3. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В СЛУЖЕБНЫХ КОЛЛЕКТИВАХ

План:

1. Основные характеристики коллектива.
2. Характеристика стилей управления.
3. Понятие социально-психологического климата коллектива.
4. Организация социально-психологического исследования.

1. Основные характеристики коллектива

Организацию, которой характерны четкая структура и регламентация деятельности, присутствие руководителя, являющегося в том числе и неформальным лидером, отсутствие явных конфликтов, партнерские отношения и сплоченность между ее членами, в социальной психологии принято называть коллективом. Групповые интересы, нормы поведения, характер межличностных отношений в коллективе, принятые стереотипы общения, труда и познания определяют общественное мнение о данной организации [5].

Коллектив - устойчивая во времени группа объединенных общими целями и задачами людей, достигшая в процессе совместной деятельности высокого уровня развития.

Предметом исследования коллектива выступают социально-психологические феномены взаимоотношений и взаимодействий членов коллектива: сплоченность коллектива, совместимость входящих в него личностей, психологический климат, восприятие коллектива его членами, самочувствие и самоуважение личности в коллективе, ее перспективы в связи с перспективами самого коллектива и др.

Критерием эффективности процесса формирования и развития коллектива является его социально-психологический климат - качественная сторона межличностных отношений, отражающаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию членов коллектива [7].

Базовыми социально-психологическими проявлениями коллектива являются: организованность, потребность в сохранении целостности группы, информационная компетентность, организованность, ответственность, открытость, эмпатийность, сплоченность, коллективизм [8].

Информационная компетентность - главное условие сознательного поведения индивида в соответствии с его целями и потребностями коллектива. Уровень информационной компетентности определяет результаты деятельности коллектива в целом; предусматривает знание целей, имеющихся у коллектива, сущность и итоги его деятельности, позитивных и негативных сторон, норм и правил поведения, владение информацией о членах группы.

Организованность - строгое определение и упорядочение функций, прав и обязанностей членов коллектива, определяющее отношение членов группы к труду и состояние трудовой дисциплины. Дисциплина - установленный порядок поведения людей, отвечающий существующим в коллективе нормам и правилам, регламентирующий поведение в коллективе и обеспечивающий согласованность действий внутри него.

Ответственность - регуляция деятельности с точки зрения соответствия принятым в организации правилам и нормам. В коллективах с благоприятным, комфортным социально-психологическим климатом работники стремятся к принятию на себя ответственности за успех или неуспех совместной деятельности.

Открытость - умение развивать и способствовать сохранению адекватных, базирующихся на коллективистской основе сотрудничества с другими коллективами или их представителями, в том числе с дебютантами в собственном коллективе.

Эмпатийность - позитивные личные, эмоционально комфортные дружеские, доверительные взаимоотношения членов группы, внимательность друг к другу, благожелательность, уважение и деликатность, обеспечивающие комфортный психологический климат, сдержанную и дружественную атмосферу.

Сплоченность - процесс, объединяющий коллектив, отражающий степень приверженности к группе ее членов, определяющийся уровнем взаимной привязанности в межличностных отношениях и привлекательностью группы для ее членов.

Коллективизм - систематическая работа членов коллектива над общими задачами, противодействие разобщающим, разрушающим коллектив факторам. Коллективизм, в том числе включает содействие добрым традициям, уверенность всех членов в своей организации, неравнодушие к общим интересам, совместное и согласованное решение общих важных проблем.

Целостность - коллектив как своеобразная система деятельности с характерной ей структуризацией, распределением обязанностей, иерархизацией руководства и управления; своеобразная форма взаимодействия между его членами, обеспечивающая развитие личности не вопреки, а совместно с развитием коллектива.

Очень важное место в коллективе занимают служебные, профессиональные традиции, проявляющиеся в отношении к реализуемой деятельности, позволяющие понять, насколько для отдельного представителя коллективная деятельность является осознанной потребностью, насколько она объединяет коллектив, усиливает трудовую и общественную активность его членов, то есть служащие критериями социально-психологического климата [4].

2. Характеристика стилей управления

Лидерство и руководство это групповые процессы, характеризующие социальную власть в группе, групповая интеграция, сфокусированная вокруг индивида, реализующего функцию лидера или руководителя. Общие теории в социальной психологии трактуют понятия «лидер» и «руководитель» как субъекта, влияющего на группу: лидер - в конструкте неформальных отношений, руководитель - в конструкте формальных отношений [13].

Лидерство - психологическая характеристика поведения отдельных членов группы; отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений в группе.

Руководство - социальная характеристика отношений в группе; процесс управления трудовой деятельностью группы, осуществляемый руководителем путем социального контроля и власти на основе административно-правовых полномочий.

Проблема лидерства включает в себя разграничение понятий «лидер» и «руководитель» [8].

Лидер - член какой-либо группы (организации), пользующийся сильным, признанным авторитетом, пользующийся влиянием, проявляющимся в руководящих действиях; субъект, которого группа наделила правом принимать значимые решения в принципиальных для нее ситуациях. Выделяют следующие виды лидерства: формальное - член группы (организации), влияет на людей с позиции занимаемой должности и неформальное - член группы (организации), оказывает влияние в группе (организации) вне зависимости от занимаемой должности [5]. Разграничивают два основных типа неформальных лидеров - конструктивный («позитивный») и деструктивный («негативный»). Конструктивный неформальный лидер благоприятно воздействует на деятельность коллектива, а деструктивный - саботирует решения руководства, дискредитирует его авторитет среди сотрудников

Руководитель - член группы (организации), занимающий должность, связанное с административной или управленческой ответственностью в организации.

Принципиальное отличие неформального лидера от руководителя группы (организации) заключается в поддержке руководителя административной системой с помощью внутренних нормативных документов (положения, инструкции, правила, регламенты). Неформальный лидер опирается на свой авторитет и межличностные отношения, а не на официальные властные полномочия.

Функции руководителя [13]:

• планирование - это определение целей деятельности организации, способы и максимально эффективные методы для реализации поставленных целей, а также прогнозы стратегических направлений развития и тактические планы.
• организация - это определяет структуру организации и предоставляет все необходимое (сотрудники, средства производства, финансовое обеспечение, материалы и т.д.).
• мотивация - это стимулирование других людей к деятельности с целью реализации задач организации; осуществление материальной и моральной поддержки сотрудников, и создание наиболее комфортного климата для демонстрации их способностей и профессионального роста.
• руководство - установление определенных целей перед подчиненными, для повышения эффективности результатов деятельности организации.
• контроль - это оценка и анализ эффективности результатов деятельности организации, контроль позволяет оценивать степень достижения организацией собственных целей, и производить коррекцию планируемых действий.

На социально-психологический климат в организации имеют влияние следующие личностно-характерологические особенности руководителя: тип установки руководителя в отношении подчиненных, личный пример в поведении, то есть демонстрируемое собственное отношение к деятельности и стиль руководства.

Стиль руководства - это способ, система методов психологического воздействия руководителя на подчиненных, фактор эффективной работы организации, способствующий полной реализации потенциальных способностей людей и коллектива [12].

К. Левин выделил три, основополагающих стиля управления (руководства):

1. Авторитарный (директивный) - характеризуется высокой централизацией руководства, преобладанием единоначалия, негативно сказывается на морально-психологическом климате и приводит к значительному уменьшению активности, саморегуляции и ответственности работников. Но, данный стиль управления адекватен в кризисной ситуации, когда решения необходимо принимать быстро и четко их координировать.
2. Демократический (коллегиальный) - отличается распределением полномочий, ответственности и активности между руководителем и заместителями, руководителем и подчиненными, принятием к сведению мнения коллектива по знаковым производственным вопросам, принятием коллегиальных решений, информированием членов коллектива по значимым для них проблемам. Демократический стиль управления необходим для стабильной деятельности организации и внедрения инноваций, он способствует коммуникативности, доверительности взаимоотношений, дружественности. Причастность членов коллектива к управлению, характерное для данного стиля руководства, способствует оптимизации социально-психологического климата.
3. Попустительский (либеральный) - руководитель не принимает активное участие в управлении коллективом, ждет или требует указаний от начальства или попадает под влияние собственного коллектива, не рискует, избегает разрешения назревших конфликтов, понижает свою личную ответственность, работу редко контролирует. Как следствие такого стиля управления - низкая продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью, что ведет к формированию неблагоприятного социально-психологического климата. Попустительский стиль руководства предпочтителен в творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью [14].

Таким образом, руководитель может существенно повлиять на характер межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы, то есть социально-психологический климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом. Роль руководителя в создании оптимального социально-психологического климата является решающей.

3. Понятие социально-психологического климата коллектива

Условия, в которых взаимодействуют члены коллектива, оказывают влияние на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность самим процессом и результатами труда [11].

Социально-психологический климат формируется под воздействием многочисленных факторов, в число которых входят материальные, организационные и социально-бытовые условия трудовой деятельности, стиль и методы руководства коллективом, удовлетворенность профессией в целом и сложившимися взаимоотношениями между сотрудниками, их индивидуально-психологические особенности и т. п.

Социально-психологический климат служит индикатором уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, для более эффективной реализации, что определяется перспективой возрастания социальных факторов в структуре деятельности, с совершенствованием, как организации, так и условий труда [4].

Социально-психологический климат (СПК) - интегральная характеристика системы межличностных отношений в группе, отражающая комплекс решающих психологических условий, которые либо обеспечивают, либо препятствуют успешному протеканию процессов группообразования и личностного развития [11].

Социально-психологический климат является целостной характеристикой группы, связанной с особенностями отражения членами группы самостоятельных объектов (явлений, процессов), взаимосвязанных с совместной групповой деятельностью. В структуре социально-психологического климата выделяют три его составляющие (рис. 1):

Рис. 1. Структура социально-психологического климата

Качество трудовой жизни - реакция людей на условия труда и жизни в организационных системах, включающих в себя: профессиональную квалификацию членов коллектива, знание коллективом совместных целей и задач организации, владение членами коллектива собственных функциональных обязанностей, способность коллектива реализовывать профессиональные задачи по предназначению, ответственность коллектива за выполнение поставленных задач, информированность членами коллектива для достижения задач, материальное обеспечение поставленных задач, систематизированность порядка согласования принимаемого решения, решения служебных задач законно установленными способами, уровень личной мотивации сотрудников к деятельности (увлеченность работой), мотивация сотрудников к деятельности со стороны руководства (премирование, признание заслуг, забота, внимание и др.), интерес самого руководства к инновационным идеям, интеллектуальной собственности, креативным предложениям, эффективность профессионального взаимодействия сотрудников внутри коллектива, эффективность профессионального взаимодействия членов коллектива с другими структурными подразделениями, устойчивость кадрового потенциала, оценка профессиональной дисциплины.

Психологический климат - социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений членов коллектива к коллективу как целому, создавшиеся в коллективе взаимоотношения, особенности профессионального сотрудничества, отношение к имеющим значение явлениям жизни, что дает основание рассмотреть три базовых компонента отношений в коллективе: эмоциональный, поведенческий и когнитивный.

Эмоциональный компонент включает критерий притягательности - на уровне ощущений «не нравится - нравится», «неприятный - приятный», характеризующийся отношениями в коллективе, наличием поддержки и одобрения в коллективе, эмоциональным созвучием коллектива, нечастым возникновением конфликтов.

Критериями поведенческого компонента являются - «желание - нежелание работать в данном коллективе», «желание - нежелание общаться с членами коллектива в сфере досуга», он проявляется в сплоченности и согласованности в работе, сотрудничество в коллективе, активность, заинтересованность в работе, отношение к новым членам коллектива, общение членов коллектива в сфере досуга, готовность членов коллектива делиться своими семейными радостями и заботами, доверие в коллективе.

4. Организация социально-психологического исследования

Социально-психологическое исследование - вид научного исследования, проводимое с целью установления в поведении и деятельности людей психологических закономерностей, обусловленных фактом включения в социальные (большие и малые) группы, а также психологических характеристик самих этих групп [3].

Особенности исследования социально-психологического климата включают учет:

• использование в качестве репрезентативных сведений об открытом поведении и деятельности сотрудников в группах, так и особенностей сознания (представлений, мнений, установок, ценностей и т.п.) этих людей;
• социальный контекст исследования, отражающийся на отборе, интерпретации и изложении фактов;
• неустойчивость и постоянное изменение социально-психологических явлений;
• культурную обусловленной относительностью социально-психологических закономерностей;
• работой с реальными конкретными объектами исследования (индивидами и группами).

Социально-психологическое изучение коллектива может быть направлено на определение и оценку следующих показателей:

1. Проблемы, воздействующие на эффективность деятельности.
2. Факторы, которые вносят определенный вклад в социально-психологическое состояние коллектива.
3. Психологические особенности, влияющие на уровень дисциплины в коллективе и у отдельных сотрудников.
4. Стиль руководства и социально-психологическая компетентность руководителя.

Социально-психологические исследования рекомендуется осуществлять в коллективах, существующих в совместной деятельности не менее 6 месяцев, с характерными устойчивыми взаимоотношениями, при этом обязательно учитывается стаж работы в должности самого руководителя изучаемого коллектива, не чаще чем один раз в три месяца. Желательно обследованием охватить всех членов коллектива [3].

Социально-психологическое исследование включает следующие этапы:

На первом этапе определяются цели и задачи исследования, формулируется программа исследования, план работы, подбирается необходимый методический инструментарий, а также определяется база исследования, категории или конкретные лица, которых необходимо исследовать (объект исследования), осуществляется расчет выборки обследуемых).

На основном этапе проводится социально-психологическое диагностическое исследование. На заключительном этапе - анализ, интерпретация и обобщение данных и переработка их в искомый результат [6].

Для эффективной реализации социально-психологического исследования необходимо придерживаться следующих практических рекомендаций:

1. Подготовка помещения - размещать опрашиваемых следует в аудитории так, чтобы между ними было достаточное расстояние, дающее возможность для самостоятельного и анонимного заполнения бланков (анкет).
2. Время проведения - для проведения исследования оптимально подходит время, когда возможно обеспечить присутствие максимального количества сотрудников (не желательно проводить исследование во внерабочее время).
3. Непосредственно до начала исследовательских мероприятий необходимо проинформировать участников социально-психологического исследования о теме исследования, целях и задачах, правилах заполнения бланков (анкет). Нужно не допускать взаимное обсуждение сотрудников при заполнении бланков (анкет), в том случае, если обследование требует анонимности, то необходимо сообщить участникам о том, что подписывать бланк (анкету) не обязательно. Предупредить о том, что перед тем, как участники отдадут заполненные бланки (анкеты), они будут просмотрены в присутствии самого опрашиваемого для выявления пропущенных ответов. Присутствие психолога во время проведения обследования обязательно для пояснений на возможные вопросы респондентов.
4. Психолог не должен контролировать выбор респондентами какого-либо варианта ответа при заполнении бланков (у испытуемых должна быть возможность самостоятельного выбора ответа).
5. В ходе сбора заполненных бланков (анкет), в случае, если исследование проводилось анонимно, необходимо использовать урну для голосования.
6. В ходе группового опроса нежелательно присутствие в аудитории руководителей организации и/или других заинтересованных лиц.
7. Группы опрашиваемых следует формировать по категориям одного порядка, не включающих в себя представителей более высокого ранга.
8. Комплексный анализ полученной информации осуществляется психологом. Результаты социально-психологического исследования не оглашаются, чтобы исключить ухудшение социально-психологического климата в коллективе. Должен быть исключен несанкционированный доступ к полученной информации, в том числе, хранящейся в электронном виде, и ее передача в средства массовой информации. Руководитель должен использовать полученную информацию строго в интересах дела, на благо коллектива и каждого отдельного сотрудника.

По итогам социально-психологического исследования коллектива прогнозируется развитие ситуации, предлагается оптимальный вариант кадровой политики.

Выводы. Социально-психологический климат в служебном коллективе - это системное явление, включающее в себя и характеристики коллектива в целом и отдельных его сотрудников, в котором значительное место имеет стиль руководства и управления, зависящий от большого количества влияющих на него факторов.

Контрольные вопросы и задания для самопроверки

1. Дайте определение понятия коллектив.
2. Что такое информационная компетентность?
3. Разграничьте понятия «лидер» и «руководитель».
4. Перечислите функции руководителя.
5. Охарактеризуйте стили управления по К. Левину.
6. Каковы основные этапы и цели социально-психологического климата в коллективе?

Литература

1. 2, 34, 35, 40, 45,46, 49, 65, 66, 67, 70, 75.