|
Психологическая библиотека ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ Под ред. В.В.Вахниной Учебник Раздел 3. Психологические ресурсы организации: методы формирования и использования в управлении3.1. Интеллектуальный потенциал организации: психолого-управленческие аспекты формирования, рационального использования и развитияМесто интеллектуального потенциала в ряду ресурсов организации и в управлении в целом становится с течением времени все заметнее. Это связано прежде всего с изменениями в мире. Современный мир становится все более сложным. Объективность картины мира, которая открывается человеку, все более зависима от его умения работать с информацией, со знанием, познавая этот мир. Динамизм и сложность современного общества сделали интеллект ключевой проблемой в мире. Интеллектуальное производство оказывается сейчас одним из решающих факторов экономического развития. Перераспределение интеллектуальных ресурсов внутри общества стало проблемой национальной культуры, а проблема «утечки мозгов» - предметом заботы государства. Нормой жизни организаций во всех развитых странах мира стало использование научных разработок, привлечение ученых и специалистов в качестве консультантов и экспертов, проведение прикладных исследований, разработка научно обоснованных программ деятельности. Применение информатики, информационных технологий, электронно-вычислительной техники, разработок в области искусственного интеллекта, экспертных систем, персональных компьютеров - все это тесно связано с интеллектуальным обеспечением решения проблем в самых различных сферах профессиональной деятельности. Интеллект, как способность справляться со сложностью мира, создавать порядок из хаоса, становится все более востребованным, интеллектуальные ресурсы в современных условиях становятся ведущим фактором профессиональной деятельности во всех сферах. Вместе с тем роль интеллектуального потенциала в органах внутренних дел чрезвычайно высока. Стремление видеть в сотруднике инициативного и творчески работающего профессионала сегодня особенно актуально. Важно помнить, что интеллектуальные качества, умение мыслить очень важны в профессии сотрудника органов внутренних дел, необходимы при решении практически любой профессионально-служебной задачи. Именно недостаточное развитие профессионального интеллекта сотрудников обусловливает сложности в решении профессионально-служебных задач: возрастает риск профессиональных ошибок, неэкономное расходование сил и психоэмоционального потенциала. Однако на практике раскрытие преступлений, борьба с преступностью - это тяжелая работа, поэтому так важна поставленная «актуальная проблема - интеллектуализация всех направлений оперативно-служебной и управленческой деятельности МВД России, поиск новых форм организации, построения и координации аналитической, научной и образовательной деятельности». Проблема интеллектуального потенциала в контексте управления органами внутренних дел имеет глубокие социальные корни и во многом обусловлена спецификой нашего общества. В одном из психологических исследований испытуемые, отмечая в виде точки свое положение на оси с полюсами «очень глупый - очень умный», стремились сместить себя к середине шкалы. Общее мнение в объяснении своего выбора точно выразил один из испытуемых: «Я не настолько глуп, чтобы быть умным» [1]. По-видимому, игнорирование интеллекта в сфере обыденного индивидуального умонастроения обусловлено не только влиянием жизненных реалий, но и действием психологической самозащиты личности, связанной с потребностью избегания опасности «погибнуть от истины» (Фр. Ницше). Проблема научной разработки интеллекта также очевидна. Так, в отечественной психологии в последнее время публикаций по проблеме интеллекта недостаточно. Рассматриваемая проблема в целом многопланова, ее важнейшие грани: а. интеллектуализация современного мира как ее общая предпосылка; б) историческая специфика отношения к интеллекту российского общества; в) специфика и традиции управления (административно-командного) в ОВД; г) слабая научная проработанность проблемы. Следует отметить также системный и стратегический характер проблемы и ее решения.
Слово «интеллект» происходит от латинского intellectus - ум, рассудок, разум и по своему содержанию относится к нечетко и неоднозначно определяемым понятиям. Весьма распространено в учебных пособиях толкование интеллекта как умственной способности во взаимосвязи с мышлением, которое рассматривается как умственный процесс и реализация интеллекта. В одной из редких работ, посвященной философским аспектам и отражающей указанный подход, В. Ю. Крамаренко с соавторами выделяет три формы организации интеллекта [2]. Здравый смысл - исходный и базовый уровень, отвечающий за чувство реальности, базирующийся на наглядности; очевидность - его питательная среда. Улавливание нормальной связи между вещами - его основной признак. В основном проявляет себя в форме здравых суждений. Благодаря прирожденной практичности предохраняет интеллект от грубых ошибок абстрактного теоретизирования, обеспечивает универсальную пластичность в приспособлении к ситуации в пределах обыденного опыта. Рассудок - по происхождению в чем-то противоположен здравому смыслу. Воспитывается и формируется, потребляя не впечатления действительности, а добытое ранее и уже устоявшееся, формализованное знание. Поэтому и сам способен к абстрагированию, систематизации, выработке правил. Излюбленный способ деятельности - по готовым инструкциям, отработанным схемам на основе формально-логических операций. Гипертрофированный однобоким воспитанием или функционирующий в бюрократической системе рассудок становится опасным. Разум воплощает высшие творческие возможности, вбирая в себя все ценное из рассудка и здравого смысла, переплавляет их в новое качество интеллекта. Разум свободен и сам творит новые типы духовной и практической деятельности. Методом восхождения от абстрактного к конкретному разум добивается высокой адекватности в любых формах познания. В одном из наиболее авторитетных психологических словарей интеллект достаточно специфично и репрезентативно для психологии толкуется как: 1) общая способность к познанию и решению проблем, определяющая успешность любой деятельности и лежащая в основе других способность; 2) система всех познавательных (когнитивных) способностей индивида: ощущения, восприятия, памяти, представления, мышления, воображения; 3) способность к решению проблем без проб и ошибок «в уме». Понятие интеллекта как общая умственная способность применяется в качестве обобщения поведенческих характеристик, связанных с успешной адаптацией к новым жизненным задачам [3]. Из всех теоретических подходов к исследованию интеллекта и его развития в психологии, пожалуй, наиболее фундаментален структурно-генетический подход Ж. Пиаже, который рассматривал интеллект как высший универсальный способ уравновешивания субъекта со средой. Согласно Ж. Пиаже, интеллект - это наиболее совершенная форма адаптации организма к среде, представляющая собой единство процесса ассимиляции (воспроизведение элементов среды в психике субъекта в виде когнитивных психических схем) и процесса аккомодации (изменение этих когнитивных схем в зависимости от требований объективного мира). Таким образом, суть интеллекта заключается в возможности осуществлять гибкое и одновременно устойчивое приспособление к физической и социальной действительности, а его основное назначение - в структурировании (организации) взаимодействия человека со средой. Пиаже выделял 4 типа форм взаимодействия субъект-среда: 1) формы низшего типа, образуемые инстинктом и непосредственно вытекающие из анатомо-физиологической структуры организма; 2) целостные формы, образуемые навыком и восприятием; 3) целостные необратимые формы оперирования, образуемые образным (интуитивным) дооперациональным мышлением; 4) мобильные, обратимые формы, способные группироваться в различные сложные комплексы, образуемые «операциональным» интеллектом. Долгие годы монополия в изучении интеллектуальных возможностей человека в психологии принадлежала тестологии. Именно в рамках этого научного направления оформилось понятие «интеллект» в качестве научной психологической категории, а в качестве меры развития интеллекта было предложено рассматривать соотношение, которое получило широкоизвестное название «коэффициент интеллекта» (intelligence quotient, или сокращенно IQ). Систематизация описанных в тестологии характеристик интеллекта (по М. А. Холодной) выглядит следующим образом (попарно по схеме: тип интеллекта - основной критерий выделения - функция типа - интеллектуальное качество успешного лица):
В качестве одного из новых подходов в психологии интеллекта получила широкую известность онтологическая теория интеллекта М. А. Холодной, в рамках которой интеллект рассматривается как форма организации ментального опыта субъекта. При этом выделяются три уровня (или слоя) ментального опыта, каждый из которых имеет свое назначение: 1) когнитивный опыт — это ментальные структуры, которые обеспечивают хранение, упорядочение и переработку информации о происходящем на разных уровнях познавательного отражения (архетипические структуры, способы кодирования информации, когнитивные схемы, семантические структуры, понятийные структуры); 2) метакогнитивный опыт — это ментальные структуры, которые отвечают за саморегуляцию процессов переработки информации (непроизвольный и произвольный интеллектуальный контроль, метакогнитивная осведомленность, открытая познавательная позиция); 3) интенциональный опыт — это ментальные структуры, которые лежат в основе индивидуальных интеллектуальных склонностей (предпочтения, убеждения, умонастроения). На основе теории автор разработала систему показателей интеллектуального развития личности (КИТСУ).
Среди новейших тенденций разработок интеллекта в психологии - исследования социального интеллекта, под которым понимается способность познавать других людей и различные социальные явления[4] практического интеллекта,[5] эмоционального[6] и других.[7]
Значение понятия «потенциал» (от лат. potentia - сила) в общем виде можно определить как совокупность каких-либо средств и возможностей, необходимых для достижения определенного результата. В Большом энциклопедическом словаре под термином «потенциал» понимаются «источники, возможности, средства, запасы, которые могут быть использованы для решения каких-либо задач, достижения определенных целей»[8]. Понятие «организации» в данном контексте толкуется широко и прежде всего как орган, подразделение, учреждение, организация или организационная система соответствующего уровня органов внутренних дел (районного, городского, областного масштаба и т. д.). Понятие «интеллект» в соединении с вышеобозначенными также целесообразно трактовать предельно широко, с учетом междисциплинарного контекста. Итак, под «интеллектуальным потенциалом организации» (далее - ИПО) в контексте управления ОВД понимается комплекс интеллектуальных возможностей организации ОВД, нацеленный на преодоление сложностей и проблем в ее деятельности. Для концептуального развертывания понятия ИПО используется деятельностный подход с выделением субъекта, средств, объекта, условий деятельности и соответствующих характеристик ИПО. Субъектные характеристики ИПО в ОВД: индивидуальный, коллективный, системно-организационный, социокультурный субъекты. За выделением субъектных характеристик ИПО стоит прежде всего многоуровневость и многомерность его существования. ИП организации, конечно же, состоит, складывается из ИП конкретных членов этой организации, живых людей, сотрудников, руководителей, иных, в т. ч. привлеченных лиц и специалистов. Вместе с тем есть и групповой, коллективный ИП, который не тождественен сумме индивидуальных потенциалов и представляет собой целое, могущее быть как больше, так и меньше их суммы. Организационный уровень и субъект ИП также предполагает составленность из индивидуальных и групповых ИП и их системно-организационную структурированность посредством тех возможностей, которые появляются на этом уровне (оргштатных, технических, функциональной специализации и др.). Все шире становится со временем также представленность в интеллектуальном пространстве организации ОВД различных социокультурных субъектов: науки, образования, культуры, церкви, СМИ и др. Соотношение индивидуально-психологических, социально-психологических, организационно-психологических, культурно-психологических характеристик различных субъектов в ОВД сложно переплетено. Понятно, что носителями субъектных характеристик выступают не только конкретные люди, руководители и сотрудники, но объективированные организационно-правовые установления, выражающие прежде всего организационные цели, интересы и нормы, а также определенные культурные ценности, тенденции и групповые реалии. Средственные характеристики ИПО в ОВД. С психологической точки зрения в первую очередь это сознание: индивидуальное и групповое, организационное и ведомственное, профессиональное и нравственное, социальное и культурное. Именно сознание организационных субъектов (его мера и качество) ответственно за направленность их деятельности, за направленность приложения иных интеллектуальных ресурсов. Во-вторых, это мышление, способность организационных субъектов ставить и находить решения профессиональных и организационных задач. Умение мыслить, применять имеющиеся знания и опыт, познавать окружающую обстановку, анализировать складывающиеся ситуации, находить и строить способы их преобразования, пути преодоления проблем и достижения целей - это конструктивное ядро ИПО. В-третьих, это профессиональные знания, восприятия, представления и опыт, реализованные в навыках и умениях конкретных сотрудников, а также объективированные в соответствующих методиках и технологиях профессиональной деятельности. Если мышление как интеллектуальный ресурс ответственно за решение проблемных ситуаций, то знания и опыт интеллектуально обеспечивают профессиональное действие в основной массе обычных стереотипных ситуаций. В-четвертых, это информация и информационные массивы, интеллектуально обеспечивающие решение соответствующих оперативно-служебных задач. Последние обычно существуют на базе соответствующих технических, в т. ч. электронных средств, образуя различного рода интеллектуальные системы и технологии (справочные, информационные, экспертные и др.). Объектные характеристики ИПО в ОВД: рефлексивный, управленческий, профессиональный, социальный интеллект. Рефлексивный интеллект организационного субъекта направлен прежде всего на самого себя, т. е. это имманентное свойство самого интеллекта как средства в деятельности. Подробнее о рефлексии и рефлексивной работе - ниже. Объект управленческого интеллекта - управленческие процессы. Выделение этого специфического рода интеллектуальных ресурсов особо важно, в организации он основной. Любой организационный субъект, и прежде всего руководитель, конечно же, управляет. В основе профессионального интеллекта в ОВД лежит юридическая рациональность. Это наиболее специфический для ОВД интеллектуальный ресурс, который выполняет основную работу. Объект социального интеллекта - прежде всего общество, люди, в отношении которых осуществляется правоохранительная деятельность органами внутренних дел. Обычно в нашем ведомстве констатируется недостаток юридической образованности сотрудников. Проблема в том, что с социальным интеллектом, да и управленческим, не говоря уже о рефлексивном интеллекте, еще хуже. Характеристики ИПО в ОВД, связанные с условиями его существования: активность, оформленность, задействованность, качество. В первую очередь, ИП организации - это ее активное начало, движущая сила. В то же время, чтобы реально существовать, он должен быть оформлен, получить определенную форму, быть сформирован. Необходимо также привести его в движения, задействовать, мобилизовать. Ну и, конечно же, ИПО может быть разного качества. Именно эти характеристики ИПО задают логику его управления. Итак, управление ИПО включает: 1) его активацию, придание ему субъектности бытия посредством рефлексии, рефлексивной работы; 2) его формирование, придание ему необходимой формы; 3) его мобилизацию; 4) развитие.
Понятие рефлексии и история вопроса. Рефлексия (в переводе с лат. - обращение назад, на себя) - обращение сознания на себя, мысль о мысли. В широком практическом смысле рефлексия рассматривается как способность человека к самоанализу, осмыслению и переосмыслению своих предметно-социальных отношений с окружающим миром и представляет собой необходимую составную часть развитого интеллекта. Рефлексивный феномен весьма многозначен, и в самом общем виде различают три основных значения этого понятия. Во-первых, это философско-методологическая рефлексия - осознание, осмысление человеком, наукой самого себя, оснований своей деятельности и мышления, своего предмета и метода. Концепцию рефлексии разрабатывали Декарт, Локк, Кант и другие классики философии. Их идеи легли в основу понимания рефлексивного феномена в психологии. Всплеск интереса к рефлексии в современной отечественной науке связан с именем Г. П. Щедровицкого и деятельностью, начиная с середины 50-х, Московского методологического кружка, что оказало заметное влияние на соответствующие разработки в психологии, в том числе и юридической. Во-вторых, это индивидуально-психологическая рефлексия - самопознание, самосознание человека. Хорошо известно, что самое трудное - познать самого себя. Традиционно это одна из актуальных тем психологии и одно из важнейших направлений ее практического приложения, в том числе и к юридической сфере. Философ и психолог С. Л. Рубинштейн выделил два базовых способа существования человека как субъекта жизни. Первый - жизнь, не выходящая за пределы непосредственных связей, в которых живет человек («реактивный»). Второй способ существования связан с появлением рефлексии. Сознание выступает как разрыв, как выход из полной поглощенности непосредственным процессом жизни для выработки соответствующего отношения к ней, занятия позиции над ней, вне ее для суждения о ней («рефлексивный»). Высокая профессиональная ответственность юриста, сотрудника ОВД предполагает повышенный самоконтроль, продуманное принятие решений, понимание своих личных возможностей, четкую самоорганизованность, а значит и владение рефлексией. В-третьих, это социально-психологическая рефлексия - постановка себя на место другого человека и размышление за другое лицо. Именно в этом значении понятие рефлексии и употребляется прежде всего в юридической психологии и психологии управления. Отправной точкой для развернувшихся впоследствии социально-психологических исследований рефлексии послужила известная работа методолога В. Е. Лепского, В. А. Лефевра [9], который впервые ввел и разработал понятие рефлексии, в т. ч. и в этом значении. В самом общем виде рефлексия в понимании Лефевра - способность некоторых систем строить модели себя и одновременно видеть себя строящим такие модели. Рефлексией могут обладать любые типы субъектов: индивид, группа, организация, государство, человечество и т. п. Рефлексивная модель оказалась весьма продуктивной в социально-психологическом плане, при изучении взаимодействия людей, конфликта, кооперации, общения. Рефлексивное мышление в деятельности юриста, сотрудника, руководителя ОВД является важнейшим профессионально-психологическим и психолого-управленческим Действием, обеспечивающим решение наиболее сложных в интеллектуальном отношении профессиональных задач. Специфика рефлексивного режима мышления заметно отличается от обычных логических рассуждений и наиболее характерно представлена в формуле «Я думаю, что он думает, что я думаю». Рефлексивное мышление используется не только при раскрытии и расследовании преступлений. В более широком плане использование рефлексии дает возможность построения мысленной модели поведения различных участников в ходе прошедшего познаваемого события; планирования собственной познавательной деятельности; прогнозирования поведения участников процесса в ходе предполагаемых действий; разработки системы мер воздействия. Практическое использование рефлексивного мышления в деятельности юриста предполагает владение техникой, которая включает в себя три основные приема. Прием выхода в рефлексивную позицию. Суть приема - в смене точки зрения на ситуацию, в которой возникло затруднение, с внутренней на внешнюю, в мысленном выходе за пределы ситуации, в позицию, позволяющую разобраться в ситуации и найти способ разрешить ее. Это достигается посредством: осознания затруднения в деятельности и фиксации ситуации, в которой оно возникло (например: «не понимаю, что же неясно собеседнику в этом вопросе», или «каким способом действовать дальше»); выбора рефлексивной позиции, угла, точки зрения на рассматриваемую ситуацию («посмотреть на ситуацию глазами незаинтересованного свидетеля», «а как бы поступил здесь более опытный коллега-профессионал» и т. п.); самоопределения и рефлексивной настройки (например, «с этой позиции оценивая данную ситуацию, нужно учесть следующее...»). Прием рефлексивного отображения ситуации. Его суть - в организации осмысления возникших трудностей посредством рефлексивных рассуждений и схематизации. Рефлексивные рассуждения - это рассуждения с четкой фиксацией позиции, с которой они производятся («если бы я был на месте преступника, то я бы..). Рефлексивные рассуждения при осмыслении ситуации обычно не просто удержать в сознании. Отсюда необходимость схематизации, построения схемы ситуации, организующей с определенной позиции ее основные элементы. Использование нескольких схем, подготовленных с разных позиций, позволяет глубже осмыслить самую сложную юридическую (профессиональную, управленческую) ситуацию и разобраться в причинах возникших затруднений. Прием рефлексивного обоснования Деятельности. Суть приема - в трансформации рефлексивной картины ситуации в основание для деятельности, исправляющей положение. Чтобы картина ситуации могла быть принята в качестве основания для принятия решения, она должна стать приемлемой, «нормальной» для лица, принимающего решение с учетом соответствующих правовых и этических норм, сценария поведения. Владение приемами рефлексивного мышления лежит в основе культуры профессионального и управленческого мышления и деятельности в ОВД. На основе рефлексивного мышления осуществляется рефлексивное управление. В. А. Лефевр определяет его как процесс передачи оснований для принятия решения одним из персонажей другому. Это управление осуществляется не в результате прямого навязывания другому своей воли, а за счет передачи ему «оснований», из которых тот, как бы дедуктивно, выводит предопределенное таким основанием решение. Результатом рефлексивного управления может быть изменение поведения и внутренних характеристик объекта, в частности, формирование соответствующего образа ситуации, цели действия, принципов выбора вариантов поведения и т. д. Сегодня механизм рефлексивного управления используется не только для описания классических феноменов конфликта, кооперации, общения, но и для исследования широкого круга явлений в сфере экономики, политики, информационных технологий и социальной жизни, включая проблемы манипулирования, принуждения, безопасности профессиональной деятельности, воздействия тоталитарных сект, психотерапевтов и т. п. В юридической психологии управления он рассматривается как один из наиболее психологически ориентированных режимов управления, который исходно противопоставляется административно-командному, директивному управлению. Рефлексивное управление предполагает максимальный учет субъектных характеристик объекта управления, активизацию интеллектуального потенциала субъекта управления, построение управления на основе самоуправления. Наиболее наглядно этот механизм реализован в так называемой «технологии управления шефом», где начальник как субъект администрирования становится объектом манипулятивного управления со стороны подчиненного. Модель рефлексивного управления позволяет более широко, глубоко и тонко взглянуть на управленческий феномен, начиная от управления впечатлением и заканчивая влиянием идеологических доктрин. Административно, и шире юридически значимое, поведение обычно связано с реализацией определенных прав и обязанностей, социальных и иных ролей. Однако играть или выполнять ту или иную роль и означает, как утверждают классики, осуществление рефлексивного управления. В то же время рефлексивность в поведении и управлении обычно противопоставляется нормативности, что, тем не менее, не снижает актуальность проблемы. Итак, рефлексия - ключевой механизм управления интеллектуальным потенциалом организации в ОВД. В то же время она имеет и более широкий и глубокий смысл. Ведущий отечественный специалист в области рефлексии В. Е. Лепский утверждает, что надо лечить главную болезнь России - бессубъектность. Главные ее симптомы: блокировка рефлексии; неспособность адекватно воспринять и оценить сложившуюся ситуацию, подняться над нею, самоопределиться и самоидентифицироваться; отсутствие смелых, хорошо обдуманных «прорывных» идей и готовности, умело взаимодействуя с другими субъектами, их реализовывать. Указанные симптомы «грубо и зримо» проглядывают в образе мышления и действия всех основных субъектов современной России [10]. Психологические аспекты формирования ИПО в ОВД. Если рефлексивная работа направлена на активацию организационных субъектов интеллектуального потенциала, то формирование ИПО предполагает оформление, придание соответствующей формы означенным субъектам. Можно выделить 4 основные формы ИПО: индивидуально-личностная, мыслительно-концептуальная, системно-технологическая, организационно-структурная. Отбор, расстановка и привлечение в организацию носителей ИП. На уровне здравого смысла очевидно, что сегодня практически решающую роль выполняют ведомственные финансовые возможности. В системе психологического обеспечения осуществляется обследование кандидатов на вышестоящие должности и психологическая подготовка к предстоящей деятельности. Существуют возможности для привлечения отдельных специалистов и их групп для реализации отдельных проектов в организациях ОВД. Гибкость управленческого и развитость социального интеллекта помогает добиваться результатов. Стратегия аутсорсинга - привлечения внешних ресурсов в организацию, использование внутриведомственных возможностей. Концептуализация в формировании ИПО в ОВД. Речь идет о разработке различного рода концепций в ОВД: развития организаций, совершенствования, модернизации различных направлений деятельности, построения новых направлений деятельности, разработки инновационных идей и проектов. Построение концепции, как способ осмысления профессиональных, организационно-управленческих решений используется обычно для решения наиболее крупных и сложных проблем и оперативно-служебных задач. Без обобщенного, системного, глубокого концептуального осмысления эти задачи, как правило, не решаются. На базе таких концепций развертывается нормативное, организационное, методическое, кадровое, материально-техническое обеспечение деятельности. Большинство таких концепций аккумулируют коллективный опыт, реализуют научный потенциал, имеют стратегический, долговременный характер, закрепляются в официальных документах. Термин «концепция» обычно определяется в словарях как система взглядов на то или иное явление, процесс, как способ понимания, трактовки, общий замысел. Всякая профессиональная деятельность, имеющая достаточно сложный и творческий характер, требует для своей успешности выработки определенной концепции. Это своеобразная практическая теория, способ обобщения и осмысления оснований этой деятельности, ключевых идей принципов, стратегий достижения результатов. Такую роль для руководителя выполняет индивидуальная управленческая концепция. Полезна личная профессиональная концепция и творчески работающим специалистам. Эффективность профессиональной концептуализации достигается прежде всего за счет сложности самой концептуальной работы: глубины обобщения имеющихся данных, масштабного, системного схватывания идей, стратегического подхода к обоснованию решений. Главное в построении профессиональной концепции - именно обобщенное, глубокое исследование оснований, целостный системный синтез ключевых идей, развернутая проработка принципов, стратегии решения профессиональной задачи. При разработке концепции полезны: опора на перспективные, продуктивные подходы в теории и практике; системный анализ и синтез основных идей, принципов, стратегий решения задачи; структурирование концепции по схеме осмысления концептуальных вопросов: зачем? (проблема, потребности, цели, задачи), что? (содержательное описание и раскрытие предмета), как? (как действовать, применять, совершенствовать, управлять). Технологизация в формировании ИПО в ОВД. Технологическая форма максимально объективирует интеллектуальный потенциал и позволяет наиболее эффективно добиваться результатов. Наиболее развиты сегодня информационные технологии, на базе которых строятся интеллектуальные организационные системы, в том числе искусственного интеллекта, гибридного интеллекта и др. Работа с этими системами предполагает освоение соответствующей информационной компетентности. Организационно-структурное оформление ИПО. Стремительный рост знаний и технологий приводит к разрастанию организационной специализации в ОВД. Появляются все новые службы и специалисты, нарастают проблемы взаимопонимания, взаимодействия, координации. С точки зрения психологии в этой ситуации все более востребованным становится социальный интеллект, социально-психологическая компетентность в ОВД. Высокая скорость кадровых, организационных изменений, инновационных процессов приводит и к интенсификации формирующих процессов в сфере ИПО в ОВД, а с другой стороны требует опережающего развития в этой сфере. Психология мобилизации интеллектуального потенциала сотрудников в повседневной деятельности в ОВД. Понятие мобилизации сотрудников в повседневной деятельности. В обычной работе сотрудников возникает немало трудностей. Есть обычные, повседневные, «нормальные» трудности любой работы. Есть и более серьезные трудности, которые требуют уже значительных усилий и самомобилизации сотрудников. Трудности третьего рода - это ситуации, требующие управленческой мобилизации. Здесь нужна помощь руководителя, его мобилизующее воздействие и влияние. Итак, мобилизация сотрудников - это повышение степени включенности (часто максимальное) в профессиональную деятельность их сил, ресурсов, потенциала, возможностей для преодоления трудных ситуаций в этой деятельности посредством воздействий руководителей, иных лиц и активности самих сотрудников. Чтобы действовать психологически эффективно при мобилизации сотрудников, руководителю полезно: начинать с постановки задачи мобилизации сотрудников; разбираться в различных методах и приемах мобилизации сотрудников; владеть методикой процесса мобилизации сотрудников в конкретной ситуации деятельности; развивать свою мобилизационную компетентность. При мобилизации интеллектуального потенциала сотрудников в повседневной деятельности работают, хотя и в разной степени, все три основных метода: силовая мобилизация, усиление извне ресурсов работников, давление, нажим на сотрудников; активизация потенциала сотрудников, раскрытие их внутренних возможностей для преодоления трудностей; перестройка условий деятельности, рациональная организация, оптимизация использования возможностей сотрудников в оперативно-служебной деятельности. На интеллектуальную мобилизацию нацелены соответственно следующие приемы. Прием предписания способа действий. В ОВД не случайно разрабатываются алгоритмы действий для сотрудников в экстремальных ситуациях. В трудной ситуации сотрудник подчас теряется, не знает, что надо делать. При мобилизации сотрудников сила руководителя заключается в том числе и в том, что он знает правильный способ профессионально-служебных действий в трудной ситуации, может подсказать, предписать его сотрудникам, тем самым укрепить, усилить их ресурсы. Поэтому целесообразно:
Следует учитывать «плюсы» и «минусы», возможности метода силовой мобилизации сотрудников. С одной стороны, это: небольшие затраты времени, удобство использования в экстремальных ситуациях при дефиците времени; относительная простота, не требующая особой специальной подготовленности руководителя; устойчивые результаты при мобилизации сотрудников на исполнительскую, относительно несложную деятельность. С другой стороны, это: кратковременность действия, необходимость постоянного поддержания давления, нажима на сотрудников; экстенсивный механизм действия, задействование преимущественно нервной энергии, физических сил, временных ресурсов, резервных возможностей сотрудников, что требует впоследствии значительного отдыха и восстановления, а нередко приводит к ускоренной потере здоровья; чреватость перенапряжениями, стрессами, срывами сотрудников по работе и службе при «передозировке» силового воздействия. Прием активизации интеллектуального потенциала сотрудников. Чтобы как можно полнее его задействовать необходимо:
Метод активизации потенциала сотрудников незаменим для мобилизации инициативы, самостоятельности, творчества сотрудников в профессионально-служебной деятельности. Обычно он дает более высокие результаты, если его использование органично вписывается в стиль работы руководителя и организацию деятельности органа внутренних дел в целом. Вместе с тем это требует определенных затрат времени и качественно отличного (по сравнению с силовой мобилизацией) психологического подхода в работе с людьми. Пределы применимости этого метода часто определяются необходимостью перестраивать условия профессионально-служебной деятельности. Прием оптимизации взаимодействия сотрудников нацелен приспосабливать сотрудников к совместной работе, добиваться совместимости, сработанности, взаимокомпенсации интеллектуальных недостатков сотрудников, достигая оптимального, наилучшего в данных обстоятельствах взаимодействия людей. В этих целях полезно:
Все три метода мобилизации сотрудников (силовая мобилизация, активизация потенциала сотрудников, перестройка условий деятельности) органично взаимосвязаны, взаимодополняют друг друга, поэтому их целесообразно использовать в комплексе, что обычно всегда характерно для опытных, эффективно работающих руководителей. Наиболее специфична для задействования интеллектуального потенциала мобилизация сотрудников на решение новых сложных профессиональных задач. Она связана с появлением новых видов и способов совершения преступлений и правонарушений, новых законов и нормативных актов, необходимостью освоения новых методов и технологий профессиональной деятельности. Творческий характер решения новых профессиональных задач, особенно раскрытия и расследования наиболее общественно опасных преступлений, достаточно очевиден. Преступный мир изобретает все новые и новые способы совершения преступлений, что и от сотрудников ОВД требует все новых творческих усилий. Пресечь преступные действия, раскрыть преступление, изобличить преступников - для этого все чаще нужны максимум профессионализма, подлинно творческая работа сотрудников. Руководители же в суете повседневной работы нередко недооценивают творческий характер трудностей в деятельности сотрудников. Поэтому при мобилизации сотрудников на решение творчески сложных задач рекомендуется:
Психология развития интеллектуального потенциала организации в ОВД. Развитие интеллектуального потенциала организации в ОВД в современных условиях тесно связано с другими направлениями психолого-управленческой работы и разделами психолого-управленческого знания. Это прежде всего:
Развитие ИПО в ОВД является в первую очередь предпосылкой, важным условием, без которого нельзя осуществить заметные психолого-управленческие подвижки в этих направлениях. В свою очередь для того, чтобы реализовать свое заметное развитие, интеллектуальный потенциал организации в ОВД в целом должен получить ощутимые импульсы влияния от этих интеллектуально-ключевых направлений. В органах внутренних дел традиционно много внимания уделяется воспитательной работе, профессиональной подготовке кадров, в т. ч. повышению квалификации, обучению в процессе оперативно-служебной деятельности. Все это взаимосвязано не только с преимущественно ближайшим развитием интеллектуального потенциала в ОВД, но и с его адаптацией, коррекцией к изменяющимся условиям, с его удержанием на минимально допустимом уровне и выживанием. В фокусе психологического анализа в данном случае как ближайшие, так и более отдаленные перспективы развития ИПО в ОВД. Исходным психолого-управленческим условием развития ИПО в ОВД является объективизация и реализация интеллектуально-познавательной сферы и деятельности в ОВД. В первую очередь речь идет о незаинтересованности ключевых организационных субъектов в ОВД знать реальную картину и объективное положение дел в обществе в пределах компетентности системы и в самой системе ОВД. Проблема не только в ответственности конкретных должностных лиц, но и в действии надсистемных факторов, включая устройство власти, технологии СМИ и PR, особенности отечественной культуры и менталитета и др. Существенное влияние также оказывают технологические механизмы получения такой картины, начиная от критериев оценки результатов деятельности и вплоть до статистических процедур. И все же решающим фактором является воля ключевых организационных субъектов знать объективное положение дел и делать это знание доступным. Компетентностный подход (КП) в развитии интеллектуального потенциала организации в ОВД - это и ближайший и перспективный ориентир. КП хорошо известен в образовательных системах, он активно внедряется и содержит в себе мощный методологический потенциал совершенствования образовательной деятельности. В системах работы с персоналом в различных, прежде всего в бизнес- организациях, этот подход уже достаточно широко используется. Главное его достоинство - интегративный потенциал. КП интегрирует деятельностный, личностный, когнитивный и культуральный подходы. В нашем понимании модель компетентности[11] включает: 1) предметную составляющую (культурно определенные границы предмета компетентности); 2) операциональную составляющую (модель практического владения предметом; 3) субъектную составляющую (индивидуальная, организационная и иные компетентности); 4) средственную составляющую (когнитивную организацию и концептуальные схемы компетентностного знания). Систематизация и дифференциация компетентностного знания в общем и организационном интеллектуальном пространстве пока еще плохо налажена, но перспективы есть. Освоение и совершенствование возможностей психолого-педагогических технологий развития ИПО в ОВД: тренинговых, диалогических, игровых, рефлексивных, интерактивного обучения, активизации мышления, модерации, коучинга и др. Существующая среда в ведомственных образовательных учреждениях ориентирована преимущественно на репродуктивный интеллект и обучение, на массовое обучение. Чтобы развивать интеллект, надо работать с личностью. Нужно совершенствовать педагогическую организацию образовательного процесса, преодолевая его заформализованность, бюрократизм, преимущественную ориентацию на содержание обучения и слабую ориентацию на психолого-педагогические методы работы с личностью и группой. Существующая в ОВД система обучения в процессе оперативно-служебной деятельности (служебно-боевая и морально-психологическая подготовка) слабо нацелена на реальный, не формальный, не бумажный результат и плохо учитывает психологическую природу ИПО в ОВД. Позитивный опыт освоения, адаптации и использования ряда интеллекто-ориентированных психолого-педагогических технологий (особенно тренинговых) есть сегодня в ведомственной психологической службе. Психология обучающейся организации. В 1990 году Питер Сенге положил начало движению обучающихся организаций, опубликовав работу «Пятая дисциплина». В этой книге были изложены пять основных понятий, которые нужны организации и ее сотрудникам, чтобы стать обучающейся организацией (learning organization). Сенге определяет обучающуюся организацию как место, в котором люди постоянно расширяют свои возможности создания результатов, к которым они на самом деле стремятся, в котором взращиваются новые широкомасштабные способы мышления, в котором люди постоянно учатся тому, как учиться вместе. Вот пять основных понятий или дисциплин П. Сенге, относящихся к обучающимся организациям:
Итак, обучающаяся (самообучающаяся) организация создает, приобретает, передает и сохраняет знания. Она способна успешно изменять формы своего поведения, отражающие новые знания или проекты. Она развивается путем обмена передовым опытом и избегает повторения типовых ошибок. Концепция обучающейся организации - западное изобретение. И она с трудом переносится на отечественную почву. Тем более ограничены возможности ее применения в сфере ОВД. Но нужен общий ориентир интеллектуального развития организации, да и отдельные идеи и приемы вполне могут быть использованы. Управление знаниями. Это уже столько концепция и теория, сколько практика управления важнейшим видом человеческих ресурсов - знаниями. В отечественном опыте эта практика находит себе место прежде всего в коммерческом секторе, в больших и продвинутых в области управления и технологий работы с людьми организациях. Управление знаниями связано с накоплением опыта, пониманием процессов, методик и операций организации и обмена опытом и знаниями. Управление знаниями рассматривает знания как ключевой ресурс. Важное значение имеет различение явных (артикулированных, формализованных) и неявных (личностных, имплицитных) знаний. Знания проходят этапы трансформации: создание, хранение, передача, использование. Создание - это поиск, обобщение, фиксация, развитие, осмысливание, представление знаний в новом виде. Сохранение — это преобразование, кодировка, накопление и представление знаний на информационном носителе, внесение в информационные базы. Передача знаний - это процесс переноса знаний между информационными базами, техническими средствами, людьми. Реализуется передача знаний в виде технической операции, обучения персонала. Использование знаний предполагает их вовлечение в процесс выработки решений, дальнейшее наращивание. Выделяется два подхода к управлению знаниями: стратегия систематизации (систематизация и хранение в банках данных и документах со свободным доступом пользователей к ним без посредников) и стратегия персонализации (знания тесно привязаны к человеку, который их разработал, и распространяются при непосредственном общении посредством неформальных консультаций, семинаров, мозговых штурмов, индивидуальных занятий). Ведомственный опыт профессиональной подготовки, обучения в процессе оперативно-служебной деятельности имеет немало пересечений со сложившейся культурой управления знаниями. Он может быть улучшен и модернизирован на этой основе. Психолого-управленческий подход рассматривает категорию знания как важную, но часть интеллектуального потенциала организации. Накопленный багаж технологий управления знаниями, сложившийся на основе применения информационных подходов и технологий, IT-менеджмента, информационного управления еще предстоит вписать в психолого-управленческое знание. В области интеллектуального потенциала организации в ОВД и управленческой работы перспективы несомненны. Место интеллектуального потенциала в ряду ресурсов организации и в управлении в целом становится с течением времени все заметнее. Интеллект, как способность справляться со сложностью мира, становится все более востребованным. Проблема интеллектуализации в ОВД имеет глубокие корни. Интеллектуальный потенциал организации в ОВД многопланов. Сознание, мышление, знания, информация сотрудников и руководителей, организации в целом интегрированы в общую структуру интеллектульного потенциала. Исходное и центральное звено в управлении ИПО - рефлексивная работа. Формирование, мобилизация и развитие ИПО в ОВД важная часть в системе психолого-управленческой работы, от которой во многом зависит будущее органов внутренних дел. Вопросы для обсуждения
Психология развития ИПО в ОВД. [1] Холодная М.А. Психология интеллекта: парадоксы исследования. М., 2002. [2] Крамаренко В. Ю, Никитин В. Е., Андреев Г. Г. Интеллект человека. Воронеж, 1990. [3] Мещеряков Б. Г., Зинченко В. П. Большой психологический словарь. М., 2002. [4] См.: Андреева Г. М. Психология социального познания. – М., 2005; Михайлова Е. С. Социальный интеллект: концепции, модели, диагностика. СПб.: 2007. [5]Практический интеллект / Стернберг Р. Дж. и др. СПб., 2002. [6]Бхарвани Г. Важнее, чем IQ! EQ: эмоциональный интеллект. СПб., 2009. [7]Либина А. В. Совладающий интеллект: человек в сложной жизненной ситуации. М., 2008; Малышева Л. В. Модели интеллекта: 100 лет развития - М.: Изд- во МПСИ; Воронеж, 2006. [8] Большой энциклопедический словарь: В 2-х т. / гл. ред. А. М. Прохоров. М., Т. 2. [9] Лефевр В. А. Конфликтующие структуры. 2-е, перераб. изд. М., 1973.; Лепский В. Е. Рефлексивный подход: от методологии к практике В. Е. Лепский. М., 2014; Лефевр В. Лекции по теории рефлексивных игр / В. Лефевр. М., 2009. Личность профессионала в современном мире / отв. ред. Л. Г. Дикая, А. Л. Журавлев. М.: Институт психологии РАН, 2013. [10] Лепский В. Е. Субъектно-ориентированный подход к инновационному развитию. М., 2009. С. 114. [11] См.: Трубочкин В. П. Технологии конфликтной компетентности в психологической работе с сотрудниками органов внутренних дел // Совершенствование технологий психологического обеспечения деятельности органов внутренних дел. М.: Академия управления МВД России, 2008. С. 48 102. |