Сайт Юридическая психология
Психологическая библиотека

ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ
Под ред. В.В.Вахниной

Учебник
М., 2020.


Раздел 2. Психология субъектов управления

2.4. Психология профессионально-личностного развития и карьеры руководителя

Личность является системообразующим фактором в становлении и развитии сотрудника ОВД как субъекта управленческой деятельности, формировании его профессиональной карьеры. Развитие профессионализма руководителя ОВД детерминировано его индивидуально-психологическими особенностями (происходит сквозь «призму» личности).

Решение проблемы развития личности профессионала-руководителя ОВД требует конкретизации содержания и выделения критериев развития. В связи с этим необходимо ответить на вопросы: что развивать (объект развития), из чего развивать (предпосылки и источник), как осуществляется развитие (движущие силы, механизмы, условия, методы)?

В отечественной психологии методологической основой изучения вопросов становления и развития личности профессионала, пригодности человека к труду стали системный, субъектно-деятельностный и динамический подходы, развиваемые в работах: С. Л. Рубинштейна, А. Н. Леонтьева, Б. Г. Ананьева, В. Н. Мясищева, Б. Ф. Ломова, К. А. Абульхановой-Славской, А. В. Брушлинского, Е. А. Климова, В. Д. Шадрикова и др. Сущность этих подходов сводится к двум основным методологическим положениям: развитие личности происходит в деятельности; личность проявляется в профессии.

В зарубежной психологии широко известны следующие теоретические модели профессионального развития:

  1. дифференциально-диагностическая - сформулированы принципы необходимости соответствия качеств индивида требованиям профессии (Ф. Парсонс), принцип профессиональных склонностей (Г. Боген), психотехнический подход к профессиональному развитию (Г. Мюнстерберг);
  2. психоаналитическая - обоснование профессионального выбора разными формами потребностей индивида (У. Мозер), а профессионального развития - процессом их удовлетворения (Э. Роу);
  3. типологическая - обоснование профессионального выбора принадлежностью индивида к определенному типу личности и выделение квалификационных уровней профессионального развития, зависимых от интеллекта, самооценки (Дж. Холланд, О. Липпманн);
  4. теории развития (Д. Сьюпер, Э. Шпанглер, Э. Гинцберг) - принцип соответствия индивида ряду профессий и наоборот, детерминация развития индивидуальных особенностей личности объективными и субъективными условиями профессионального развития; принцип управления профессиональным развитием; выделение стадий и фаз профессионального развития; представление профессионального развития как процесса развития и реализации «Я-концепции».

Объединяющим все эти направления моментом является понимание процесса развития личности профессионала как следствия влияния и профессиональных детерминант и как проявление общепсихологических закономерностей в качестве регуляторов развития. Выделим наиболее важные закономерности профессионального развития личности:

  1. становление и развитие профессионала находится в диалогической взаимосвязи с его развитием как личности, оно обусловлено взаимовлиянием личности и деятельности;
  2. развитие личности профессионала проявляется в динамике ее свойств, качеств, профессионально ориентированных структур;
  3. фундаментальным условием и критерием эффективности профессионального развития личности является переход на более высокий уровень профессионального самосознания;
  4. в качестве движущих сил профессионального развития личности выступает процесс снятия противоречий.

Принимая во внимание тезис о формирующем влиянии деятельности на личность, при изучении вопросов содержания профессионально-личностного развития руководителей ОВД надо исходить из анализа специфики деятельности по управлению органами внутренних дел, ее факторов и условий, а также нормативных требований, предъявляемых данным видом профессиональной деятельности к субъекту управления, его психологическим качествам.

Для конкретизации содержания понятия профессионально-личностного развития будем использовать понятие психологический потенциал личности руководителя ОВД, отражающее единство мотивационно-ценностного, эмоционально-волевого и содержательно-операционального аспектов личности.

Выделение двух основных подструктур профессионально-психологического потенциала - технологической и личностной означает, что при решении задач развития личности следует одновременно ориентироваться на: 1) развитие и оптимальное использование технологической составляющей потенциала; 2) создание условий для актуализации личностной составляющей потенциала.

Реализация идеи самодетерминации позволяет переосмыслить феномен профессионального развития личности, выражая его в терминах саморазвития. В данном контексте личность профессионала в качестве субъекта профессиональной деятельности, а профессионально-личностное саморазвитие - как развитие, целеполагаемое и управляемое субъектом деятельности, подразумевающее самоорганизацию развития личности, овладение ею средствами самосовершенствования. Актуальность задачи профессионально-личностного развития обусловлена со стороны личности возможностью ее развития, самоактуализации в профессиональной сфере, а со стороны профессиональной деятельности - оптимизацией функционирования специалиста в профессии, его профессиональной успешностью и восходящей карьерой.

Содержание профессионально-личностного развития строго индивидуально. Оно определяется такими факторами, как общий уровень развития личности, стадия профессионального становления, профессионально и личностно значимые потребности и цели, определяющие «зону ближайшего развития», а также содержание, требования и условия самой профессиональной деятельности.

Анализируя вопрос о движущих силах профессионально-личностного развития в качестве базисной детерминанты, ряд авторов, наряду с механизмом разрешения противоречий, рассматривают обращение профессионала к экзистенционально-бытийному аспекту личности. Для профессионала это связано с выстраиванием некой иерархии жизненных смыслов и ценностей, четким осознанием места и роли профессиональной деятельности в этой иерархии. Необходимым условием эффективности профессионально-личностного саморазвития является его целеполагание, построение личного плана развития, формирование внутренней готовности к осознанной и самостоятельной реализации задач развития, готовности рассматривать себя развивающимся во времени.

Целью профессионально-личностного развития является не только оптимизация функционирования субъекта в конкретных профессиональных условиях, но и собственно развитие его личности средствами и условиями профессиональной деятельности. Результатами этого процесса выступают приобретение (и накопление) субъектом деятельности позитивного опыта решения профессиональных задач, развитие ПВК и способностей, повышение уровня профессиональной компетентности.

Таким образом, профессионально-личностное развитие можно определить как процесс развития личности профессионала в контексте диалогического единства профессионализации и индивидуализации под влиянием внешних и внутренних детерминант ее активности, выражающийся в качественных и количественных изменениях в профессиональном самосознании и индивидуально-психологических характеристиках субъекта деятельности, в приобретении профессионально значимого опыта, способствующего профессиональной самореализации личности.

В соответствии с требованиями личностно ориентированного подхода к профессиональной управленческой подготовке, эффективность профессионально-личностного развития субъекта деятельности обусловлена как высокой мотивацией самосовершенствования, так и компетентностью относительно методов саморазвития. Большими перспективами в данном направлении обладают психотехники профессионально-личностного роста.

Целью психотехнической подготовки является формирование умений и навыков управления профессионально-личностным развитием, обеспечивающих возможности дальнейшего самостоятельного развития необходимых руководителю качеств, способностей; получения опыта эффективного решения профессиональных задач, ранее вызывавших затруднение. На операциональном уровне психотехническая подготовка предполагает создание индивидуального алгоритма действий, который отрабатывается на различных профессионально-управленческих и жизненных ситуациях. Одним из наиболее важных психологических механизмов действенности психотехнической подготовки является наличие рефлексивно-технологической составляющей, позволяющей отследить и осмыслить качество произошедших изменений. Рефлексия фиксирует процесс деятельности и объективирует его, делая возможным осознанное воздействие на этот процесс и поэтому является действенным фактором саморегуляции.

В целом же, формируемые в ходе психотехнической подготовки навыки развивают как ценностно-мотивационную, так и операциональную сферу личности. Акцентируется развитие личностных качеств - самостоятельности, активности, гибкости в выборе средств достижения цели, умения постоянно учиться, коммуникабельности, рефлексии, социальной и профессиональной ответственности, наиболее востребованных сегодня в лице профессионального руководителя органов внутренних дел.

Важно отметить тесную связь профессионально-личностного развития руководителя со стадиями его карьерного роста. В настоящее время продвижение сотрудника по карьерной «лестнице» в органах внутренних дел все в большей степени обусловливается его профессиональной подготовленностью, управленческим опытом и необходимыми личностными качествами.

В отечественной психологии до недавнего времени понятие «карьера» практически не использовалось. В основном употреблялись такие термины, как профессиональный жизненный путь, профессиональная деятельность, профессиональное самоопределение.

Слово «карьера» (от франц. - carriere) означает успешное продвижение в области общественной, служебной, научной и прочей деятельности, род занятий, профессию. Карьера - это один из показателей индивидуальной профессиональной жизни человека, достижение желаемого статуса и соответствующего ему уровня и качества жизни, а также известности и признания. Успешно построенная карьера позволяет человеку добиться признания своей неповторимости, значимости для других людей, общества в целом.

Понятие успешной карьеры связывается прежде всего с успешным профессиональным самоопределением. Одной из наиболее известных в психологии является теория профессионального самоопределения Д. Сьюпера. Автор исходит из тезиса, что удовлетворенность работой (а во многом и жизнью в целом) зависит от того, в какой мере человек находит адекватные возможности для реализации своих способностей, интересов и свойств личности в профессиональной ситуации, что в значительной степени определяется возможностью играть ту роль, которая считалась подходящей на стадии профессионального развития.

Важнейшей детерминантой профессионального пути человека является его представление о своей личности - так называемая «профессиональная Я-концепция», которую человек воплощает в серию карьерных решений. Профессиональные предпочтения и тип карьеры - это попытка ответить на вопрос: «Кто я?». Избранная профессия и карьерные достижения оказывают сильное влияние на общую «Я-концепцию» и самооценку личности. При этом очень часто человек реализует свои карьерные ориентации неосознанно.

Д. Сьюпер выделил четыре типа карьеры, которые зависят от особенностей личности, образа жизни, отношений и ценностей человека. Основанием этой классификации является показатель стабильности карьеры.

Стабильная карьера - характеризуется продвижением, обучением, тренировкой в единственной и постоянной сфере профессиональной деятельности.

Обычная карьера - наиболее распространенная - совпадает с нормативными стадиями жизненного пути человека, включая кризисы.

Нестабильная карьера - характеризуется двумя или несколькими пробами, причем смена профессиональной деятельности происходит после определенного периода стабильной работы в предыдущей профессиональной сфере.

Карьера с множественными пробами - изменение профессиональных ориентаций происходит в течение всей жизни.

Согласно опросам менеджеров, а также результатам биографических исследований, выделяют до 7 этапов профессиональной карьеры управленца:

  1. Этап введения в профессию, получения образования.
  2. Включение в профессию.
  3. Этап профессионального управленческого мастерства.
  4. Этап профессиональной гибкости и творчества.
  5. Этап управленческой мудрости, способности к наставничеству.
  6. Профессиональная стабильность.
  7. Профессиональный спад.

Применительно к управленческой карьере выделяют также три уровня карьеры среди руководителей:

  1. Низовое звено управления (технический уровень).

Это уровень управленцев, находящихся непосредственно над исполнителями, например, руководитель группы, начальник отделения, заведующий отделом и т. д. Их работа напряженная и разнообразная. Половина рабочего времени руководителей такого ранга проходит в общении, причем более всего с непосредственными исполнителями, меньше с коллегами - руководителями аналогичного звена, и менее всего - с вышестоящим руководством.

  1. Среднее звено управления (управленческий уровень).

В последнее время именно это звено управления существенно возросло по численности и значимости. Большое количество руководителей среднего звена является одним из признаков современной организации. К ним относятся начальники отделов, цехов, деканы (начальники) факультетов и т. д. Представители этого управленческого звена органов внутренних дел вносят существенный вклад в решение проблем обеспечения правопорядка, характер их работы более всего определяется спецификой работы руководимого ими подразделения. Среднее звено управления является как бы буфером между низовым и высшим звеньями управления. Представители среднего звена почти 90 % времени проводят во взаимодействии с клиентами (гражданами) и руководителями низового звена.

  1. Высшее звено управления (институциональный уровень).

Это самый малочисленный слой управленцев - президент корпорации, министр, ректор, руководитель департамента, начальник самостоятельного управления. Именно представители высшего звена управления отвечают за принятие ключевых решений. Их работа чрезвычайно напряжена, существует огромный риск неудачи, и как результат - личное одиночество. По подсчетам зарубежных авторов, рабочая неделя управленцев такого ранга составляет 60-80 часов, почти 70 % времени уходит на заседания и встречи, около 20 % - на работу с документами.

Кроме выделенных звеньев, на всех уровнях управления выделяется категория заместителей. Заместители обычно реализуют различные направления деятельности организации, однако редко принимают самостоятельные решения по ключевым вопросам, за исключением случаев, когда им приходится замещать отсутствующего руководителя. Для кого-то должность заместителя становится «потолком» карьеры, кто-то рассматривает ее как «плацдарм» для последующего замещения должности первого руководителя.

Рассмотрим основные мотивы карьерного роста.

Прежде всего - это стремление к власти. Те, кто стремится к власти, энергичны, откровенны в выражении своих мыслей и чувств, не боятся конфронтации и отстаивают свои позиции. Они требуют к себе внимания, стремятся к лидерству. Люди, достигшие высшего уровня управления, часто имеют такую ориентацию.

Второй основной мотив в построении карьеры - это стремление к успеху. Чаще всего такой мотив удовлетворяется не провозглашением успеха, а процессом доведения работы до успешного завершения, определенного ее окончания. В построении своей карьеры эти люди рискуют умеренно.

Третий основной мотив - это мотив причастности. Он формируется под влиянием желания быть включенным в определенное социальное и профессиональное окружение, потребности в общении, помощи другим, общественном служении.

Выбор управленческой карьеры осуществляется человеком осознанно, так же, как и выбор в пользу ее продолжения на каждом следующем этапе.

В процессе профессиональной деятельности сотрудник органов внутренних дел постоянно делает выбор в пользу той ли иной ситуации, ставит приоритеты.

При поступлении на службу сотрудник ставит перед собой определенные цели, но система МВД Российской Федерации, принимая его на службу, также преследует определенные цели. Поэтому необходимо реально оценивать свои деловые качества, соотнести их с теми требованиями, которые ставит перед ним МВД Российской Федерации, его служба. От этого зависит успех всей карьеры сотрудника.

Планирование карьеры сотрудника представляет собой организацию его продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста, помогающую ему развить и реализовать профессиональные знания и навыки в интересах системы МВД Российской Федерации.

Благодаря естественной уникальности каждого человека, тем ситуациям, в которые он попадает, и тому, как он реагирует на эти ситуации, может быть несчетное множество разных карьер.

Но принято выделять определенные типы карьеры, более или менее подходящие под критерий универсальности и способные описать большинство траекторий движения сотрудника на службе.

Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенный вид службы, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой сотрудник хотел бы иметь эту конкретную должность, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.

Среди специалистов по управлению наиболее популярным является определение карьеры как продвижение вперед по однажды выбранной линии работы. Это продвижение предполагает приобретение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти.

Такое понимание карьеры излагается во многих общетеоретических словарях и энциклопедиях. Так, в трактовку понятия «карьера» (от фр. - «carriere») «Современный словарь иностранных слов» включает: продвижение в какой-либо сфере деятельности, достижение известности, славы, выгоды; род занятий, деятельности.

В словаре русского языка С. И. Ожегова слово «карьера» определяется как путь к успехам, видному положению в обществе, на служебном поприще, а также само достижение такого результата. При этом отмечается необходимость разграничения понятий «деловая карьера» и «карьеризм». В первом случае речь идет о людях, профессионально и лучше других делающих свое дело и получающих заслуженное повышение, во втором - занимающихся продвижением по службе в «личных, корыстных интересах».

Е. Ф. Яськов определяет карьеру как продвижение работника в профессиональном или должностном отношении от момента вступления его в сферу трудовой деятельности до момента выхода из нее. По его мнению, карьера включает в себя два аспекта: внешний и внутренний. Внешний аспект отражает общую последовательность профессий, видов труда и должностей, занимаемых работником на протяжении всей его трудовой деятельности. С точки зрения внутреннего аспекта, карьера выражается в динамике профессиональной мотивации и способностей, реализуемых в индивидуальных профессиональных решениях и поступках.

В. А. Дроздов понимает под служебной карьерой процесс успешного продвижения по ступеням служебной лестницы (вертикальная карьера), а также рост профессионального мастерства.

Д. М. Иванцевич и А. А. Лобанов рассматривают карьеру как индивидуальную осознанную последовательность изменений во взглядах, познании и поведении, связанных с опытом работы и деятельности в течение трудовой жизни. По мнению названных авторов, главенствующую роль в осмыслении карьеры занимает субъективная оценка, а именно индивидуальное осознание изменений во взглядах.

В. Н. Бушкевич, исследуя проблематику карьеры, сформулировал понятие карьеры как «продвижение человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности с целью достижения определенных преимуществ в социальной иерархии общества».

Проведенный анализ понятия «карьера» позволяет сделать вывод о том, что оно рассматривается преимущественно как успешное продвижение вперед по однажды выбранной линии работы, что предполагает не только должностной и профессиональный рост, но также и личностный рост сотрудника, его самосовершенствование, в основе которого лежат карьерные потенции, мобилизованные и организованные в интересах системы.

Итак, главным в понимании карьеры является то, что продвижение по служебной лестнице сопровождается определенными последствиями. Для того чтобы более полно раскрыть данное понятие, важно рассмотреть его отличительные признаки. Исходным здесь является то, что карьера руководителя ОВД связана с его профессиональной деятельностью.

Данный признак (профессионализм) позволяет отличить рассматриваемый вид карьеры от других возможных успехов руководителя. Например, это могут быть личные успехи в спорте, занятии творчеством и т. д.

Служебная карьера руководителя ОВД предполагает продвижение по службе в соответствии с принятой номенклатурой должностей. В этом проявляется динамизм карьеры, что имеет существенное значение для организации самого процесса управления карьерой. Следует отметить, что продвижение по службе руководителя ОВД является актом выбора не только с его стороны, но и той организации органа внутренних дел, которую он представляет. Такое понимание карьеры свидетельствует о сложности и противоречивости управления данным процессом.

Служебная карьера руководителя ОВД предполагает существенное изменение его правового статуса, что может выражаться в повышении ответственности, более высокой заработной плате. Немаловажное значение имеют и социальные последствия таких изменений, как престиж, власть, высокое положение, звание.

Служебная карьера руководителя ОВД характеризуется также и тем, что она предполагает изменение содержания его деятельности, существенные изменения в самой технологии труда. Общая закономерность проявляется здесь в том, что чем выше уровень должностного положения, тем больше времени у руководителя занимают так называемые общие вопросы организации работы подчиненных, взаимодействие с другими государственными органами. Все это способствует развитию личности руководителя в целом.

С учетом изложенного можно попытаться сформулировать следующее определение анализируемого понятия.

Служебная карьера руководителя ОВД - это результат выбора в области профессиональной Деятельности, связанной с Должностным ростом, творческим развитием личности, которое сопровождается изменением его административно-правового статуса, а также объема и технологии выполняемой работы.

Приведенное определение не может охватить в полной мере все аспекты этого сложного понятия. Однако в отличие от ранее предлагаемых в литературе определений карьеры сотрудников ОВД оно характеризуется как минимум двумя новыми подходами:

  1. служебная карьера руководителя ОВД - это не просто административно-правовой акт, связанный с занятием определенной должности, а система отношений, в которые вступает руководитель по мере его продвижения по службе;
  2. продвижение по службе, как сущностный признак карьеры, всегда предполагает выбор. Выбор как должностного лица, которое принимает решение о целесообразности назначения на должность претендента, так и выбор самого кандидата, который соглашается (не соглашается) с предложенной должностью.

Карьера - это субъективно осознанные собственные суждения сотрудника о своем служебном будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения службой. Это поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью сотрудников. Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на карьеру, является частью карьеры. Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности.

Иначе говоря, карьера - это индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с опытом и деятельностью на протяжении служебной жизни сотрудника.

Процессная сущность карьеры отражена в большинстве определений этого понятия, о чем красноречиво свидетельствуют используемые в них термины «движение», «продвижение», «рост», а также подтверждается этимологией слова «карьера» (в переводе с итальянского означает «бег»).

Так под карьерой понимают «активное продвижение человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни» карьеру трактуют как движение человека в пространстве организационных позиций, предполагающие последовательную смену функций статуса, социально-экономического положения.

То есть карьера - это процесс движения по пути овладения некими ценностями, благами, признанными в обществе или на службе.

Таковыми являются:

  • должностные ступени, уровни иерархии;
  • ступени квалификационной лестницы и связанные с ней разряды, дифференцирующие навыки и знания сотрудников по уровню мастерства;
  • статусные ранги, отражающие величину вклада сотрудника в развитие организации (выслуга лет, уникальные рациональные предложения, судьбоносные для системы МВД России в целом и частности), его положение в коллективе;
  • ступени власти как степень влиятельности на службе (участие в принятии важных решений, близость к руководству);
  • уровень материального вознаграждения, дохода (денежного довольствия и разнообразие социальных льгот). При этом следует подчеркнуть, что перечисленные блага могут быть рассмотрены как через призму субъективности человека, так и с точки зрения его среды (сферы профессиональной службы, общества), оценены как чисто субъективно в форме самоощущений, самооценки достижений, так и подкреплены признанием их в среде в виде повышения в должности, уровня оплаты и т. д. Например, человек может ощущать изменения своих навыков, знаний, но окружающие воспримут, «увидят» его профессиональный рост только после того, как ему повысят квалификационный разряд.

Таким образом, карьера - это процесс профессионального роста человека, роста его влияния власти авторитета, статуса в среде, выражений в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестницы, вознаграждения, престижа.

Многогранность и сложность явления карьеры отражается и в многообразии ее видов, разнообразии ее подходов к ее типологизации. Для классификации видов карьеры можно выделить множество различных оснований, признаков, критериев. Кроме того, можно выделить несколько принципиальных траекторий движения сотрудника в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры.

По среде рассмотрения карьеру традиционно делят на профессиональную и внутриорганизационную.

Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на службу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных способностей, наконец, уход на пенсию. Эти стадии конкретный сотрудник может пройти последовательно в разных должностях службы системы МВД России.

Наряду с профессиональной следует выделять внутриорганизационную карьеру. Она охватывает последовательную смену стадий развития сотрудника в рамках определенного направления служебной деятельности.

Внутриорганизационная карьера реализуется в трех основных направлениях:

  • вертикальное - именно с этим направлением часто связывают само понятие карьеры, так как в этом случае карьерное продвижение наиболее зримо. Под вертикальным направлением карьеры буквально понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии;
  • горизонтальное - имеется в виду либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой программы и т. п.). К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач в рамках занимаемой ступени (как правило, адекватным изменением вознаграждения);
  • центростремительное - данное направление наименее очевидно, хотя во многих случаях является весьма привлекательным для сотрудников. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству системы МВД России. Например, приглашение сотрудника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера; получение доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства.

По содержанию происходящих в процессе карьерного движения изменений можно выделить такие виды карьеры, как властная (рост влияния), квалификационная, статусная, монетарная (карьера дохода).

Властная карьера связана либо с формальным ростом влияния в организации посредством движения вверх по иерархии управления, либо с ростом неформального авторитета сотрудника в служебной деятельности.

Квалификационная карьера предполагает профессиональный рост, движение по разрядам тарифной сетки той или иной профессии.

Статусная карьера - это увеличение статуса сотрудника в служебной деятельности, выражаемое либо присвоением очередного ранга за выслугу лет, либо почетного звания за выдающийся вклад в развитие системы МВД России.

Монетарная карьера - это повышение уровня вознаграждения сотрудника, а именно: уровня оплаты труда, объема и качества предоставляемых ему социальных льгот.

Как основания для классификации могут быть использованы характеристики прохождения процесса карьерного развития.

По характеру прохождения различают линейный и нелинейный типы карьеры. При линейном типе развитие происходит равномерно и непрерывно, тогда как нелинейный тип характеризует движение, осуществляющееся скачками или прорывами. Как частный случай данных типов выделяют застой (стагнация, тупик), стадию отсутствия каких-либо существенных изменений в карьере.

По степени устойчивости, непрерывности оправдано деление карьеры соответственно на устойчивую и неустойчивую, прерывистую и непрерывную.

По возможности осуществления карьеру делят на потенциальную (лично выстраиваемый сотрудником служебный жизненный путь на основе его планов, потребностей, способностей, целей) и реальную (то, что удалось достигнуть на протяжении определенного отрезка времени).

По скорости, последовательности прохождения ступеней карьерной лестницы различают скоростную, нормальную, типичную, последовательно - кризисную и другие виды карьеры.

Для того чтобы уточнить цели профессиональной деятельности, степени динамичности и главное - специфику индивидуальной мотивации, нужно учитывать этапы карьеры, которые сотрудник проходит в данный момент.

Этапы карьеры зависят от возраста, потребности достижения цели, моральных потребностей, физиологических и материальных потребностей и пр.

  1. До 25 лет:
  • учеба, испытания на разных работах;
  • начало самоутверждения;
  • безопасность существования;
  • становление.
  1. До 30 лет:
  • освоение служебных обязанностей, развитие навыков, формирование квалифицированного специалиста;
  • самоутверждение, начало достижения независимости;
  • безопасность существования, здоровье, уровень денежного довольствия;
  • продвижение.
  1. До 50 лет:
  • продвижение по служебной лестнице, рост квалификации;
  • рост самоутверждения, достижение большей независимости, начало самовыражения;
  • здоровье, высокий уровень денежного довольствия;
  • сохранение.
  1. До 55 лет:
  • приготовление к уходу на пенсию. Подготовка к смене вида деятельности;
  • стабилизация независимости, самовыражения, рост уважения;
  • пенсионный.

Вышеизложенное демонстрирует связи между этапами карьеры и потребностями.

При построении карьеры важна мотивация деятельности сотрудника, которая всегда является одним из самых главных вопросов руководителей. Что движет людьми, пришедшими на службу? Какие цели - личные и профессиональные - они преследуют? Чем можно их заинтересовать?

Успешное продвижение руководителей ОВД по карьерной лестнице предполагает поиск новых подходов к управлению служебной карьерой. Здесь важен переход от частных мер (повышение квалификации, работа с резервом и т. п.) к комплексному подходу, который обеспечивал бы взаимосвязь всех этапов карьерного продвижения:

  • отбор, назначение на первую руководящую должность;
  • поддержание служебного успеха и дальнейшее продвижение по службе;
  • завершение службы.

На каждом из указанных этапов решаются свои, особые задачи управления служебной карьерой руководителей ОВД, которые должны рассматриваться в единстве и обеспечивать ее конечную эффективность.

Важное значение для управления служебной карьерой руководителей ОВД имеет определение организационных форм.

К таковым целесообразно отнести следующие:

  • определение целей управления карьерой;
  • формирование мотивов карьеры;
  • обеспечение открытости процесса управления карьерой; изучение и оценка карьерного потенциала сотрудников;
  • работа с резервом на выдвижение; планирование карьеры.

Эффективность служебной карьеры руководителей ОВД зависит от многих факторов объективного и субъективного свойства.

К объективным факторам относятся: состояние экономической и политической систем государства; фактическая система управления ОВД; территориальное расположение ОВД; социально-демографические характеристики руководителей ОВД; временные характеристики карьеры.

К субъективным факторам эффективности служебной карьеры руководителей ОВД целесообразно отнести: профессиональные знания; опыт организаторской работы; «расположение» прямого начальника; наличие «покровителя» для служебного продвижения; личные и деловые качества руководителя; состояние здоровья.

Служебная карьера руководителей ОВД во многом зависит от качества правового регулирования, возникающих при этом отношений. Совершенствование правового регулирования служебной карьеры руководителей ОВД целесообразно проводить по двум основным направлениям: а) повышение роли закона в регулировании возникающих при этом отношений; б) упорядочение ведомственных нормативных актов.

Стоит обратить внимание на то, что, кроме материальных интересов, сотрудниками-профессиональными всегда движет еще что- то. Это «что-то» у каждого свое и, как правило, не лежит на поверхности. Люди хотят сознательно строить свою карьеру, заниматься любимым делом, получать реальные результаты, учиться новому, расширять свои возможности и полномочия, занимать определенное положение в социальной профессиональной среде.

Для оценки особенностей личности, оптимизации выбора сферы профессиональной деятельности в начале пути важно учитывать тип личности сотрудника, выбирающего область деятельности. Наиболее операциональной для данной цели считается типология личностей Дж. Голланда.

Хотя, по концепции Голланда, один из типов всегда доминирует, человек может приспосабливаться к условиям, используя стратегии двух и более типов. Учитывая содержание доминирующих и не доминирующих ориентаций, можно выбирать те виды деятельности, которые ближе человеку и в которых он будет более успешен.

Существует несколько типов личности:

  1. Реалистический. Содержание деятельности - ориентация на манипулирование инструментами и механизмами. Возможная профессия - техник по ремонту и обслуживанию.
  2. Исследовательский. Содержание деятельности - ориентация на поиск. Возможная профессия - профессор, доктор наук (ученый - исследователь).
  3. Артистичный. Содержание деятельности - ориентация на эмоциональные проявления, самопрезентацию. Возможная профессия - сотрудник пресс-службы, инспектор группы по пропаганде безопасности дорожного движения.
  4. Социальный. Содержание деятельности - ориентация на взаимодействие с людьми. Возможная профессия - дежурный дежурной части, инспектор ГИБДД (в том числе регистрационного либо экзаменационного отдела).
  5. Конвенциональный. Содержание деятельности - ориентация на манипулирование данными, информацией. Возможная профессия - бухгалтер.

Для руководителя организации, принимающего сотрудника на службу, важно знать, как человек сделал свой выбор. Можно выделить следующие основные ситуации выбора профессии:

  1. Традиция: вопрос о выборе не возникал в силу традиции, обычаев.
  1. Случай: выбор произошел случайно в силу некоего события.
  2. Долг: выбор профессии связан с представлением о долге, своей миссии, призвании или обязательствах перед людьми.
  3. Целевой: выбор связан с сознательным определением целей профессиональной деятельности исходя из анализа реальных проблем и путей их решения (до момента выбора знает о будущей профессиональной деятельности).

Это одно из важных решений, принимаемых человеком в жизни.

Выбор карьеры есть выражение личности, а не случайное событие.

Достижения в служебной деятельности определяются совокупностью способностей, характера и темперамента человека, т. е. личностью человека.

При выборе карьеры надо уметь дать себе ответы на следующие вопросы:

  1. Что является целями моей карьеры?
  2. Какие факторы способствуют достижению поставленной цели карьеры?
  3. Чего я хочу от службы? - финансовых выгод или морального удовлетворения?
  4. Что для меня значат статус, престиж при выборе карьеры?
  5. Какое образование, опыт и мастерство я могу предложить?
  6. Каковы мои сильные и слабые стороны?
  7. Какого рода направления службы мне интересны?
  8. Какой вид служебной деятельности может вызвать у меня чувство наибольшего самоуважения?
  9. Будет ли выбираемое направление в служебной деятельности доставлять мне удовольствие?

Ответы на эти вопросы помогут определиться с направлением места службы и карьерой.

Планирование карьеры состоит в определении целей профессионального развития сотрудника и путей, ведущих к их достижению. Реализация плана развития карьеры предполагает, с одной стороны, профессиональное развитие сотрудника, т. е. приобретение требуемой для занятия желаемой должности квалификации, а с другой - последовательное занятие должностей, опыт работы в которых необходим для успеха в целевой должности.

Развитием карьеры называют те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана и профессионального продвижения. Планирование и управление развитием карьеры требует от сотрудника определенных дополнительных усилий, но в то же время предоставляет целый ряд преимуществ как самому сотруднику, так и подразделению системы МВД России, в которой он служит. Для сотрудника это означает:

  • потенциально более высокую степень удовлетворенности от служебной деятельности, предоставляющей ему возможности профессионального роста и повышения уровня жизни;
  • более четкое видение профессиональных личных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни;
  • возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности.

Подразделение системы МВД России получает следующие преимущества:

  • мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с направлением служебной деятельности, что повышает результаты службы и снижает текучесть кадров;
  • возможность планировать профессиональное развитие сотрудников и подразделения в целом с учетом интересов каждой стороны;
  • планы развития карьеры отдельных сотрудников в качестве важного источника определения потребностей в профессиональном обучении;
  • группу заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, мотивированных сотрудников для продвижения на ключевые должности.

Осознание этих и других преимуществ побуждает создать формальные системы управления развитием карьеры своих сотрудников. Одной из наиболее распространенных моделей управления этим процессом можно назвать модель партнерства по планированию и развитию карьеры.

Партнерство предполагает сотрудничество трех сторон - сотрудника, его руководителя и отдела профессиональной подготовки (кадровой службы). Сотрудник несет ответственность за планирование и развитие собственной карьеры. Руководитель выступает в качестве наставника сотрудника. Его поддержка необходима для успешного развития карьеры, поскольку он распоряжается ресурсами, управляет распределением служебного времени, аттестует сотрудника.

Главная задача планирования и реализации заключается в обеспечении взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер. Это взаимодействие предполагает выполнения ряда задач, а именно:

  • достижение взаимосвязи целеполагания подразделения МВД России и отдельного сотрудника;
  • обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей и ситуаций;
  • обеспечение открытости процесса управления карьерой;
  • устранение «карьерных тупиков», в которых практически не оказывается возможностей для развития сотрудника;
  • повышение качества процесса планирования карьеры;
  • формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;
  • изучение карьерного потенциала сотрудников;
  • обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала сотрудников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;
  • определение путей служебного роста, использование которых могло бы удовлетворить количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

Кадровая служба играет роль профессионального консультанта и одновременно осуществляет общее управление процессом развития карьеры в подразделении.

Реализация плана развития карьеры зависит прежде всего от самого сотрудника. При этом необходимо иметь в виду весь набор условий, делающих это возможным:

  • результаты служебной деятельности в занимаемой должности. Успешное выполнение должностных обязанностей является важнейшей предпосылкой продвижения. Случаи повышения не справляющихся со своими обязанностями сотрудников (даже обладающих огромным потенциалом) крайне редки;
  • профессиональное и индивидуальное развитие. Сотрудник должен не только пользоваться всеми доступными средствами профессионального развития, но и демонстрировать вновь приобретенные навыки, знания и опыт;
  • эффективное партнерство с руководителем. Реализация плана развития карьеры в огромной степени зависит от руководителя, который формально и неформально оценивает работу сотрудника в занимаемой должности и его потенциал, является важнейшим каналом связи между сотрудником и высшим руководством, принимающим решения о продвижении, располагает ресурсами, необходимыми для развития сотрудника;
  • заметное положение в подразделении МВД России. Для продвижения в организационной иерархии необходимо, чтобы руководство знало о существовании сотрудника, его достижениях и возможностях. Заявить о себе можно с помощью профессиональных достижений, удачных выступлений, докладов, отчетов, участия в деятельности творческих коллективов, массовых мероприятиях. Исключительно важным является в данном случае успешное партнерство с отделом профессиональной подготовки (отделом кадров), положительное мнение сотрудников которого о потенциале сотрудника является необходимым условием поступательного развития его карьеры.

Важнейшим компонентом процесса управления развитием карьеры является оценка достигнутого прогресса, в которой участвуют все три стороны: сотрудник, руководитель, отдел профессиональной подготовки (отдел кадров). Оценка проводится периодически, один раз в 4 года (часто вместе с аттестацией сотрудника), в ходе встречи сотрудника и руководителя, а затем подтверждается отделом профессиональной подготовки (отдела кадров). Оценивается не только прогресс в реализации плана, но и реалистичность самого плана в свете произошедших за минувший год событий, эффективность его поддержки со стороны руководителя. Результатом обсуждения становится скорректированный план развития карьеры.

Внутриорганизационная карьера формируется в рамках одной системы управления. В системе МВД России (как и в любой другой социальной системе) внутриорганизационная карьера может складываться тремя способами в полном соответствии с социальным ожиданием сотрудника. Такими способами являются:

  1. «Вертикальное» продвижение: соответствует последовательному подъему на более высокую должностную ступень в границах одной структуры. Например, следователь - старший следователь - заместитель начальника следственного отделения и т. д.
  2. «Горизонтальное» продвижение: соответствует перемещению на равную должность в смежной области деятельности. Например, старший участковый уполномоченный - старший инспектор подразделения по делам несовершеннолетних - старший инспектор дознания и т. п.
  3. «Центростремительное» продвижение соответствует последовательному прохождению службы от периферийных к центральным органам управления. Это направление связано, как правило, с поэтапным ростом навыков организаторской деятельности, например, от должности в отделении полиции до должности в Главном управлении внутренних дел и МВД.

Тот или иной способ формирования деловой карьеры сотрудника органа внутренних дел подразумевает установление определенного соответствия между индивидуальными целями сотрудника (целями-ориентирами) и целями кадровой политики в системе органов внутренних дел.

Управление развитием карьеры является сложным, требующим значительных ресурсов процессом. К сожалению, само по себе наличие этого процесса не гарантирует реализации профессиональных амбиций всем сотрудникам органов внутренних дел. Однако его отсутствие вызывает неудовлетворенность сотрудников, повышенную текучесть кадров, а также ограничивает способность организации эффективно заполнять вакантные должности.

Американская исследовательница С. Доннелл, опросив две с половиной тысячи руководителей, выявила несколько причин неудач в карьере руководителей:

  1. желание получать более высокое жалованье, иметь личный комфорт, а не заботиться о результативности руководимых подразделений;
  2. чрезмерная озабоченность по поводу символов высокого положения (дом, квартира, кабинеты, машины);
  3. волнение по поводу собственной персоны, эгоцентризм;
  4. склонность присваивать себе всевозможные «лавры»;
  5. склонность к самоизоляции и, как следствие, постепенная потеря связи с окружающими;
  6. желание скрыть свои мысли и чувства, прежде всего свой гнев и страх.

Исследователями установлено, что индивидуальными, личностными факторами, препятствующими достижению карьерного успеха, являются: недостаток личностного потенциала (отсутствие необходимых качеств, низкая мотивация, экстернальный локус контроля, нерешительность, тревожность, эмоциональная нестабильность, неконструктивные установки относительно достижений (боязнь успеха, боязнь неудачи, нереалистичность целей, избегание риска, перфекционизм), преобладание в структуре личности направленности на себя, а не на дело.

Нейтрализовать воздействие личностных факторов, препятствующих успешной карьере, развить сильные качества руководителя-лидера и сформировать профессионально значимые психологические умения и навыки руководителя возможно с помощью технологий программирования профессионально-личностного развития.

Программирование профессионально-личностного развития руководителей ОВД осуществляется по следующим направлениям:

  1. развитие потребности в профессионально значимом личностном росте и создание эффективной системы самомотивации развития;
  2. самопознание и самооценка уровня развития профессиональной управленческой компетентности, профессионально значимых способностей и качеств личности;
  3. целеполагание основных задач и составление индивидуального плана профессионально-личностного саморазвития, определение способов и средств их реализации, планирование карьеры;
  4. повышение эффективности умственного труда посредством обучения приемам (техникам) эффективного учения, позволяющим переформировать познавательные процессы в эффективные психотехнологии самоуправления познанием;
  5. развитие профессионально важных качеств личности посредством использования психотехнологий управления самопознанием и самоизменением, овладения психологическими средствами работы с людьми.

Управление профессиональным развитием подразумевает последовательное прохождение ряда этапов: самоопределение, самомоделирование, самопрограммирование и самосовершенствование (собственно процесс саморазвития, конкретизированный в определенных действиях).

Этап самоопределения целеполагает развитие мотивации и рефлексии в отношении профессионального роста и карьеры руководителя. Важное условие данного этапа - осознание необходимости и формирование потребности личностного и профессионального роста. Реализация этого условия возможна за счет обращения профессионала к экзистенционально-бытийному аспекту сознания. Важно стимулировать, прежде всего, мотивационную сферу личности (ценностные ориентации и смысл профессии, ее мотивы, цели, эмоциональное отношение). Лишь затем, на ее основе, развивать операциональную сферу личности (профессиональные знания, способности, действия, мышление, профессиональные технологии).

Успешная реализация этого этапа обусловлена: во-первых, пониманием взаимосвязи управленческой карьеры и уровня профессионально-личностного развития руководителя ОВД, во-вторых, осознанием противоречия между содержанием, условиями, средствами управленческой деятельности, предъявляющими соответствующие требования к субъекту управления и объективно имеющимся уровнем развития свойств и качеств, способностей и операциональной сферы личности руководителя ОВД. Важно на данном этапе выявить как личные психологические «ресурсы», так и «ограничения» - неэффективные привычки мышления, переживания, поведения, например, иллюзии, сомнения, завышенная или заниженная самооценка, инерция, лень, неэффективные убеждения относительно возможностей саморазвития и т. п.

Этап самомоделирования целеполагает «корректировку» Я-образа руководителя в контексте разрешения противоречия между эталонной моделью личностной и профессиональной структуры руководителя («идеальный» образ руководителя-профессионала), которую строит субъект на каждом этапе профессионализации и реального образа «Я-руководитель». Разрешение данного противоречия мотивирует выработку у субъекта управления стратегий приближения к эталонной модели, что способствует формированию установок и побудительных сил к совершенствованию психологической структуры личности.

Данный этап предполагает также выбор направления и осознание индивидуально своеобразного содержания руководителем своего профессионально-личностного развития (какие конкретно качества, способности, знания, умения или навыки нуждаются в дальнейшем развитии, а на какие можно опираться, используя в качестве «ресурсов»). В процессе самопознания могут быть использованы такие приемы, как самооценка, экспертная оценка, оценка по модели или квалификационной характеристике требований к профессиональной компетентности руководителя, которые содержатся в документах МВД России, результаты психодиагностики и т. п.

Этап самопрограммирования предполагает решение следующих задач: постановка целей профессионально-личностного развития - текущих и перспективных; формулировка задач по развитию профессионально важных качеств личности руководителя, профессиональных умений и навыков, преодолению явлений профдеформации; определение сроков выполнения задач, вариантов самоконтроля (т. е., по сути, разработка индивидуальной программы саморазвития); выбор средств саморазвития.

В качестве методического инструментария могут быть использованы современные психотехнологии личностного роста, адаптированные к руководителям ОВД и конкретизированные в отношении индивидуально своеобразного содержания профессионально-личностного развития каждого руководителя.

Этап самосовершенствования включает конкретные действия по реализации задач предыдущих этапов. Это выражается в формировании психотехнических умений профессионально-личностного развития и доведении их до уровня навыка (психотехнический тренинг, выполняемый сначала совместно с психологом, а затем самостоятельно); выполнении индивидуального плана саморазвития в повседневной работе; рефлексивном анализе промежуточных результатов.

Управление профессиональным саморазвитием, динамикой профессиональной карьеры - организационно и психологически сложный процесс. Он может стать эффективным только тогда, когда будет осуществляться комплексно и систематично. Многоэтапность, длительность и трудность восходящей карьеры руководителя обязывают его принять и практически реализовывать стратегию постоянного самосовершенствования.


 

Вопросы для обсуждения

  1. Дайте характеристику основных теоретических моделей профессионально-личностного развития в отечественной и зарубежной науке.
  2. Какие наиболее важные закономерности профессионального развития личности выявлены психологической наукой?
  3. Назовите основные компоненты психологического потенциала личности руководителя ОВД. Охарактеризуйте их взаимосвязь с проблемами профессионально-личностного развития.
  4. Проанализируйте основные этапы Вашей профессиональной карьеры. С какими психологическими трудностями Вы столкнулись, впервые возглавив первичный коллектив, коллектив подразделения, органа внутренних дел?
  5. Что Вы понимаете под программированием профессионального развития личности? По каким направлениям и этапам осуществляется программирование профессионального развития личности руководителя ОВД?


Предыдущая страница Содержание Следующая страница



НАВЕРХ