Раздел 2. Психология субъектов управления

2.3. Стиль и методы управления организацией

Палитра обсуждаемых в психолого-управленческом контексте проблем стиля управления в значительной степени связана с их видами (типологией) и в значительно меньшей степени с понятием и, тем более, определением. Но изложение различных направлений исследований, далеко не всегда согласованных по своим базовым ориентациям, следует начать все-таки с определения. В противном случае будет не ясно, что же имеют в виду те или иные авторы.

Понятие стиля управления. В отечественной психологии наиболее часто цитируемым определением стиля является определение, данное А. Л. Журавлевым[1]. Стиль управления - это «индивидуально-типологические особенности целостной, относительно устойчивой системы способов, методов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью выполнения управленческих функций». Обратим внимание на ключевые моменты данного определения.

1. Стиль управления характеризуется как индивидуальные и в то же время типологические особенности выполнения руководителем своих управленческих функций. Его индивидуальные особенности обусловлены индивидуальностью психической организации личности руководителя, которые накладывают неповторимый отпечаток на всю его деятельность и как бы резюмируются в стиле управления. Вместе с тем при выполнении управленческих функций руководитель не может быть бесконечно индивидуализированным, поскольку каждая из этих функций имеет свои достаточно строго очерченные нормативно-правовые, технологические, этические и иные ограничения. Влияние этих ограничений проявляет себя в определенных ограничениях проявлений своей индивидуальности. Перефразируя А. Н. Леонтьева, можно сказать, что руководитель вынужден «уподобляться» требованиям выполняемой деятельности. Так на авансцену, наряду с индивидуально-психологическими особенностями, выступают и типовые психологические характеристики стиля управления. У каждого руководителя мера соотношения индивидуального и типологического, конечно же, различается. При этом подчас жесткое давление именно нормативности деятельности, проявленной не только в нормативно-правовой базе, но и в традициях и культуре реализации управленческих функций, приводит к тому, что руководитель может «потерять собственное лицо», тем самым превращаясь в персонифицированное выражение некоторого набора управленческих функций.
2. Обратим внимание на параметры целостности и устойчивости стиля управления. Целостность стиля есть отражение системности психической организации личности, проявляющейся в поведении и деятельности руководителя. Об этом мы говорили в наших первых лекциях. Если бы руководитель проявлял какие-то стилевые наклонности только при решении определенных задач, то вряд ли такой стиль мог быть назван целостным. Этот параметр свиде- тельствуето том, что руководитель проявляет свой стиль во многих отношениях. С этой характеристикой тесно связана устойчивость стиля управления. Можно сказать, что без нее вообще не представляется возможность говорить о стиле, как индивидуально-типологическом профиле поведения и деятельности руководителя. В самом деле, что определенного можно сказать о стиле управления, если бы руководитель осуществлял свою деятельность исключительно по-новому, не повторяясь ни в чем?
3. Определение стиля управления автор связывает не с абстрактной реализацией какого-то набора управленческих функций, но с воздействием на коллектив, деятельность которого только и позволяет реализовать цели организации. Для нашего последующего изложения психологических проблем управления это положение имеет особое значение. Это связано с тем, что в ряде психолого-управленческих исследований акцент делается исключительно на самой системе управления. При этом предполагается, что если изучается процесс управления, то и предметом этого изучения должна стать организация самого управления, структура системы управления и т. п. В результате управленческая деятельность теряет свой главный предмет - деятельность организации в целом. Психология управления, ограничивающая (замыкающая) предмет исследования рамками административного аппарата рискует выродиться в аппаратную психологию.

Таким образом, термин «Индивидуальный стиль управления» как бы включает в себя два понятия: 1) индивидуальный - обозначающее его принадлежность личности руководителя (самость, индивидуальность: особенности духовно-нравственной сферы и интеллекта, штампы и стереотипы, склонность к какому-то методу, т. е. предпочтения, соответствующие не столько логике обстоятельств, сколько исходящие из личности руководителя и т. п.); 2) стиль - как совокупность типичных для данной личности (личности, занимающей определенную должность) приемов и способов осуществления управленческой деятельности, с помощью которых она осуществляет адаптацию к реальным условиям деятельности.

Типология стилей управления. Точкой отсчета в исследовании стилей управления считается конец 30-х годов прошлого века, когда появилась публикация нескольких американских авторов о результатах довольно скромного по своим целям и направленности эксперимента, выполненного под руководством талантливого немецкого психолога Курта Левина. Поскольку это исследование во многом определило направления последующих исследований рассматриваемой проблемы, дадим краткую характеристику выделенных в нем стилей управления.

Авторитарный стиль управления (АСУ). Представляет собой проекцию на управление одного из 3-х стилей лидерства, выделенного в ходе исследований, проведенных Р. Липпиттом и Р. Уайтом под руководством К. Левина в конце 1930-х годов. АСУ - устойчивый, индивидуально своеобразный комплекс способов и методов осуществления управленческой деятельности, отличающийся высокой степенью концентрации властных функций у руководителя, практически полным исключением участия подчиненных в принятии значимых решений, высокой степенью регламентации исполнительской деятельности и строгостью контроля. Популярность АСУ среди определенной части руководителей в недавнем прошлом связана с тем, что он соответствовал канонам административно-командной культуры управления. Кроме того, считается, что у АСУ есть ряд положительных особенностей, определяющих его более высокую эффективность в экстремальных ситуациях деятельности. История его длительного применения свидетельствует и о том, что он приводит к глубокой личностной и профессиональной деформации руководителей, снижению творческой активности и интеллектуального потенциала персонала, разрушению духа сотрудничества, доверия и взаимопомощи между членами коллектива и структурными подразделениями, росту психической напряженности, «миграции мозгов» и другим негативным явлениям. В управлении ОВД АСУ используется в ситуациях, требующих немедленного принятия решений, связанных с риском для жизни людей (освобождение заложников, угроза совершения террористического акта, проведение операций и др.).

Следует сказать о различной форме проявления АСУ: сдержанно-корректный и демонстративно жесткий. Сдержанность и корректность авторитарного стиля базируются на твердом убеждении руководителя о направлении и способах решения возникшей проблемной ситуации, на его достаточно развитых общекультурных и профессиональных качествах. В этом случае авторитарность есть проявление его воли при соблюдении не только правовых, но и профессионально-этических норм общения.

Демонстративно жесткая форма АСУ является многоплановым по своей психологической природе феноменом. Она может быть демонстративно ролевой (артистизм, способность дать, выражаясь языком А. С. Макаренко, педагогическую «нахлобучку» и т. п.), как стремление сформировать образ волевого руководителя, который популярен среди определенной части руководителей высшего звена управления по сравнению с так называемыми безвольными руководителями. Но она может быть и установочно-личностной, отражающей реальный уровень профессиональной и общечеловеческой культуры руководителя. За жесткими формами АСУ стоят разные профессионально-психологические реалии:

• стремление навести порядок путем устрашения подчиненных на примере жестко распекаемых;
• проявление комплекса личностной неполноценности;
• форма ухода от содержательного анализа сущности возникшей ситуации и поиска подлинного пути ее разрешения в сторону якобы для всех очевидных проблем, главной из которых является личность и недостатки деятельности того или иного сотрудника.

В результате - демонстрация «брутальности» устраивает как самого руководителя, так и всех остальных, особенно тех, кого она не касается непосредственно. Но даже и те, кто попал «под жернова», тоже могут быть довольны, ибо теперь есть основание списать недостатки собственных действий на якобы несправедливое отношение вышестоящего руководства. Реальные причины сложившегося положения дел так и остаются нераскрытыми. Вопрос фактически уходит в личностную плоскость, хотя и окрашенную случайно выхваченными профессиональными фрагментами. До анализа истинных причин возникновения проблемной ситуации дело так и не доходит.

Демократический стиль управления (ДСУ) - один из трех стилей лидерства, описанный как оппозиция авторитарному стилю управления Этому стилю свойственны стремление к учету точки зрения членов группы, их привлечение к выработке решений, открытость для критических замечаний и проявления собственных эмоций, способность встать на точку зрения другого, готовность признать вклад любого члена группы в общий результат деятельности. В последующих исследованиях стилей лидерства происходит освобождение от государственно-правовых и оценочных ассоциаций, связанных с термином «демократический». Современными аналогами ДСУ могут быть: «коллегиальный стиль управления» (А. Л. Журавлев); «сократический», «открытый», «с человеческим лицом» (Ф. Лютенс). Эти стили характеризуются доброжелательностью взаимоотношений с подчиненными в сочетании с требовательностью, поощрением проявлений деловой активности, стремлением осуществлять властные функции не в виде приказов, но поручений, просьб, пожеланий, советов и т. п. За всем этим отчетливо просматривается связь ДСУ с ориентацией на отношения при одновременном стремлении добиваться высокой эффективности управленческой и исполнительской деятельности. В управлении ОВД ДСУ имеет отчетливо выраженную тенденцию к укреплению, поскольку это отвечает общей тенденции демократизации всех сфер жизнедеятельности российского общества на современном этапе.

Попустительский стиль управления (ПСУ). Руководитель, практикующий этот стиль управления, может быть как антиуправление, предоставляет своим подчиненным полную свободу в выполнении их функциональных обязанностей, но не в силу его либерально-демократических установок, а из-за пассивности позиции и даже равнодушия к результатам их деятельности. Важнейшим психологическим следствием такого стиля управления является апатия членов «руководимой» группы, низкий уровень эффективности и качества деятельности. В отличие от метаморфоз с названием авторитарного и демократического стилей управления, название данного стиля сохранилось таким, как оно давалось в рамках исследований К. Левина. Последующие исследования практически мало что добавили в характеристики этого стиля, что, очевидно, связано с тем, что проще говорить о последствиях его реализации, чем о нем самом. Во многих работах (А. Л. Журавлев[2], А. Н. Занковский, В. А. Розанова и др.), помимо изначальной пассивности руководителя, подчеркивается, что его низкая требовательность выражается в уклонении от контактов с другими руководителями и даже подчиненными; неумении и нежелании контролировать положение дел даже в ситуациях, где это совершенно необходимо; консервативности в отношении нововведений. В результате расстраивается система управления, если только кто-нибудь из заместителей не возьмет на себя заботу о ней, и снижается продуктивность и качество деятельности сотрудников.

В управлении ОВД ПСУ может проявляться в ситуациях, когда: 1) масштаб накопившихся нерешаемых проблем как бы подминает руководителя, приводя к потере уверенности в благоприятной служебной и личной перспективе; 2) усилия по решению возникающих задач не получают поддержки в вышестоящих структурах управления и среди ближайшего окружения; 3) накапливается запредельный уровень психологической усталости, вплоть до полного «выгорания».

Классический характер этого исследования и полученных в нем данных проявляет себя в том, что в несколько измененном виде трехчленная градация стилей управления сохранилась до сих пор. Сравним, для примера, типологию стилей управления, разработанную одним из авторитетнейших современных исследователей этой проблемы А. Л. Журавлевым. В его работах также выделяются эмпирически выявленные семь разновидностей (типов) индивидуального стиля руководства: директивный, коллегиальный, попустительский, директивно-коллегиальный, директивно-пассивный, пассивно-коллегиальный и комбинированный. Они получили название реальных стилей руководства. Легко заметить преемственность идей, заложенных еще К. Левиным.

В заключение отметим, что выделенные в исследованиях под руководством К. Левина стили раскрывают отношения между лидером и группой. Это определенный ракурс и масштаб анализа. В исследовании не затрагивался главный вопрос - как стиль деятельности влияет на эффективность деятельности. Поэтому последующим исследователям приходится домысливать и искать подтверждение тому, что демократический стиль управления является самым эффективным. Казалось бы, что сама жизнь убеждает в этом. Но реальная практика управления в тех странах, где наличие демократического режима вроде бы не оспаривается, показывает, что авторитарность не искоренена, она только облечена в «лайковые перчатки».

«Решетка менеджмента», или «Управленческая таблица» Р. Блейка и Дж. С. Моутон.

Стили «управленческой решетки» этих авторов стали самыми популярными среди практиков и часто цитируемыми в учебниках по проблемам организационного управления. В немалой степени этому способствовала предельная простота изложения и связь с идеями, заложенными еще в ранних исследованиях университета в штате Огайо и Мичиганском университете. В ее основе также лежит дихотомия: а) забота о людях (9 градаций по оси ординат); б) забота о производстве (9 градаций по оси абсцисс). В принципе данная решетка позволяет выделить 81 параметр стиля управления. Однако наиболее информативными являются пять основных, сравнение которых между собой позволяет отчетливо представить стилевые «крайности» в деятельности руководителей. Эти крайности связаны с нарушениями той меры соотношения между заботой руководителя о людях и о производстве. Так, руководитель может уделять пристальное внимание к нуждам людей, в результате чего могут ущемляться интересы производства. И наоборот. Следует отметить, что данная «решетка менеджмента» позволяет найти и оптимальный стиль, который, как это следует из заложенных в нее концептуальных предпосылок, находится в позиции 9.9 (т. е. в верхнем правом углу «решетки»).

Авторы считают, что менеджмент, гармонично сочетающий заботу о людях с заботами о производстве позволяет достичь наивысшей эффективности как в чисто производственном, так и в человеческом измерении.

При всей «классичности», простоте и прагматичности идей, заложенных в «решетке менеджмента» с ее двумя типами ориентаций - на дело и на отношения, невозможно обойти вниманием и ее очевидные слабости. Их анализ будем вести конструктивно, т. е. с обоснованием путей дальнейшего развития понимания ключевых проблем стиля управления.

Даже если принимать выводы авторов о необходимости гармоничного сочетания ориентаций на дело и на отношения как стратегическую линию поведения менеджмента, то никуда не деться от «его величества ситуации». Реальное положение дел, ситуация могут потребовать ориентации, например, только на дело, невзирая на отношения. И это может быть единственный выход из возникшей проблемы. Посадка самолета в аварийном режиме, например. В ситуации крайнего напряжения и истощения сотрудников ориентация на отношения может стать источником новой энергии для руководителя и сотрудников. Наконец, акцентированная ориентация на дело не есть нечто враждебное отношениям, но, напротив, может быть оптимальной формой становления и развития отношений. И наоборот, ориентация на отношения может стать необходимой предпосылкой достижения высоких деловых результатов.

Таким образом, уязвимым звеном в позиции авторов является не декларируемое, но фактическое противопоставление этих двух типов ориентаций, в то время как в действительности они взаимосвязаны и взаимообусловлены. Ориентация на дело (на производство, по терминологии авторов) не только не исключает, но предполагает первостепенное внимание именно к человеческой стороне этого дела, т. е. ориентацию на людей. И наоборот, акцентирование внимания на человеческие отношения не является абсолютно самостоятельной задачей для руководителя, но всегда связано с деятельностным контекстом, т. е. ориентацией на дело. Разрыв этой реальной диалектической взаимообусловленности и взаимосвязи в анализируемой концепции налицо. Обманчивая простота и кажущаяся правильность позиции авторов на самом деле есть следствие слишком упрощенного и механистично понятого представления о реальной природе стиля управления.

Однако высказанный упрек в психологическом отношении не является самым главным. Гораздо более серьезно следует воспринять то обстоятельство, что представленная оппозиция типов ориентаций (хотя она в строгом смысле слова таковой не является) не может быть корректно оценена без «третьего элемента» - ценностно-смысловой ориентации менеджмента в отношении как производства, так и людей. Что представляет собой организация (со всеми ее подсистемами, включая и человеческую) в иерархической системе ценностей для менеджмента (системы управления)? Без этой шкалы оценки невозможно представить себе, что реально стоит за тем или иным типом ориентации.

Ориентация «на дело» является главным показателем успешности деятельности руководителя. Она профессионально и социально параметризирована и образует цель и смысл функционирования любого руководителя и организации в целом. Ради дела, а не ради отношений создаются организации. Но ориентация на дело (производство) может иметь самый различный смысл для руководителя - от социально ориентированного до «карьерного» и даже криминального. В этом последнем случае руководитель не просто недостаточно ориентируется на людей. Напротив, он может даже слишком озаботиться их состоянием, но только как «расходного материала», как «винтиков и гаечек», как «средства» достижения стоящих за успешностью показателей «дела» личных целей. Слишком акцентированная забота о людях, если не видеть ее ценностного измерения, может оказаться всего лишь фальшивкой, демонстрируемой исключительно в манипулятивных целях.

В ценностно-смысловом контексте «ориентация на человека» выступает для человека в дилемме «человек-цель» и «человек- средство». Это открывает другой ракурс анализа проблемы стиля управления - в оппозиции «технократический-гуманистический». Как рассматривается руководителем конкретный сотрудник: только как «средство», «инструмент» решения задач организации? Или в организации целенаправленно создаются островки подлинно человеческих отношений, способствующих росту психологического потенциала в целом и каждого ее члена? Представляется, что в рамках такого подхода создаются предпосылки для Деятельностно-гуманистического измерения стиля управления менеджмента как системы управления и стиля управления каждого руководителя.

Таким образом, всякая попытка обойти глубинные ценностно-смысловые (духовно-нравственные) позиции менеджмента приводит к поверхностному, механистическому, внепсихологическому анализу. И если на передний план в научном анализе стиля управления и вытекающих из него рекомендаций выступают типы ориентаций менеджмента, то, будучи лишенными своего ценностно-нравственно-духовного измерения, они всегда будут неизбежно поверхностными и тупиковыми по направленности. В более мягком варианте звучит критическое замечание Ф. Лютенса в адрес «управленческой решетки» и развивающих идеи ситуационного подхода. По мнению этого авторитетного исследователя, оба эти направления «остаются в значительной степени описательными, и на сегодня им недостает эмпирически обоснованных исследований»[3].

Высшей эвристической ценностью обладает только такое направление изучения стиля управления, которое рассматривает его в связи с двумя основными переменными - эффективностью деятельности организации и приращением человеческого потенциала сотрудников организации. По аналогии с категорическим императивом Канта можно говорить о деятельностно-гуманистическом императиве. Ни одно другое сечение проблемы стиля управления не может быть продуктивным, поскольку не выходит на главные факторы, смыслообразующие понятие «стиль управления». Такими смыслообразующими для стиля управления системами координат является «эффективность деятельности» и «гуманистическое развитие».

В отличие от факторов, оказывающих влияние на формирование стиля управления организациями в бизнесе (коммерческими организациями) в системе государственного управления действуют свои особые детерминанты. Выделим три группы факторов, влияющих на формирование стиля управления в ОВД: внешняя среда, внутренняя среда, личность самого руководителя.

Объективная сложность борьбы с преступностью с точки зрения научного понимания сути проблемы и путей ее решения неоднократно обозначалось нами как главное отличие управления в социальных системах от систем технических. Речь идет о пределах достижимости цели в социальных системах управления, включая управление в системе МВД. Управление же в ситуациях с принципиально недостижимой целью приводит к тому, что имеющаяся в распоряжении руководителя ОВД система мер (да еще в условиях различного рода дефицитов) изначально не может быть оценена как эффективная. Так объективно создаются условия для целого комплекса негативных психологических (и не только) последствий, о которых мы будем говорить при изложении целого ряда тем нашего курса.

В данной же лекции отметим только одно из них. Психологически амбивалентное (противоречиво двойственное) состояние возникает у руководителя любого структурного подразделения или службы в ОВД, когда понимание неспособности (по тем или иным причинам) решать в полном объеме поставленные перед подразделением задачи сталкивается со стремлением сохранить за собой должность, остаться у «кормила» власти. Для определенной категории руководителей это последнее желание оборачивается интенсивным поиском средств удержать занимаемую должность любой ценой. Если не сгущать краски и не говорить о криминальных средствах решения этой проблемы, то на передний план выдвигается смена отмеченной выше ориентации на дело (она не дает ощутимого эффекта и безопасности нахождения на должности) на ориентацию на отношения. С одной только поправкой - это не ориентация на подчиненных как главный ресурс эффективности деятельности, но на установление особого типа отношений с теми должностными лицами, от которых зависит карьера данного руководителя или с теми, кто может в ближайшей перспективе обеспечить так называемый «запасной аэродром». Понятно, что появление подобной ориентации руководителя есть одна из психологических предпосылок феномена коррупции в системе МВД, масштабы которой в стране становятся фактором угрозы национальной безопасности.

В разные эпохи и при сменах высшего руководства системы МВД культивируются разные стили управления. Это ограничивает произвол индивидуальности в стиле деятельности нижестоящих руководителей. С психологической точки зрения можно говорить о своего рода матрице, стандарте управления. И только немногим руководителям удается быть неотштампованными ею, но конструкторами этой матрицы.

Стиль управления, как своего рода матрица, нередко задан предшествующим опытом деятельности руководителей ОВД, и сложившаяся система стандартов (норм взаимоотношений, правил поведения и т.п.) управления (формальных и неформальных) строго следит за тем, чтобы вновь назначенные руководители их соблюдали. Отклонение от этих стандартов в ту или иную сторону влечет за собой сначала неформальные санкции, а затем и санкции кадрового характера. Система управления работает по этим правилам, нарушать их позволено в очень небольших пределах. Как может быть психологически обозначен этот феномен исходной заданности стиля? Каждое из нижеследующих понятий может быть использовано для его квалификации: аттитюды, установки, ожидания, нормы поведения в организации, стандарт поведения, модель деятельности, матрица возможного и допустимого и др.

В стиле управления личность представлена целостно. В психолого-управленческих исследованиях этот блок, детерминант стиля управления, самый обширный. В частности, отмечается: «Рассматривая факторы, характеризующие сущность успешной управленческой деятельности, следует подчеркнуть, что это может быть достигнуто психологически разными путями. Эти пути и способы бесконечно разнообразны, как многообразны способности человека. С другой стороны, способы, с помощью которых руководитель достигает цели, индивидуальны[4]. Один решает конкретные задачи с помощью одних умений, основанных на определенном опыте работы, другой при реализации аналогичных целей и задач использует другие умения, основанные на ином опыте. Тем не менее, при всей альтернативности процесса управления и разнообразии стилей его осуществления, решение этой проблемы связано с изучением личностного аспекта руководства»[5]. За индивидуальностью выбора способов, приемов и методов управления стоят два основных фактора:

1) требования данной ситуации деятельности и ее более широких контекстов, о которых говорилось выше, преломленные психологическими особенностями личности руководителя; 2) индивидуально и социально-психологические особенности самой личности руководителя, проявляющиеся в устойчивости форм и методов поведения и деятельности руководителя в различных проблемных ситуациях деятельности, в ее позиции в отношении путей и средств решения поставленных задач. В этом диалектическом сплаве формируются и проявляются психологические переменные и константы личности руководителя. Наиболее полное выражение этот сплав находит в управленческой концепции руководителя, лежащей в основе стиля его деятельности.

Индивидуальная управленческая концепция. Процесс реализации управленческих функций руководителем ОВД всегда осуществляется на основе индивидуально своеобразных представлений о месте органов внутренних дел в общей структуре государственного управления, о принципиальных целях и основных задачах, стоящих перед ними, о путях и средствах их разрешения. Совокупность этих представлений, выступающая фактором регуляции поведения и деятельности руководителя, отражающаяся в стиле и методах его работы и, в конечном счете, определяющая формы и методы работы системы управления ОВД получила название индивидуальной управленческой концепции (далее - ИУК).

Исследования ИУК руководителей ПОО начались в Академии МВД СССР в конце 70-х годов под руководством А. И. Китова (М. К. Ардавов, А. Н. Быков, У. М. Дендиев, Е. П. Клубов и др.) и были продолжены в Академии народного хозяйства при Совете Министров СССР (С. М. Белозеров, В. В. Скворцов и др.). В этих работах раскрыты функции ИУК, ее виды и особенности у руководителей различных уровней управления и сфер деятельности, ее соотношение с образом мира профессионала (Е. А. Климов).

ИУК является составной частью более общей концепции (образа мира). В ней представлены как субъективные особенности личности руководителя, так и господствующие представления о деятельности ОВД ведомственного и общегосударственного плана, технократические или гуманистические тенденции эпохи. ИУК является когнитивным стержнем любого управленческого действия - от решения стратегических проблем до мелких тактических акций. В концепции психологического потенциала в управлении ПОО ИУК рассматривается как состоящая из двух взаимосвязанных и взаимообусловливающих друг друга компонентов - личностного и профессионального (технологического).

Личностный компонент ИУК представляет собой сплав осмысленных воззрений и интуитивных представлений, отражающих видение руководителем идеальных путей и средств реализации управленческих функций в деятельности ОВД. Это внутриличностная позиция, с которой он полностью идентифицирует себя, но которая не только не реализуется, но и не высказывается. Эта позиция может быть прогрессивной или ретроградной, стратегически или тактически ориентированной, научной или эмпирически выстраданной, ошибочной, фантастической или в высшей степени реальной. Одной из самых главных характеристик ИУК является степень ее реализуемости в практике управленческой деятельности руководителя. Диапазон вариаций по этому параметру простирается от полноценной ее реализуемости руководителем до абсолютной невозможности практического воплощения. Концептуальный диссонанс возникает в тех случаях, когда стратегии деятельности вышестоящих систем управления не совпадают с концептуальными представлениями того или иного руководителя или команды менеджеров, но являются обязательными для исполнения. Последствия такого диссонанса обнаруживаются сначала в психологическом плане (демотивированность, обессмысливание осуществляемой деятельности, отчуждение и т. п.), а затем в плане практическом (формализм, низкий уровень исполнительности, искажение отчетности и т. п.).

Профессиональный (технологический) компонент ИУК представляет собой систему воззрений, отображающих представления руководителя о требуемых путях выполнения своих профессиональных функций в Данных сложившихся условиях. В рамках законности и профессиональной этики руководитель ОВД обязан обеспечивать выполнение поставленных вышестоящими органами управления задач независимо от личностной позиции, поскольку она может в ряде случаев тормозить или даже уводить в сторону усилия вышестоящих систем управления. Столкновение должного (требуемого) и личностного видения содержания, путей и средств решения профессиональных задач в управлении ОВД ставит перед руководителем не только интеллектуальные проблемы, но нравственно-психологические.

Преодоление негативных последствий влияния концептуального диссонанса в системе управления ОВД возможно на путях обязательного включения в состав основных управленческих функций - функции концептуального управления. Без концептуального единства системы управления ОВД (единства доктрины) ее деятельность теряет свою системообразующую функцию по самому главному основанию - пониманию главных целей, путей и средств их реализации.

В последнее время происходят изменения в системе ценностных ориентаций сотрудников органов внутренних дел, обусловленных индивидуально-личностными смыслами и особенностями актуальной ситуации.

---