Раздел 3. Психологические ресурсы организации: методы формирования и использования в управлении

3.2. Социально-психологический климат подразделения: мониторинг и оптимизация

Служба в ОВД связана с повышенной ответственностью руководителя за результаты деятельности и служебное поведение сотрудников, поэтому требует от сотрудников наличия определенных качеств личности, а от руководителей - авторитета, высокого уровня социально-психологической, психолого-педагогической компетентности в части организации работы по формированию благоприятного социально-психологического климата в служебном коллективе.

Персональная ответственность за поддержание служебной дисциплины, формирование благоприятного социально-психологического климата в служебном коллективе возлагается на руководителя (начальника). Однако, чтобы успешно реализовывать задачи в этой сфере управленческой деятельности, руководитель обязан быть хорошим психологом, а также опираться на результаты психологической работы.

Коллектив органа или подразделения внутренних дел имеет свою специфику, состоящую в том, что руководители и сотрудники обязаны соблюдать субординацию, служебную дисциплину, уставные отношения. В уставах, приказах, распоряжениях, инструкциях, положениях, должностных регламентах и других нормативных правовых актах определяются их права и обязанности[1].

Нормативными правовыми актами выделены основные функции руководителей подразделений морально-психологического обеспечения: проведение комплексного анализа, оценка и прогнозирование морально-психологического состояния сотрудников органа внутренних дел, социально-психологического климата в служебных коллективах, разработка предложений по совершенствованию морально-психологического обеспечения заместителю руководителя органа внутренних дел по работе с личным составом. Участие в координации работы актива служебных коллективов сотрудников, членов их семей, ветеранов по поддержанию благоприятного социально-психологического климата в служебных коллективах, решению социальных проблем, организации досуга личного состава.

В качестве основных задач, стоящих перед подразделениями организации психологической работы, психологами ОВД выделяются: организация и проведение социально-психологической работы, обеспечение благоприятного социально-психологического климата в коллективах, психологическое консультирование руководителей ОВД, а также сотрудников и членов их семей; проведение социально-психологического обследования сотрудников, изучение психологического климата в коллективах, разработка рекомендаций по его улучшению, а также предотвращению и разрешению конфликтных ситуаций; выработка предложений по комплектованию служебных коллективов с учетом индивидуально-психологических характеристик сотрудников, их психологической совместимости. Разработка для руководителей ОВД рекомендаций по применению в работе с сотрудниками мер социально-психологического, индивидуально-воспитательного характера.

Таким образом, социально-психологический климат выполняет важнейшую роль в регуляции жизнедеятельности личности и коллектива.

Социально-психологический климат в коллективе сотрудников органов внутренних дел представляет собой комплексное психологическое явление, характеризующее особенности социального восприятия личным составом различных сторон жизни и деятельности данной группы, степень удовлетворенности ими сотрудников, а также особенности господствующих среди них стремлений по решению стоящих перед ними задач. Данное явление отражает ресурсы настроя и групповой морали, задействованные в конкретной службе и органе в целом. Поэтому его нередко называют морально-психологическим климатом.

В подобном климате коллектива обычно выделяют два специфических уровня:

1. статический, который относительно постоянен и включает устойчивые взаимоотношения членов коллектива, их интерес к работе и к коллегам по труду;
2. Динамический, который колеблется из-за перепадов в каждодневном настрое сотрудников в процессе работы.

Динамический уровень часто обозначают термином «психологическая атмосфера в коллективе». Она обусловливается не только сходством эмоциональных состояний ее членов или их суммой, а зависит и от общего складывающегося настроя совместно работающих людей. Как отдельный социально-психологический феномен, она имеет свои источники, формы развития и подчиняется в динамике определенным закономерностям, т. к. здесь действуют такие механизмы, как общественное мнение, заражение, подражание, внушение и т. п. В итоге психологическая атмосфера в коллективе и характеризуется высокой степенью изменчивости, отражая особенности взаимодействия и общения людей.

Статический уровень характеризует уже не те или иные ситуативные изменения у членов коллектива, а лишь устойчивые черты коллективного субъекта жизнедеятельности, проявляющиеся как в отношении людей друг другу, так и в их отношении к общему делу. Такие черты существенным образом определяют социально-психологический климат в подразделениях ОВД.

Рассматривая коллектив сотрудников ОВД как группу объединенных общими целями и задачами людей, включенных в социально значимую совместную деятельность и непосредственное общение, можно выделить основные психолого-педагогические характеристики:

• высокая сплоченность;
• наличие общих ценностных ориентаций;
• позитивные установки и нормы поведения;
• отношения сотрудничества, взаимопомощи и взаимной ответственности, т. е. благоприятный социально-психологический климат.

Важнейшей характеристикой коллектива является социально-психологический климат и морально-психологическое состояние сотрудников.

В отечественной социальной психологии впервые термин «психологический климат» использовал Н. С. Мансуров[2], который изучал производственные коллективы. Одним из первых раскрыл содержание социально-психологического» климата В. М. Шепель. Психологический климат, по его мнению, - это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Он считал, что климат отношений между людьми состоит из трех климатических зон. Первая климатическая зона - социальный климат, который определяется тем, насколько в данной группе осознаны цели и задачи. Вторая климатическая зона - моральный климат, который определяется тем, какие моральные ценности в данной группе являются принятыми. Третья климатическая зона - это психологический климат, те неофициальные отношения, которые складываются между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом. Таким образом, психологический климат - это микроклимат, зона действия которого значительно локальнее социального и морального климата. В целом этот феномен принято называть социально-психологическим климатом коллектива. При его изучении внимание ученых концентрируется на трех основных вопросах: какова сущность социально-психологического климата; какие факторы оказывают влияние на формирование климата; по каким показателям можно оценить состояние климата.

Сущность социально-психологического климата. В отечественной психологии наметились четыре основных подхода к пониманию 1 природы социально-психологического климата [3].

Представители первого подхода (Н. Н. Обозов, К. К. Платонов, А. К. Уледов) климат рассматривают как общественно-психологический феномен, как состояние коллективного сознания. Климат понимается как отражение в сознании людей комплекса явлений, связанных с их взаимоотношениями, условиями труда, методами его стимулирования.

Сторонники второго подхода (А. А. Русалинова, А. Н. Лутошкин) подчеркивают, что сущностной характеристикой социально-психологического климата является общий эмоционально-психологический настрой. Климат понимается как настроение группы людей.

Авторы третьего подхода (В. М. Шепель, Б. Д. Парыгин) анализируют социально-психологический климат через стиль взаимоотношений людей, находящихся в непосредственном контакте друг с другом. В процессе формирования климата складывается система межличностных отношений, определяющих социальное и психологическое самочувствие каждого члена группы. Климат отношений состоит из трех зон: социальный климат (степень осознанности целей, задач группы); моральный климат (принятые в группе моральные ценности); психологический климат (неофициальные отношения в группе).

Создатели четвертого подхода (А. Н. Щербань, Л. Н. Коган) определяют климат в терминах социальной и психологической совместимости членов группы, их морально-психологического единства, сплоченности, наличия общих мнений, обычаев, традиций.

В американской социальной психологии теория «человеческих отношений» Э. Мейо опирается на формирование психологического климата отношений между работниками. При изучении климата необходимо иметь в виду два его уровня. Первый уровень - статический, относительно постоянный. Это устойчивые взаимоотношения членов коллектива, их интерес к работе и коллегам по труду. На этом уровне социально-психологический климат понимается как устойчивое, достаточно стабильное состояние, которое, однажды сформировавшись, способно долгое время не разрушаться и сохранять свою сущность, несмотря на трудности, с которыми сталкивается организация. С этой точки зрения сформировать благоприятный климат в группе довольно трудно, но в то же время легче поддерживать его на определенном уровне, уже сформированном ранее. Контроль и коррекция свойств социально-психологического климата осуществляются членами группы эпизодически. Они чувствуют определенную стабильность, устойчивость своего положения, статуса в системе взаимоотношений. Поскольку состояние климата менее чувствительно к различным воздействиям и изменениям со стороны окружающей среды, постольку оно оказывает определенное влияние на результаты коллективной и индивидуальной деятельности, на работоспособность членов группы, на качество количество продуктов их труда. Второй уровень - динамический, меняющийся, колеблющийся. Это каждодневный настрой сотрудников в процессе работы, их психологическое настроение, этот уровень описывается понятием «психологическая атмосфера».

В отличие от социально-психологического климата психологическая атмосфера характеризуется более быстрыми, временными изменениями и меньше осознается людьми. Изменение психологической атмосферы влияет на настроение работоспособность личности в течение рабочего дня. Изменения климата всегда более выражены, заметны, они осознаются и переживаются людьми более остро; чаще всего человек успевает адаптироваться к ним. Накопление количественных изменений в психологической атмосфере ведет к переходу ее в иное качественное состояние, в другой социально-психологический климат.

По мнению Л. Г. Почебут, В. А. Чикер, социально-психологический климат - это состояние психологии организации как единого целого, которое интегрирует частные групповые состояния. Климат - это не сумма групповых состояний, а их интеграл. Благоприятный климат каждым человеком переживается как состояние удовлетворенности отношениями с коллегами по работе, менеджерами, своей работой, ее процессом и результатами. Это повышает настроение человека, его творческий потенциал, положительно влияет на желание работать в данной фирме, применять свои творческие и физические силы на пользу окружающим людям. Неблагоприятный климат индивидуально переживается как неудовлетворенность взаимоотношениями в фирме, с менеджерами, условиями и содержанием труда. Это, естественно, сказывается на настроении человека, его работоспособности и активности, на его здоровье.

Таким образом, судить о состоянии социально-психологического климата в организации можно по такому важному показателю, как удовлетворенность - неудовлетворенность. Необходимо иметь психологическую информацию о том, довольны или недовольны отдельные работники своим статусом, заработной платой, содержанием своего труда, отношениями в организации.

Таким образом, по нашему мнению, под социально-психологическим климатом коллектива сотрудников органов внутренних дел понимается преобладающий и относительно устойчивый психический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности.

Социально-психологический климат коллектива характеризуется специфической для совместной деятельности сотрудников атмосферой психического и эмоционального состояния каждого его участника и зависит от общего состояния окружающих людей. Психический настрой коллектива проявляется в отношениях людей друг к другу, их отношении к общему делу.

Следовательно, социально-психологический климат в служебном коллективе сотрудников органа (учреждения)[4] - качественная характеристика межличностных отношений, проявляющихся в виде совокупности нравственных и психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности сотрудника в группе.

Важно отметить понимание группы как ограниченной в размерах общности людей, включенных в систему общественных отношений, наличие у членов группы значимой причины сообща находиться в ней. Длительность существования группы является решающим условием для возникновения внутригрупповой коммуникации и групповой субкультуры; разделение между членами группы ролевых позиций, обусловленное характером общих целей и составом группы; осознание участниками группы своей принадлежности к ней и возникновение на этой основе чувства «мы» и «они», особенно в ситуации межгруппового конфликта.

Таким образом, под социально-психологическим климатом понимается комплексное психологическое состояние коллектива, отражающее степень удовлетворенности личного состава различными сторонами жизни и деятельности подразделения.

Морально-психологическое состояние - динамическое проявление нравственных качеств и психологических свойств личности сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации[5], выражающееся в их отношении к реальной действительности, степени служебной активности, уровне готовности и способности решать поставленные задачи - высокой квалификации руководителя.

В целях решения задач психологической работы[6] психолог осуществляет изучение, анализ и оценку социально-психологического климата в служебных коллективах, процессов и явлений в служебных коллективах и морально-психологического состояния личного состава проводит по мере необходимости (но не реже одного раза в год) социально-психологические исследования и индивидуальные психологические обследования, а также формирование и развитие психолого-педагогической компетентности лиц руководящего состава, сотрудников подразделений по работе с личным составом; разрабатывает предложения (рекомендации) для руководящего состава органов, организаций, подразделений МВД России по созданию благоприятного социально-психологического климата в служебных коллективах, совершенствованию стиля и методов управления сотрудниками, развитию психолого-педагогической компетентности руководящего состава.

Результаты социально-психологических исследований, включая степень авторитетности сотрудника в служебном коллективе, в обязательном порядке учитываются при назначении его на руководящую должность.

Таким образом, социально-психологический климат выступает как:

1. важнейшее условие, социальная среда жизнедеятельности;
2. средство обеспечения обратной связи личности с социальной средой, ее самоутверждения;
3. индикатор состояния дел в коллективе;
4. катализатор и фактор эффективности совместной деятельности.

Руководителю важно знать основные признаки как благоприятного, так и неблагоприятного социально-психологического климата.

Важно отметить, что к неблагоприятным признакам СПК относятся:

1. высокая текучесть кадров, частые переходы в другие подразделения на равнозначные должности;
2. грубые нарушения служебной дисциплины;
3. низкий уровень служебной активности, в т. ч. при обсуждении служебных вопросов;
4. распространение деструктивных слухов, сплетен;
5. размещение сотрудниками компрометирующих материалов в соцсетях;
6. межличностные конфликты.

Конфликтность в межличностных отношениях может являться следствием неадекватного представления личности о себе и окружающих, ее завышенной самооценки, обостренной восприимчивости недостатков сослуживцев, преимущественного восприятия худшего в людях и, в силу этого, преобладания отрицательных оценок над позитивными.

На усиление воздействия неблагоприятных факторов социально-психологического климата влияют недостатки в организации управления, неблагоприятные условия службы, несовершенство форм стимулирования, а также неграмотные действия руководителя (отсутствие опыта, неумение распределить задания, неумение понять психологию подчиненного); неэффективный стиль деятельности руководителя; расхождение мнений сотрудников в оценке эффективности служебной деятельности; нарушение или несоблюдение внутригрупповых норм поведения, возникновение разногласий между разными группами (например, «старожилами» и «новичками», выделение «незаменимых»).

В формировании благоприятного социально-психологического климата, профилактике социально-психологических конфликтов важнейшая роль принадлежит руководителю, его умению правильно распределять обязанности, справедливо оценивать достигнутые результаты, выполнять роль посредника в урегулировании возникающих конфликтов, споров и противоречий.

Важно отметить, что одним из показателей эффективности руководителя как управленца является наличие у него собственного стиля или индивидуального управленческого стиля, отличающего его от других коллег, занимающихся управленческой деятельностью. Индивидуальный стиль управленческой деятельности можно определить как совокупность управленческих и коммуникативных приемов и способов, поведенческих паттернов, вытекающих из личностных характеристик руководителя и находящихся в тесной взаимосвязи с особенностями управленческой ситуации. Эффективность управленческого стиля во многом обусловлена социально-психологическим климатом в служебном коллективе.

Необходимо выделить наиболее значимые признаки благоприятного (зрелого) социально-психологического климата:

1. преобладание делового, творческого настроения в течение всего служебного времени;
2. чувство групповой сплоченности;
3. высокий уровень профессиональной подготовленности членов коллектива;
4. позитивное отношение руководителей к подчиненным;
5. равномерность распределения объема работы, нагрузок на каждого члена коллектива;
6. своевременность и объективность разрешения конфликтных ситуаций;
7. справедливость при оценке деятельности;
8. нежелание членов коллектива уходить из данного подразделения, даже на вышестоящую должность;
9. помощь неформальным лидерам, использование неформальных групп для решения служебных и воспитательных задач;
10. участие коллектива в выработке решений;
11. охотное согласие подменить товарища, отработать сверхурочное время.

Оказание психолого-педагогического воздействия является одной из особенностей деятельности руководителя по формированию благоприятного социально-психологического климата в служебном коллективе.

Выделяются факторы, влияющие на результативность, эффективность профессиональной деятельности сотрудников ОВД. В частности, факторы, определяющие характер состояния социально-психологического климата в органах и подразделениях внутренних дел.

Организационные факторы (адекватность организационных структур выполняемым профессиональным задачам; разумная организованность информационных потоков; отсутствие дублирования функций между подразделениями и между сотрудниками и т. д.).

Социальные факторы (наличие социального пакета для каждого сотрудника; система морального и материального стимулирования; наличие систем переподготовки и переобучения персонала; продуктивная организация рабочих мест и т. д.).

Административные факторы (используемые руководством подразделений и организации в целом приемы воздействия на подчиненных; социальная дистанция между руководителем и подчиненным, этика взаимодействия управленческого и исполнительного звена и т. д.).

Психологические факторы (характер взаимоотношения сотрудников между собой, степень социально-психологической совместимости и сработанности, уровень конфликтности в подразделениях, характер взаимодействия между подразделениями, особенности карьерных ориентаций и профессиональной мотивации сотрудников; особенности корпоративной культуры; характер восприятия и оценки работниками друг друга и т. д.).

Факторы профессионально-квалификационной характеристики персонала (численность персонала, укомплектованность личного состава, соответствие квалификации персонала выполняемой деятельности, обеспечение адаптации и вхождения в должность, перспектива повышения квалификации, перспектива служебного роста и карьеры, обоснованность подбора и расстановки персонала и т. д.).

Правовые факторы (оптимальность и непротиворечивость правовых актов, регулирующих профессиональную деятельность, соответствие правовых актов требованиям современной деятельности, наличие по каждой должности должностной инструкции с указанием объема обязанностей, прав и ответственности, форма и содержание правовых актов, удобство в их применении и т. д.).

Выделяемые психологические факторы, влияющие на результативность, эффективность работы подчиненных можно условно разделить на 2 группы: индивидуально-психологические и социально-психологические.

Индивидуально-психологические:

1. здоровье;
2. знания и квалификация;
3. профессиональный опыт;
4. ценностные ориентации;
5. уровень мотивации;
6. психологическое самочувствие.

Социально-психологические:

1. благоприятная психологическая атмосфера (социально-психологический климат);
2. единство ценностных ориентаций;
3. сильное лидерство;
4. совместимость;
5. сплоченность;
6. сработанность;
7. возможности самореализации каждого.

Таким образом, наиболее значимыми факторами, определяющими уровень социально-психологического климата, являются:

1. личность руководителя, стиль и методы руководства, авторитет руководителя;
2. условия и организация оперативно-служебной деятельности, объективность оценки ее результатов;
3. система подбора и расстановки кадров;
4. моральные и материальные поощрения;
5. индивидуальные особенности членов коллектива;
6. уровень психологической совместимости;
7. культура делового и межличностного общения;
8. неформальная структура группы.

Важно отметить, что современные концепции управления при организации выполнения управленческих решений предлагают ориентироваться на модель «лидерского типа руководства». Ее суть в том, что руководитель обеспечивает не только выполнение задач, сформулированных в управленческом решении, но и создает условия для раскрытия психологического потенциала отдельных подчиненных, проявляет лидерство и способствует формированию «команды» подчиненных. Иначе говоря, ориентированный на успех руководитель выступает как лидер в возглавляемом подразделении, одновременно уделяющий внимание трем составляющим: достижению целей, развитию навыков у подчиненных и формированию сплоченных рабочих групп (команд).

Эффективность служебного коллектива сотрудников ОВД во многом зависит от наличия сплоченности. Сплоченностью коллектива называют тесные отношения между ее членами, их готовность поддерживать друг друга. У членов сплоченного коллектива сформировано чувство групповой идентичности. Они готовы поддержать и прийти на помощь друг другу, преданы интересам коллектива.

Благоприятный социально-психологический климат возможен только в служебном коллективе, где созданы необходимые предпосылки для взаимодействия всех сотрудников. В случае несоблюдения основных организационных правил невозможно избежать нарушений, серьезных конфликтов и интриг.

Таким образом, все более востребованным ресурсом предупреждения различных негативных форм поведения сотрудников ОВД, неблагоприятного социально-психологического климата являются возможности подразделений психологической работы по оказанию консультативной помощи руководителю, направленной, в частности, на повышение его психолого-педагогической компетентности в работе со служебным коллективом.

Управление социально-психологическими явлениями в подразделении органов внутренних дел предполагает диагностику и развитие организационной культуры, климата, репутации подразделения, личности руководителя, управленческой команды, профессионализма персонала, его профотбор, профессиональной идентичности, социально-психологической компетентности и адаптивности персонала, а также урегулирование конфликтов и преодоление негативных социально-психологических явлений[7].

Уровень эффективности функционирования подразделения органов внутренних дел во многом определяется способностью руководителя управлять сложной системой взаимоотношений, имеющихся в служебном коллективе, а также обеспечить оптимальное взаимодействие сотрудников при решении задач служебной деятельности. Среди должностных обязанностей руководителя подразделения полиции необходимо выделить ряд функций, предполагающих его взаимодействие с подчиненными на различных уровнях:

• обеспечение координации действий сотрудников по выполнению конкретных задач, стоящих перед подразделением;
• обучение, воспитание и личностное развитие подчиненных;
• изучение индивидуально-психологических особенностей сотрудников;
• учет психологических особенностей сотрудников для повышения эффективности их совместной деятельности при решении служебных задач;
• регулирование социальных процессов в служебном коллективе и формирование в нем благоприятного социально-психологического климата.

Одним из важнейших показателей состояния социально-психологических явлений и процессов в служебном коллективе является социально-психологический климат, который определяется как качественная характеристика межличностных отношений, проявляющихся в виде совокупности нравственных и психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию сотрудника в социальной группе[8].

Важно отметить, что состояние социально-психологического климата, его стимулирующее влияние на личность сотрудника рассматривается руководством МВД России в качестве одного из существенных показателей эффективности деятельности руководителя подразделения полиции, его положительного воздействия на подчиненных, т. к. он характеризует один из существенных результатов специфической именно для руководителя функции, направленной на обеспечение эффективности деятельности всего коллектива.

Оценка СПК осуществляется на основании Распоряжения МВД России от 24 октября 2012 г. № 1/9653 «Методика изучения, анализа и оценки морально-психологического состояния личного состава, состояния СПК в служебных коллективах органов, организаций и подразделений системы МВД России».

Перечень методик, используемых при проведении социально-психологического исследования, установлен Департаментом государственной службы и кадров МВД России.

Социально-психологическое исследование проводится по решению руководителя (начальника) органа, организации, подразделения системы МВД России[9] в плановом или целевом порядке психологами подразделений морально-психологического обеспечения и иными сотрудниками органов, организаций и подразделений системы МВД России, на которых возложены обязанности по осуществлению мероприятий психологической работы с личным составом[10].

Руководители для своевременного и качественного проведения социально-психологического исследования предоставляют специалисту информацию о штатной структуре подразделения, социально-демографических характеристиках его сотрудников; эффективности служебной деятельности коллектива и его отдельных сотрудников; соблюдении сотрудниками служебной дисциплины и законности; особенностях сложившейся обстановки в коллективе.

Руководители обеспечивают участие в социально-психологическом исследовании не менее 70 % личного состава, находящегося на службе.

При изучении социально-психологического климата в служебных коллективах органов, организаций и подразделений системы МВД России определяются: состояние социально-психологического климата по трем критериям: «благоприятный», «среднеблагоприятный» и «неблагоприятный»; ядро служебного коллектива, являющееся опорой для руководителя; микрогруппы, их лидеры, список входящих в эти группы сотрудников; совместимость сотрудников, оптимальные и неоптимальные сочетания психологических особенностей сотрудников при формировании групп для эффективного выполнения совместных оперативно-служебных задач; сплоченность сотрудников, психологическая напряженность в отношениях между ними, удовлетворенность условиями и организацией служебной деятельности.

При оценке морально-психологического состояния в служебных коллективах органов, организаций и подразделений системы МВД России определяются: морально-психологическое состояние личного состава по двум критериям - «удовлетворительное» и «неудовлетворительное»; сотрудники, склонные к противоправному поведению, поступающие при исполнении служебных обязанностей целесообразно своим личным установкам и убеждениям, которые не соответствуют нормам служебного поведения в органах внутренних дел, и при определенных условиях допускающие различного рода правонарушения; индивидуальный круг общения сотрудников коллектива; наличие микрогрупп, лидерами которых являются сотрудники, склонные к противоправному поведению.

Общую оценку результатов социально-психологического исследования осуществляет руководитель ОВД на основе аналитических данных и предложений, содержащихся в отчете психолога. Вывод о состоянии СПК территориального органа, подразделения, организации МВД России может быть выражен одной из трех формулировок:

1. «БЛАГОПРИЯТНЫЙ» - если по результатам СПИ не менее чем в 80 % служебных коллективов территориального органа, подразделения, организации МВД России СПК оценен как «благоприятный».
2. «СРЕДНЕБЛАГОПРИЯТНЫЙ» - если не менее чем в 60 % служебных коллективов территориального органа, подразделения, организации МВД России СПК оценен как «благоприятный».
3. «НЕБЛАГОПРИЯТНЫЙ» - если по результатам СПИ более чем в 20 % служебных коллективов территориального органа, подразделения, организации МВД России СПК оценен как «неблагоприятный».

Социально-психологический климат является одним из направлений психологической работы с личным составом ОВД, необходимой составляющей многоуровневого социально-психологического мониторинга.

Руководитель несет личную ответственность за СПК в служебных коллективах. Результаты СПИ, включая личностный, профессиональный и управленческий статус руководителя в служебном коллективе, в обязательном порядке учитываются при его назначении на вышестоящую руководящую должность.

Основные направления оптимизации социальной структуры служебного коллектива:

1. оптимизация по размеру. Оптимальной считается численность членов целевой группы, колеблющаяся в пределах от 5 до 11 сотрудников. При меньшем их количестве у членов группы возникает беспокойство по поводу слишком высокого уровня персональной ответственности каждого из них. При большей численности целевой группы сложнее добиться согласованности действий всех ее членов;
2. оптимизация по составу. Предпочтительнее группа, состоящая из разных личностей, имеющих свое мнение для достижения целей, стоящих перед целевой группой, что улучшает качество принимаемых ею решений;
3. оптимизация по сплоченности. В наиболее сплоченных целевых группах увеличивается эффективность оперативно-служебной деятельности в связи с более высоким уровнем взаимной надежности сотрудников и, следовательно, отсутствием недоверия друг к другу, а также напряженности и враждебности в служебном коллективе. Для укрепления сплоченности коллектива рекомендуется совместное обсуждение и изучение целей и перспектив организации;
4. оптимизация по групповым нормам. Для целевой группы должны существовать определенные нормы и правила, и каждый член данной группы должен неукоснительно придерживаться их; 5) оптимизация управлением конфликтностью. Если разница во мнениях приводит к профессиональным конфликтам в целевой группе, такой конфликт необходимо рассматривать как позитивный фактор и управлять им для улучшения эффективности служебной деятельности.

Таким образом, для стабилизации социально-психологического климата применяются меры организационного, административного, кадрового и психологического характера.

Для оптимизации психологического климата можно применять ряд организационных, педагогических (воспитательных) и социально-психологических методов.

К организационно-управленческим методам оптимизации СПК относятся:

• проведение эмпирических исследований с целью определения состояния СПК и причин неблагоприятных взаимоотношений сотрудников в конкретном коллективе;
• разработка комплекса мер по устранению объективных факторов, негативно влияющих на климат;
• привлечение специалистов-психологов и работников кадровой и воспитательной служб к оптимизации взаимоотношений формальной и неформальной структур в первичных коллективах, прогнозированию и регуляции СПК.

К социально-психологическим методам оптимизации СПК относятся:

• определение уровня и особенностей динамики развития группы с целью принятия мер по повышению совместимости, сплоченности и сработанности[11];
• психологическое консультирование и обучение руководителей для оптимизации индивидуального стиля руководства и реализации лидерского потенциала руководителя;
• социально-психологическая коррекция взаимоотношений в служебном коллективе на основе проведения различных социально-психологических тренингов;
• устранение разбалансированности формальной и неформальной структур коллектива (группы), в том числе путем замены руководителя.

К педагогическим (воспитательным) методам оптимизации СПК относятся:

• поддержание на высоком уровне сплоченности служебных коллективов вокруг идеи служения Родине и народу, верноости служебному долгу и Присяге, соблюдения прав и свобод граждан, морально-психологической готовности сотрудников к выполнению задач по обеспечению безопасности личности, общества и государства, защите прав и свобод человека и гражданина от преступных и иных противоправных посягательств;
• руководитель ОВД при проведении беседы лично знакомится с сотрудником, разъясняет ему варианты должного поведения в служебном коллективе в различных ситуациях, раскрывает основные ценностные ориентиры коллектива, пропагандирует позитивные примеры служебной деятельности.

Деятельность актива служебных коллективов органов внутренних дел направлена на развитие инициативы и творчества сотрудников, оказание помощи руководителям в воспитании и обучении, укреплении служебной дисциплины, организации досуга личного состава.

Для обеспечения благоприятного социально-психологического климата руководитель ОВД может использовать два основных механизма: создание практики оценки этических сторон взаимоотношений в коллективе, соблюдения моральных требований и формирование, развитие положительных традиций профессиональной деятельности подразделения. Например, традиции введения в профессию, признания профессионального роста и успехов в процессе службы, завершения профессиональной деятельности (подведение итогов и, по возможности, содействие трудоустройству бывших сотрудников органов внутренних дел).

Важно отметить, что привлечение различных методов – социально-психологических, педагогических и организационно-управленческих - позволяет эффективно использовать психологический потенциал коллектива сотрудников ОВД по оптимизации социально-психологического климата в подразделении.

Выделяя методы, которые используются руководителем ОВД для оптимизации социально-психологического климата, нужно отметить, прежде всего, подбор психологически совместимых членов служебного коллектива, рабочих (функциональных) групп, создание практики профессионально-психологической помощи сотрудникам, положительных традиций в служебном коллективе.

Таким образом, руководитель, в первую очередь, должен быть справедливым, авторитетным, требовательным. Развивать в себе такие качества:

1. в области принятия решений:

• уметь правильно оценивать ситуацию и увидеть в ней главное;
• проявлять самостоятельность в оценке ситуации;
• конструктивно использовать опыт коллектива в принятии решений.

2. в организации поведения в кризисных ситуациях:

• уметь корректировать свой стиль руководства;
• быть готовым к оправданному риску;
• оставаться выносливым и работоспособным.

3. в области управления подчиненными:

• поддерживать в коллективе служебную дисциплину;
• иметь индивидуальный подход в работе с подчиненными;
• использовать потенциал коллектива для достижения поставленных задач.

Руководитель должен способствовать укреплению и поддержанию личной и служебной дисциплины сотрудников, развитию их самодисциплины. В данном случае следует применять такие средства повышения дисциплины, как:

• повышение эффективности контроля за исполнением каждым сотрудником своих должностных обязанностей;
• перенос акцента с принуждения на поощрение и убеждение;
• способствовать росту заинтересованности в результатах труда, мотивации достижения;
• перенос акцента с исполнительской дисциплины на самодисциплину.

Одним из очевидных практических выводов вышеизложенного является положение о том, что «должная» психология личности в системе органов внутренних дел не может быть обеспечена только на основе профессионального отбора или какого-либо иного разового действия. Это обязательно должно дополняться непрерывной психологической работой с сотрудниками ОВД в процессе профессиональной деятельности, одним из важнейших направлений совершенствования которой является формирование и управление таким «тонким психологическим ресурсом», каковым является социально-психологический климат служебного коллектива сотрудников ОВД.

Более того, способность руководителя ОВД формировать благоприятный социально-психологический климат может рассматриваться в качестве одного из значимых критериев эффективности психолого-педагогической деятельности руководителя и уровня развитости его профессионально-личностных качеств.

Вместе с тем именно личность руководителя ОВД (масштаб, смысл существования и деятельности, нравственные качества) является одним из самых значимых факторов влияния на социально-психологический климат.

Авторитет и лидерские качества руководителя ОВД не определяются лишь степенью овладения им системой мер административного воздействия. Не меньшее значение имеют стиль общения с подчиненными, его внимание к ним, способность налаживать деловые и, вместе с тем, личностно опосредованные отношения с людьми, понимание психологических закономерностей межличностной коммуникации, взаимовосприятия и взаимодействия. Применимо к этим способностям в психологической науке используется термин «социально-психологическая компетентность руководителя», наличие которой позитивно и сказывается на формировании социально-психологического климата служебного коллектива.

---