексе, что обычно всегда характерно для опытных, эффективно работающих руководителей.

Наиболее специфична для задействования интеллектуального потенциала мобилизация сотрудников на решение новых сложных профессиональных задач. Она связана с появлением новых видов и способов совершения преступлений и правонарушений, новых законов и нормативных актов, необходимостью освоения новых методов и технологий профессиональной деятельности. Творческий характер решения новых профессиональных задач, особенно раскрытия и расследования наиболее общественно опасных преступлений, достаточно очевиден.

Преступный мир изобретает все новые и новые способы совершения преступлений, что и от сотрудников ОВД требует все новых творческих усилий. Пресечь преступные действия, раскрыть преступление, изобличить преступников - для этого все чаще нужны максимум профессионализма, подлинно творческая работа сотрудников. Руководители же в суете повседневной работы нередко недооценивают творческий характер трудностей в деятельности сотрудников. Поэтому при мобилизации сотрудников на решение творчески сложных задач рекомендуется:

  1. опираться на активизацию интеллектуального потенциала сотрудников (см. выше описание соответствующего приема);
  2. заботиться о создании соответствующих условий для творческой работы, перестраивая необходимым образом режим работы и взаимодействие сотрудников;
  3. формировать требуемый настрой, установку на решение творческой задачи («нет преступлений, которые нельзя раскрыть, а есть сотрудники, которые не могут этого сделать» и т. п.).

Психология развития интеллектуального потенциала организации в ОВД.

Развитие интеллектуального потенциала организации в ОВД в современных условиях тесно связано с другими направлениями психолого-управленческой работы и разделами психолого-управленческого знания. Это прежде всего:

  1. профессиональный, личностный рост руководителя;
  2. стратегии и технологии организационного развития и инновационного управления;
  3. организационная культура в ОВД;
  4. система психологического обеспечения управления в ОВД.

Развитие ИПО в ОВД является в первую очередь предпосылкой, важным условием, без которого нельзя осуществить заметные психолого-управленческие подвижки в этих направлениях. В свою очередь для того, чтобы реализовать свое заметное развитие, интеллектуальный потенциал организации в ОВД в целом должен получить ощутимые импульсы влияния от этих интеллектуально-ключевых направлений.

В органах внутренних дел традиционно много внимания уделяется воспитательной работе, профессиональной подготовке кадров, в т. ч. повышению квалификации, обучению в процессе оперативно-служебной деятельности. Все это взаимосвязано не только с преимущественно ближайшим развитием интеллектуального потенциала в ОВД, но и с его адаптацией, коррекцией к изменяющимся условиям, с его удержанием на минимально допустимом уровне и выживанием. В фокусе психологического анализа в данном случае как ближайшие, так и более отдаленные перспективы развития ИПО в ОВД.

Исходным психолого-управленческим условием развития ИПО в ОВД является объективизация и реализация интеллектуально-познавательной сферы и деятельности в ОВД. В первую очередь речь идет о незаинтересованности ключевых организационных субъектов в ОВД знать реальную картину и объективное положение дел в обществе в пределах компетентности системы и в самой системе ОВД.

Проблема не только в ответственности конкретных должностных лиц, но и в действии надсистемных факторов, включая устройство власти, технологии СМИ и PR, особенности отечественной культуры и менталитета и др. Существенное влияние также оказывают технологические механизмы получения такой картины, начиная от критериев оценки результатов деятельности и вплоть до статистических процедур. И все же решающим фактором является воля ключевых организационных субъектов знать объективное положение дел и делать это знание доступным.

Компетентностный подход (КП) в развитии интеллектуального потенциала организации в ОВД - это и ближайший и перспективный ориентир. КП хорошо известен в образовательных системах, он активно внедряется и содержит в себе мощный методологический потенциал совершенствования образовательной деятельности. В системах работы с персоналом в различных, прежде всего в бизнес- организациях, этот подход уже достаточно широко используется.

Главное его достоинство - интегративный потенциал. КП интегрирует деятельностный, личностный, когнитивный и культуральный подходы. В нашем понимании модель компетентности[11] включает: 1) предметную составляющую (культурно определенные границы предмета компетентности); 2) операциональную составляющую (модель практического владения предметом; 3) субъектную составляющую (индивидуальная, организационная и иные компетентности); 4) средственную составляющую (когнитивную организацию и концептуальные схемы компетентностного знания). Систематизация и дифференциация компетентностного знания в общем и организационном интеллектуальном пространстве пока еще плохо налажена, но перспективы есть.

Освоение и совершенствование возможностей психолого-педагогических технологий развития ИПО в ОВД: тренинговых, диалогических, игровых, рефлексивных, интерактивного обучения, активизации мышления, модерации, коучинга и др. Существующая среда в ведомственных образовательных учреждениях ориентирована преимущественно на репродуктивный интеллект и обучение, на массовое обучение. Чтобы развивать интеллект, надо работать с личностью. Нужно совершенствовать педагогическую организацию образовательного процесса, преодолевая его заформализованность, бюрократизм, преимущественную ориентацию на содержание обучения и слабую ориентацию на психолого-педагогические методы работы с личностью и группой. Существующая в ОВД система обучения в процессе оперативно-служебной деятельности (служебно-боевая и морально-психологическая подготовка) слабо нацелена на реальный, не формальный, не бумажный результат и плохо учитывает психологическую природу ИПО в ОВД.

Позитивный опыт освоения, адаптации и использования ряда интеллекто-ориентированных психолого-педагогических технологий (особенно тренинговых) есть сегодня в ведомственной психологической службе.

Психология обучающейся организации. В 1990 году Питер Сенге положил начало движению обучающихся организаций, опубликовав работу «Пятая дисциплина». В этой книге были изложены пять основных понятий, которые нужны организации и ее сотрудникам, чтобы стать обучающейся организацией (learning organization). Сенге определяет обучающуюся организацию как место, в котором люди постоянно расширяют свои возможности создания результатов, к которым они на самом деле стремятся, в котором взращиваются новые широкомасштабные способы мышления, в котором люди постоянно учатся тому, как учиться вместе. Вот пять основных понятий или дисциплин П. Сенге, относящихся к обучающимся организациям:

  1. Личное мастерство. Эта дисциплина побуждает людей постоянно прояснять для самих себя, что им важно, то есть свою собственную концепцию. В то же время они должны постоянно переоценивать то, как идут дела сейчас, то есть текущую ситуацию. Напряжение между концепцией и реальностью порождает энергию. Эта энергия побуждает к личному росту.
  2. Создание общего видения. Эта дисциплина центрирована на общих целях, а не на тех, которые вменяются. Она позволяет открывать навыки, необходимые группам или организациям для достижения желаемого будущего. Общая концепция поощряет искреннюю заинтересованность, а не глупое самодовольство.
  3. Командное обучение. Это дисциплина деликатного «танца» взаимодействия в группе. Команды сцепляются благодаря использованию диалога и правильно построенного обсуждения. Они мыслят коллективно. Целое становится больше суммы частей.
  4. Когнитивные модели. Сами того не зная, все мы наделены скрытыми убеждениями и верованиями, которые активно влияют на наше мышление. Эти убеждения весьма могущественны, к сожалению, они могут помешать нам продолжить обучение. Извлечение их на свет и обследование создает пространство для изменений.
  5. Системное мышление. Это и есть пятая дисциплина, которая объединяет все предыдущие. Это основная ось знаний и набор инструментов, которые позволяют людям видеть закономерности в сложных системах».

Итак, обучающаяся (самообучающаяся) организация создает, приобретает, передает и сохраняет знания. Она способна успешно изменять формы своего поведения, отражающие новые знания или проекты. Она развивается путем обмена передовым опытом и избегает повторения типовых ошибок.

Концепция обучающейся организации - западное изобретение. И она с трудом переносится на отечественную почву. Тем более ограничены возможности ее применения в сфере ОВД. Но нужен общий ориентир интеллектуального развития организации, да и отдельные идеи и приемы вполне могут быть использованы.

Управление знаниями. Это уже столько концепция и теория, сколько практика управления важнейшим видом человеческих ресурсов - знаниями. В отечественном опыте эта практика находит себе место прежде всего в коммерческом секторе, в больших и продвинутых в области управления и технологий работы с людьми организациях. Управление знаниями связано с накоплением опыта, пониманием процессов, методик и операций организации и обмена опытом и знаниями. Управление знаниями рассматривает знания как ключевой ресурс.

Важное значение имеет различение явных (артикулированных, формализованных) и неявных (личностных, имплицитных) знаний. Знания проходят этапы трансформации: создание, хранение, передача, использование. Создание - это поиск, обобщение, фиксация, развитие, осмысливание, представление знаний в новом виде. Сохранение — это преобразование, кодировка, накопление и представление знаний на информационном носителе, внесение в информационные базы. Передача знаний - это процесс переноса знаний между информационными базами, техническими средствами, людьми. Реализуется передача знаний в виде технической операции, обучения персонала. Использование знаний предполагает их вовлечение в процесс выработки решений, дальнейшее наращивание.

Выделяется два подхода к управлению знаниями: стратегия систематизации (систематизация и хранение в банках данных и документах со свободным доступом пользователей к ним без посредников) и стратегия персонализации (знания тесно привязаны к человеку, который их разработал, и распространяются при непосредственном общении посредством неформальных консультаций, семинаров, мозговых штурмов, индивидуальных занятий).

Ведомственный опыт профессиональной подготовки, обучения в процессе оперативно-служебной деятельности имеет немало пересечений со сложившейся культурой управления знаниями. Он может быть улучшен и модернизирован на этой основе. Психолого-управленческий подход рассматривает категорию знания как важную, но часть интеллектуального потенциала организации. Накопленный багаж технологий управления знаниями, сложившийся на основе применения информационных подходов и технологий, IT-менеджмента, информационного управления еще предстоит вписать в психолого-управленческое знание.

В области интеллектуального потенциала организации в ОВД и управленческой работы перспективы несомненны.

Место интеллектуального потенциала в ряду ресурсов организации и в управлении в целом становится с течением времени все заметнее. Интеллект, как способность справляться со сложностью мира, становится все более востребованным. Проблема интеллектуализации в ОВД имеет глубокие корни. Интеллектуальный

потенциал организации в ОВД многопланов. Сознание, мышление, знания, информация сотрудников и руководителей, организации в целом интегрированы в общую структуру интеллектульного потенциала.

Исходное и центральное звено в управлении ИПО - рефлексивная работа. Формирование, мобилизация и развитие ИПО в ОВД важная часть в системе психолого-управленческой работы, от которой во многом зависит будущее органов внутренних дел.

Вопросы для обсуждения

  1. Проблема интеллектуального потенциала в контексте управления ОВД.
  2. Понятие интеллекта в психологии.
  3. Психологическая характеристика интеллектуального потенциала организации в управлении ОВД.
  4. Рефлексия в управлении ИП в ОВД.
  5. Психологические особенности формирования ИП в ОВД.
  6. Психология мобилизации ИП в повседневной деятельности ОВД.

Психология развития ИПО в ОВД.



[1] Холодная М.А. Психология интеллекта: парадоксы исследования. М., 2002.

[2] Крамаренко В. Ю, Никитин В. Е., Андреев Г. Г. Интеллект человека. Воронеж, 1990.

[3] Мещеряков Б. Г., Зинченко В. П. Большой психологический словарь. М., 2002.

[4] См.: Андреева Г. М. Психология социального познания. – М., 2005; Михайлова Е. С. Социальный интеллект: концепции, модели, диагностика. СПб.: 2007.

[5]Практический интеллект / Стернберг Р. Дж. и др. СПб., 2002.

[6]Бхарвани Г. Важнее, чем IQ! EQ: эмоциональный интеллект. СПб., 2009.

[7]Либина А. В. Совладающий интеллект: человек в сложной жизненной ситуации. М., 2008; Малышева Л. В. Модели интеллекта: 100 лет развития - М.: Изд- во МПСИ; Воронеж, 2006.

[8] Большой энциклопедический словарь: В 2-х т. / гл. ред. А. М. Прохоров. М., Т. 2.

[9] Лефевр В. А. Конфликтующие структуры. 2-е, перераб. изд. М., 1973.; Лепский В. Е. Рефлексивный подход: от методологии к практике В. Е. Лепский. М., 2014; Лефевр В. Лекции по теории рефлексивных игр / В. Лефевр. М., 2009. Личность профессионала в современном мире / отв. ред. Л. Г. Дикая, А. Л. Журавлев. М.: Институт психологии РАН, 2013.

[10] Лепский В. Е. Субъектно-ориентированный подход к инновационному развитию. М., 2009. С. 114.

[11] См.: Трубочкин В. П. Технологии конфликтной компетентности в психологической работе с сотрудниками органов внутренних дел // Совершенствование технологий психологического обеспечения деятельности органов внутренних дел. М.: Академия управления МВД России, 2008. С. 48 102.



Предыдущая страница Содержание Следующая страница



НАВЕРХ